女性活躍推進の正しいやり方

某企業のダイバーシティ担当の女性管理職の方が個別相談に来られた際、

「上司が変わると方針が変わり、課題も変わる可能性があります。
異動時期の今に課題を出すのは困難です。」

と、至極当然のごとく回答が返ってきて、この企業では女性活躍推進が表面上のものに
なっているに違いない、と背筋が一瞬凍りついてしまいました。

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■正しいやり方を知る
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私が関わらせていただいた企業の人事部長、
ダイバーシティ推進室長のうち約８０％の会社では

・登用した女性管理職が周りとぶつかっている
・女性社員が管理職になりたがらない
・メンタルダウンや離職が多くなった

といった、真に女性が活躍している状態とは程遠い、
（女性活躍推進どころではない）現状となっている
という印象です。

この原因として考えられることは、

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「正しいやり方を知らなかった」
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ということです。

これまでのべ１，０００人超のマネジメント、
および育成を行ってきた中で分かったのは、
うまく行っている会社は、

●現場の状況を上手に把握する仕組みを実現し、
その状況に合わせた施策展開を実行している

つまり、女性活躍推進であれば、

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女性の視点・本音も取り入れた施策展開をする
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ということになります。

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■意思決定は結局男性が行っている
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女性活躍推進は、会社が抜擢した女性社員が中心となり
進めて来た会社もあると思いますが、そもそも、

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┃ 最終意思決定者は男性   ┃
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という場合が多いのです。

決裁権も代表権もある女性の方ですら、
男性に反対意見を言われてしまうと、
本音を隠して男性の意見に同意してしまう、
というお話はセミナーの中でご紹介しました。

女性活躍推進が、結果的に男性目線だけの
施策展開になっている最大の理由がコレです。

真の女性活躍推進を目指すためには、
男性と女性のお互いの視点をニュートラルに
融合させるバランス感覚が必要なのです。

「じゃあ、どうやって男女の視点を融合させるの？」

という質問に対しての回答は、

男性：女性の特性を理解した関わり方を身につける
女性：男性が受け取りやすい伝え方を身につける

これがまずは第一歩だと考えます。

男性と女性、それぞれが相手の視点を理解し、
歩み寄る姿勢を持って取り組むことが
これからの女性活躍推進を成功に導く最大のポイントなのです。

人材不足が加速すると予想されるこれからの人事は
困難を極めると言っても過言ではありません。

今後、多様な価値観、働き方をする人材を
受け入れる体制を整備することが急務であり、
その前段として女性が活躍できる会社にすることは
必須事項です。

私は、男性には女性の特性を理解した関わり方、
女性には男性社会にしなやかにフィットする術をお伝えし、
男性と女性の良いところを組み合わせ、
相乗効果を引き出すためのつなぎ役であるために
これからも学び続けてまいります