上司のコメントから分かった「応援され力」

現在進行中の女性管理職育講座（6か月間・全6回）において、中間報告会が行われました。

中間報告会には、受講者の上司同席のもと開催されるのですが
そこで、ある女性受講生の圧倒的な「応援され力」に私含めその場にいた全員が魅了され、
改めて周囲をどれだけ巻き込み、応援してもらえるかの重要性について考えさせらたのでした。

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■上司のコメントから分かった「応援され力」
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中間報告会は講義終了後に行う予定だったので、女性受講者（Aさん）の上司の方は
後から会場入りすることになっていました。

定刻となり、実際にお越しになったのは
上司の方と、もう1人・・なんと同僚の方がサプライズで登場されたのです。

Aさんもびっくりされていましたが、
それと同時に、とても嬉しそうな様子が伝わってきて、
私は「上司や周囲の方をうまく巻き込んで現場実践しているな！」と感心しました。

ちなみに、Aさんがこれまで取り組んできた課題（現場実践）は
その前向きで自律的な取り組み姿勢も含め、
本当に素晴らしい成果も出ていたのですが、
中間報告会の発表を踏まえた上司や同僚の方からの
フィードバックを聞くと、さらにその成果が
部全体の成果に直結していることが判明。

「彼女は講座に参加してからいい意味でだいぶ変わりました。
毎回出される課題に真摯に向き合って、自分なりに工夫しながら
挑戦している様子が分かるので、育成って本当に大切なんだと
改めて感じています」

このような上司の方のコメントの他にも、
第1講からの山のように出した課題1つ1つに対して
同僚の方も細かく感想を伝えてくださった様子から、
Aさんが真の「応援され力」を身につけていたことが分かり、
とても嬉しく思った次第です。

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■応援され力を高める方法
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女性リーダー養成講座では、周囲の巻き込みながら
リーダーシップを発揮するための様々なスキル・マインド
についてお伝えしていますが、その1つに
「応援され力を高める」というものがあります。

応援され力を高める方法は
私の経験から3つあると考えています。

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1.ビジョン宣言
2.ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）
3.他者応援
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1.ビジョン宣言
⇒自分の思いやビジョンを周囲に発信することで
共感が生まれ、人は「応援したい」と思うようになります。

2.ホウ・レン・ソウ（報告・連絡・相談）
⇒業務上のホウ・レン・ソウを適切なタイミングで行うことで、
相手に自分の状況を細かく把握してもらいやすくなり、
「こうすればもっと良くなるよ」とアドバイスなどを通して
応援してくれるようになります。

3.他者応援
⇒人は、自分を応援してくれる人を応援したくなると
言われています。自分のために一生懸命関わってくれた人には
感謝の気持ちを持って、次は自分がお返ししたい！と
思った経験は誰にでもあるのではないでしょうか。

Aさんは、特に1と2について
しっかりと対応していたように私は感じています。

その対応によって、周囲がAさんが現在取り組んでいる課題について
周囲の方が詳細に把握することにつながったと思います。

そして、Aさんを成長に導き、かつ、会社や部署の
目指す姿・目標といった方向性も合致するような
サポート体制が自然と築かれて行ったと考えています。

さらにAさんは、上司や同僚のフォローに感謝の気持ちを
しっかりと言葉にして伝えて、うまく行った時にはその
プロセスも含め、気づきと共に共有していくという
良いサイクルを絶えず回し続けたことで、会社側も
納得するような成果につながったのです。

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■チーム視点が醸成され、一気に成長！
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Aさんが大きく成長を遂げたことの中で、
「チーム視点」を持つことができたことも
大きな収穫だったと私は感じています。

女性管理職育講座がスタートしたばかりの頃は、
Aさんは業務を周囲に任せることが難しくて、
どうしても自分1人で仕事を抱え込みがちでした。

しかし、リーダーの役割や多様なリーダーシップの
発揮について学んだ後、彼女は自分がやらなくてはならないと
思い込んでいた業務を、メンバーに相談しながら、
うまく振り分けることに挑戦し、最終的には

「自分が手がけるより10倍素晴らしい
アウトプットが出ました！みんなすごい！」

と興奮気味に報告してくださったような、
貴重な経験を積むことにつながりました。

その後、チームへの関わり方に磨きがかかり
チームリーダーとして自信を深めていったことは
いうまでもありません。

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■上司のサポートを引き出すために人事部ができること
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今回は公開講座の様子についてお伝えしましたが、
企業内で行うプロジェクトや研修においても、
上司を含めた周囲を巻き込みながら取り組んでいくことが
とても重要だと考えています。

せっかく育成対象者がやる気になって現場実践しようとしても、
もし、直属の上司から、
「研修の課題なんて業務外にやってくれないか」
などと言われてしまっては、せっかくの育成施策も
十分に機能することができません。

上司や周囲の方が、育成施策の意義を理解することが
育成対象者の真の成長を促すサポートに
つながっていくことは、今回の事例や
これまでの私の経験からも確信しています。

もし、上司の立場にある人たちを巻き込んで、
人材育成に取り組むことを考える際には、
やはり経営トップや人事部といった、
「会社側からのメッセージ発信」が不可欠です。

今まさに社内で研修を行っているが、
うまく現場実践と繋がらない、育成対象者の成長が
思わしくないと感じている場合は、育成対象者の
上司を含めた周囲のメンバーが、どれくらいその
育成施策の意義を理解しているかについて、
今一度確認いただきたいと思っています。

その上で、周囲の理解が不足していると分かった時は、
会社全体で、社員育成に取り組んでいること、そのために
上司であるみなさんのサポートを必要としていることを
改めて経営者や人事部長といった立場の方から、
意識づけしていただきたいと思います。

それが、人材育成を成功に導く
1つのポイントになると私は考えています。