女性活躍推進に本腰を入れて結果を出すために

御社の女性活躍推進担当、もしくは、
ダイバーシティ推進室長は、女性ですか？

ほとんどの企業が、女性視点での改革を期待して、
女性が担当していることが多いと思います。

ではなぜ、女性が担当しているのにも関わらず
女性活躍推進の施策が目に見える結果として
表面にでてこないのでしょうか？

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■“自分事”として考えてもらう
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これまでの私の経験から、
【女性視点での改革】を真に実現するためには、
以下の２つのポイントに気をつける必要があります。

●“自分事”として考えてもらう
●男性と女性の違いを意識する

女性活躍の歴史はまだまだ浅く、女性自身もまだ女性の強みを
どのように無理なく仕事で活かせるのか、明確には分かっていません。

このため、施策展開はトライ＆エラーで実施することになりますが、その際には、

「自分だったら、どんな施策がありがたいか？」

と、自分軸で検討すると、必ず結果につながる効果的な
施策展開となるに間違いありません。

まだまだ答えが分からない取り組みだからこそ、
女性社員本人が“自分事”として試行錯誤しながら
実施するということが必要なのです。

そのために、是非担当の女性社員の方には、
“自分事”として考えてもらえるよう、
その必要性とともに伝えていただければと思います。

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■男性と女性の違いを意識する
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男性と女性とでは、仕事に対する価値観が違います。

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男性：地位や出世を重視、縦のつながり重視
女性：仕事の内容を重視、横のつながり重視

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女性が女性たちのために考え抜いた施策を、
人事部長や幹部といった経営者に近い男性たちが

「（・・・失敗したら、立場上困る）」

と思ってしまうと、実際に論旨が通っていないように

思える女性からの意見に対して反対意見を言いたくなることでしょう。

では、反対意見を言われた女性はどうすると思いますか？

・
・
・

女性は無意識に男性上司の意見に同調する
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ということが起こります。

その結果、女性の本音を反映した、女性視点での施策展開が
実現されないという結末に。

こうならないためには、

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お互いを理解しようとする姿勢
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これに尽きます。

人事部長の皆さんにとって、女性社員は部下にあたることが
多いと思いますので、上司である皆さんから、
この姿勢を見せ、本音が言い合える環境を作ることが必要と考えます。

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私が人事・育成担当の頃、女性活躍推進は
私のミッションの柱ではありましたが、
どう進めるべきか、かなり苦慮していました。

そんな私を見るに見かねた上司が

「“自分事”として考えろ！」

と発破をかけてくれ、ハッとしたことを
今でも鮮明に覚えています。

独立した今は、今度は自分が次世代の女性リーダーの
みなさんへお伝えする役目と思って活動をしています。