社員のオーナーシップが会社成長を加速させる

女性活躍推進プロジェクトで長く関わらせていただいている企業様で、
いわゆる一般職の女性社員向け研修を実施しているのですが、
一部の方々が、オーナーシップを持って業務改善に取り組む姿が見られるようになり、
私はその成長に感動しています・・！

その姿勢は、女性社員の上司である男性の中間管理職の方に対しても
大きな影響を与えているようです。

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■オーナーシップの重要性
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オーナーシップとは・・・

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個人が与えられた職務やミッションに対して
主体性を持ち、取り組む姿勢やマインドのことをいう。
（グロービス経営大学院HPより）
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このことから、仕事を「与えられる」「やらされている」
といった受け身ではなく、自分事として自律的に取り組もうとする
姿勢が「オーナーシップ」と言えるのではないかと私は思っています。

先日、この企業様のある女性社員数名の方から
個別相談があったのですが、それぞれの業務で自ら課題を見つけ、
その解決に向けた行動計画を立てていました。

中には現時点では自分に足りないと判断した知識・スキルを
身につけようとセミナーに申し込んだ女性社員もおられました。

彼女たちから「やらされ感」は一切感じられず、
2ヶ月ごとの女性社員向けオンライン研修においても

「全て吸収して、次に繋げる」

という意気込みに溢れているのが、オンラインであるにも
関わらず、こちらまで伝わってくるのが分かるほどです。

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■社員のオーナーシップが会社成長を加速させる
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社員ひとりひとりがオーナーシップを持って
仕事に向き合うことで、自分自身を成長に導くことが
可能となり、ひいては会社成長に直結していくことは
言うまでもありません。

彼女たちを見ていても、自分で新たに取り組むことを
見つけて、自分の力でやってみること自体が、
「やりがい」「仕事の楽しさ」につながっていることが
側から見ても伝わってきます。

オーナーシップを持っている人の特徴的な行動の一つが、
自ら積極的に課題を見つけていこうという姿勢です。

なので、周囲から依頼される前に、先回りして
対応ができたり、少しでも改善できそうな業務があれば
自分で解決策を試し、ごく自然にPDCAを回すことが
できてしまいます。

結果として、今、彼女たちは会社利益に直結する
成果を出しており、周囲からも一目置かれる存在に
なりつつあります。

オーナーシップを持っていることが、
自分を成長させ、結果として会社も認める成果を
もたらす最も重要で大切な要素であることを、
彼女たちの姿勢から学ばせていただいたように思いました。

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■中間管理職こそオーナーシップを
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会社成長のためには、そこで働く一人一人の
オーナーシップを醸成することが重要ですが、
特にオーナーシップを持っているべきなのが
【中間管理職】であると私は確信しています。

なぜなら、現場で働く社員の人たちにとって、
最も身近で、その働く姿勢から学びを得ようとする
対象となるのが、中間管理職であることが多いからです。

なので、中間管理職は部下や社員の見本となるよう、
より意識して行動することが重要だと思っています。

これは実際にあるIT系企業の女性リーダー
（係長クラス）の方がおっしゃっていたことなのですが、

「課長（男性）が部長の顔色を伺ってばかりで、
我が身の保身しか興味ないという感じが丸見えだから
課長の指示には正直従いたくないんです」

と非常に残念そうな表情で言っておられました。

このように、部下は上司の気持ちの揺らぎや迷いまで
その何気ない言動から感じ取ってしまうほど、
よく見ているものではないかと思います。

それは同時に、上司が思っている以上に、
部下に対して非常に大きな影響力を持っているとも言えます。

中間管理職の立場にある方にこそオーナーシップを
持って業務に取り組み、その姿勢やあり方に
感化された部下との間に確固たる信頼関係を構築することが
チームや組織の力を最大化する第一歩ではないかと
私は考えています。

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■上司のオーナーシップが私に与えた影響
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私がダイバーシティ推進や女性活躍推進プロジェクトで
管理職研修に関わらせていただく際には、

●部下以上に部下の可能性を信じる
●常に明るいビジョンを周囲に語る
●自分の仕事にやりがいを持つ

といったことを管理職自身が意識することが
影響力を高めるには重要であると繰り返しお伝えしています。

これもオーナーシップの具体的な姿勢の1つ
と言えるかと思っています。

私がこれらのことを繰り返しお伝えするのは、
やはり自分自身がオーナーシップを持つことの重要性を
身を持って経験したからかもしれません。

私がかつて技術系大企業に所属していた頃、
尊敬していた上司はオーナーシップを持った素晴らしい方でした。

上司は技術系部門の人事部長で、
当時課長だった私は女性活躍推進担当に任命されたのですが、
初めの頃は企画を持って行くたびにダメ出しをされていました。

上司は普段から言葉数が少ないタイプで、
指導いただくときはパワハラとも受け取られかねないような
キツい言葉を頂くことが常で、それこそ周囲からは
私がメンタルダウンしないかと心配されていたくらいでした。

しかし、今振り返ってみても、私は上司から
パワハラを受けたと感じたことはありません。

それだけ、上司が会社のことを考え、さらには
日本社会全体のことを見据えた上で、
私を育成しようと本気で関わってくれているのが
その姿勢やあり方から伝わっていたからです。

上司は自分で考えろ、自分事として捉えるんだ

と何度もおっしゃってくださいました。

一体その言葉の裏にはどんな思いがあるのだろうかと
私も常に想定して、検討しては行動する、ということを
繰り返すうちに、現場の本音を引き出して
本当に必要な施策を現場に取り入れることが
できるようになって、大きな成果も出すことができました。

当時の上司がオーナーシップを持って
手本となる行動を示し続けてくださったことで
得られた経験は、今も私の中で糧となって活かされています。

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■人事のオーナーシップで社員と会社の成長を促す
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中間管理職の方が持つべきオーナーシップについて
お伝えしてきましたが、同じように人事担当者の
オーナーシップも非常に重要であると感じています。

多くの企業で研修に関わらせていただくと
受講対象者である社員の方は、人事部の対応を
よく見ているのが伝わってきます。

人事部の方が研修に対する真摯な姿勢や思いが、
受講対象者の皆さんの研修時の態度に現れるからです。

現在サポートさせていただいてる企業の人事担当者の皆様は
本当に素晴らしく、やらされ感で研修を受けている
受講対象者の方はほとんどいらっしゃいません。

実際、半年～1年といった長期プロジェクト型の研修は、
通常業務をこなしながら課題実践しなければならず、
受講対象者に大きな負荷がかかります。

しかし、人事部が本気で会社を良くしたい、
社員に成長してほしいと考え取り組み姿勢が伝わると、
受講対象者の研修の受け方や、課題の取り組み方の姿勢から、

「100％現場で活かす」

という気概が感じられ、それがさらに受講者自身の
成長を加速させるといった好循環が
生まれているように思います。

最終的に、研修が修了する頃には
受講対象者の目覚ましい成長と共に
会社成長をもたらす成果につながって、
双方win-winという結果となって現れます。

これらのことからも、人の成長、会社成長を
効果的にもたらすために最も重要なことの1つが
人事や管理職といった立場にある人の
【オーナーシップ】であると思います。

まさに、これからダイバーシティ推進や女性活躍推進に
取り組もうとされている人事担当者や、部下育成の
立場にある方には、ぜひこの「オーナーシップ」について
今一度振り返る機会を設けていただき、より効果的な
取り組みと、その先にある大きな成果に向けて
行動をしていただきたいと思っています。