無料会員登録

会員登録すると検討フォルダがご利用いただけます。 日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

売上ダウン、課題山積・・それでも“強み”にフォーカスする理由

今、新型コロナウィルス感染症の増加から、
緊急事態宣言が発令される可能性が高まっている状況はご存知の通りかと思います。

厚生労働省は4月8日、新型コロナウイルスの影響で
解雇・雇い止めされた人が見込みを含めて10万人超となったことを明らかにしており、
経済状況も含め、引き続き大変な状況下に置かれている方が殆どかもしれません。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■苦しい時こそ、人との関わりを重要視する
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

経済状況の悪化から、企業の利益が思うように
上がらない、厳しいと言った状況に陥ると、
社内の関係性も悪化するという特徴があると
言われています。

社内の関係性が悪化すると、成果も上がりづらくなり、
成果が上がらないと、ますます社内の関係性が
悪化してしまうという、負の連鎖に陥りがちです。

その負の連鎖を断ち切るのは、殊組織においては
マネージャー層の努力がカギとなると私は考えています。

苦しい時こそ、社内の関係性を良好にするための
関わりに注力し、チームメンバーひとりひとりの力を引き出し、
それらの力を融合して、知恵を絞って新しいやり方を考えて
みんなの行動を促す役割を担っているのが
マネージャーだと思っています。

その役割をマネージャー自身がしっかりと認識し、
苦しい時ほど人の成長を促す取り組みを行うことを
何より優先したその先に、今までにない成果が
あるのではないかと思うのです。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■ダメ出しよりも、気づきを促す関わりを
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

私は技術系企業に特化した女性活躍推進や
ダイバーシティ経営コンサルティングを通して
主に男性管理職比率が高い企業をサポートしていますが、
なかなか成果の出ない組織の特徴の一つに

●「ダメ出し文化」

が根付いてしまっているということが
よく見られます。

そもそも職場で「褒められる」という経験よりも
問題や課題を細かく指摘される場面のほうが
圧倒的に多いのかもしれません。

「ダメ出し文化」が横行するような環境で働く人は
常にビクビクしながら仕事している状態であり、
そのような状態では自分の力を発揮しづらいのは
言うまでもありません。

私は大企業で10年間の管理職経験や、
1,200人超の人材育成に携わった実体験から、
弱みにフォーマスしてそれを克服する関わりよりも、

【強みを引き出すマネジメント】

これが最もチームパフォーマンスを高めるとして、
今もコンサルティングや研修講演といった場で、
繰り返しお伝えし続けています。

部下・メンバーといった受け取り側にとっても、

「あなたの良いところをもっと伸ばせば
さらに成果につながると思いますよ」

と伝えられた方がモチベーションも上がり、
気負うことなく、その力を発揮しやすくなるかと思います。

また、部下・メンバーが自分の強みをもっと活かそうと思えば
自然と、今ある弱点や課題を自ら見つけ出し、
克服しようとする「自律的な姿勢と成長」を
促す結果にもつながって、理想的で良質な
行動がもたらされるという効果も期待できます。

「ダメ出しよりも、気づきを促す」

「本人が気づき、効果的な行動につなげるために、
モチベーションが上がるよう関わる」

私がこのように伝え続けている理由は、
自律的姿勢を醸成させることが
最もチームパフォーマンスを向上させる
効率的かつ効果的な方法であると
確信しているからです。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■改善・指摘の横行で危機的状況に・・
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

うまくいっていない様子から、
つい改善点を伝えてしまう上司側の気持ちは
とてもよく理解できます。

私も管理職になりたての頃は
「ここが間違っている」
「なんで出来ないの」

と指摘ばかりしていて、挙句には
「・・(自分が10人いれば完璧に業務が回るのに)」
と心で思ってしまうようなマネジメントを行ってしまっていました。

もちろん状況は散々で、チームはバラバラ、
メンバーとの信頼関係もほぼ皆無という最悪の事態を招き、
「自分は管理職に向いていないんだ」
メンタルダウン寸前まで自分を追い込んでしまいました。

しかし、そこから抜け出したきっかけも、
----------------------------------------------------------
チームの関係性を良くするための関わり
----------------------------
------------------------------
からだったのです。

メンバーひとりひとりの気持ちに寄り添い、
皆の強みにフォーカスして、その力を発揮できるような
場づくりに注力しました。メンバーと相談しながら
窮地を脱するためのアイディアを出し合って
最終的にプロジェクトは成功。

私は自分自身の大失敗から、マネジメントする立場で
部下・メンバーの弱点や課題を指摘することは
良い結果を生まないことを痛感しています。

また、自分を含めた、部下・メンバーの強みを
引き出しあって、その力を融合していくことが
チーム成果への近道であることを同時に学びました。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■ピンチの時ほど、あえて強みにフォーカスする
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

当社も新型コロナウィルス感染症拡大による
影響から、危機的状況に陥りそうになり、
私は不安で一時的になかなか寝付けない、
悪夢にうなされるような時期がありました。

しかし、こんな時こそ私も含めた全社員が
それぞれの強みを生かそうと、折れそうな心を
奮い立たせ、みんなと一緒に成長し続けるための
打開策を話し合いました。

そこから生まれたのが
それまでのリアル研修以上の成果を出す
オンライン研修“反転学習リノ式スタイル”
であり、
多くの技術系企業に導入いただき成果を出したことで
2020年度は前年比増収増益(1.5倍)という結果になりました。

この“反転学習リノ式スタイル”を取り入れた
次世代リーダー育成プロジェクトは、本年度新たに
大手技術系企業2社で導入となり、当社の取り組みの
拡大を加速させてくれています。

今、VUCA時代と言われ、少子高齢化も加速度的に
進んでいることからも、今までにない新しい考え方で、
新たな価値を創造し続けないことには、
日本は立ち行かなくなるのではないかと危惧しています。

また、近年DX(デジタル・トランスフォーメーション)という
言葉が使われるよういなり、多くの組織・企業で
テクノロジーを取り入れたビジネス展開を模索していますが、
特に、技術系企業はその先駆けとして、さまざまなアイディアを
世の中に提供する、という役割を担っているといっても
過言ではない
と思っています。

だからこそ、技術系企業における人事の役割は
ますます重要性が高まっており、企業を動かす「人」の
パフォーマンス向上につながる取り組みについて
真摯に向き合い、考え、実行していくことが
求められている
と私は考えています。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

元NTT女性SE管理職10年・人材育成3年の経験を活かし、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営コンサルティングを提供

女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験から「技術系・専門職の女性社員育成には、技術系ならではのアプローチが必要」として、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営推進を専門にサポート。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/中小企業診断士/公益財団法人 21世紀職業財団 客員講師/ダイバーシティ経営コンサルタント

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

このプロフェッショナルの関連情報

記事のオススメ、コメント投稿は会員登録が必要です

会員登録はこちら

既に日本の人事部会員の方は、ここからログイン

この記事をおススメ

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

おススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

30年超の現場実践で確信した「男女の意識差」という課題

細木聡子(株式会社リノパートナーズ代表取締役/中小企業診断士/公益財団法人 21世紀職業財団 客員講師/ダイバーシティ経営コンサルタント)

現在、女性管理職育成プロジェクトで関わっている、とある技術系企業の女性Aさんから、 現場実践の課題で相談に乗って欲しいと...

2021/05/11 ID:CA-0003599 技術系企業に特化した女性活躍推進PJ