働き方改革を成功に導く女性活躍推進2.0

昨日はしなやか女性リーダー養成講座の第2講でした。
社内でダイバーシティ推進室を立ち上げたばかり、という新しいメンバーを新たに迎え、更に活発な意見交換、実践が生まれてきています。
皆さんが前向きに相互支援しながら学ばれている姿を見て、
会社の未来を創るリーダーとして活躍されている姿が目に浮かび、とても嬉しくなった次第です。
┏━━━━━━━━━━┓
■女性活躍推進2.0とは
┗━━━━━━━━━━┛
これからの会社を成長に導くキーポイントは、
真の目的を達成する女性活躍推進だと確信しています。
私はこれを女性活躍推進2.0と呼び、
様々な価値観、特性の人たちの相乗効果で、
これまで以上の成果を出すといった
真の目的を果たす女性活躍推進として定義しています。
今、多くの企業で取り組みが進められている
働き方改革も、真の意味で成功に導くためには、
女性活躍推進2.0が実現出来ていることが
土台ではないかと考えています。
┏━━━━━━━━━━━┓
■女性社員のリアルな本音
┗━━━━━━━━━━━┛
女性が活躍しやすいための制度として、
育児休職3年、時間短縮勤務、在宅勤務の導入・・等々を
進めている企業はかなり多いとは思います。
更に、人事評価制度を見直し、
女性管理職の数も順調に増え、
目標を充分に達成している、
という企業も多いかと思います。
しかしながら、その内情や女性自身の
本音を聞いてみると、
・制度は出来ても、実際には使える雰囲気ではない
・制度を使え使えと言われているが、結果として仕事について行けなくなり、本当に迷惑な制度!
と涙ながらにその心情を打ち明ける女性が後を絶たない状況です。
結局、制度はあったとしても、
まだまだその制度を使う人がマイノリティで
使った人だけ損をするという構造があるのが
現実なのではないでしょうか。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■環境が整っていなければ制度もお飾りのまま
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
この原因は、様々な価値観、働き方を志向している人たちが働きやすい環境、
組織風土になっていないことが、原因なのではないかと考えています。
更に、人事評価制度を変えたことにより、
増えた女性管理職が上手くマネジメントが行えず、
本人も周りも辛い状況に陥ってしまっている、
といった会社も沢山目にします。
こんな状況のままでは、働き方改革も
真の成功につながるとは考えにくいのです。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■表面的な数値のみで判断する危うさ
┗━━━━━━━━━━━━━━━━┛
女性活躍推進も働き方改革も
表面的な数値のみによって、
その効果を図るのではなく、
これまでとは異なる発想で取り組み、
効果測定を行わなくては、
真の成功に導くことは難しいと思っています。
私は本当に自分事として課題に直面している
女性社員や介護と両立している社員などに
権限委譲し、本気で取り組んで行くことが、
成功に導くカギだと考えています。
このコラムを書いたプロフェッショナル
細木聡子(ホソキアキコ)
株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士
元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまで延べ7,700人以上の技術系企業の女性管理職育成に携わる。技術系企業のジェンダーギャップ解消を突破口としたダイバーシティ経営推進を支援。

細木聡子(ホソキアキコ)
株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士
元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまで延べ7,700人以上の技術系企業の女性管理職育成に携わる。技術系企業のジェンダーギャップ解消を突破口としたダイバーシティ経営推進を支援。
元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまで延べ7,700人以上の技術系企業の女性管理職育成に携わる。技術系企業のジェンダーギャップ解消を突破口としたダイバーシティ経営推進を支援。
得意分野 | 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、キャリア開発、リーダーシップ、マネジメント |
---|---|
対応エリア | 全国 |
所在地 | 千代田区 |
- 参考になった0
- 共感できる0
- 実践したい0
- 考えさせられる0
- 理解しやすい0
無料会員登録
記事のオススメには『日本の人事部』への会員登録が必要です。