逆説10, 経営理念をエリート社員に作らせない
一般的な経営理念の明文化プロジェクトでは、各部門のエース級の人材が選抜され、それぞれの想いを議論した上で、綺麗な言葉が並んだ理念が明文化されることが多い。そこで出てきた言葉は参加者の総意をまとめたものなので、 議論に参加した者には理解できるが、そこに参加していない一般の社員には、 何ら響かない言葉であることが多い。
このことを憂慮したある企業では、経営理念の明文化プロジェクトに様々な 部署、様々な階層の人材に声をかけて、大々的に経営理念の明文化プロジェクトを実施した。その際、エース級の人材よりもむしろ、いわゆる「普通」の社 員を沢山参加させ、沢山の人材に発言する機会をつくるようにしたと言う。その際、議論するグループを小チームに分けた。これにより、チーム間の競争心 をあおりながら、3 か月間の議論を続けさせることができた。3 か月間の議論の 中で、各チームには中間報告を求めたが、中間報告であがってきた案は、綺麗 な言葉が並びチームメンバーの総意が整理された資料であった。そこで、経営陣はそれら資料全てにダメ出しをし、本音で議論をするように促した。その後、 上がってきた各チームの案には、皆の本音がちりばめられていた。それら各チームの案を、最後に選抜チームで集約して理念の明文化をした。この会社では経営理念を明文化するプロセスの中で、社員の視座が一段高くなった。
ここでのポイントは3つある。
1つ目は、「普通」の社員を参加させることで彼らのモチベーションに灯をつけること。
2つ目は、複数チームを同時並行で 議論させることで競争心をあおること。
3 つ目は、ダメ出しをすることで参加者の本音を引き出すことである。
理念を明文化するプロジェクトは作文を完成させることばかりを考えるのではなく、つくるプロセスを重視すると良いだろう。そして、エースよりは「普通」の社員にこそ参画してもらうのがお勧めである。
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「人事の大学」を運営する株式会社ＪＩＮ－Ｇの社長です／
ビジネス・ブレークスルー大学で准教授も務めます／
組織人事戦略コンサルタント
・株式会社JIN-G 代表取締役 組織人事戦略スペシャリスト
・ビジネス・ブレークスルー大学経営学部グローバル経営学科准教授
三城 雄児（ミシロ ユウジ） 株式会社ＪＩＮ－Ｇ 代表取締役 組織人事戦略スペシャリスト
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