ハラスメントのない職場つくりのための４つのステップ

ハラスメントは、従業員のメンタルヘルスや生産性に大きな影響を及ぼす可能性のある職場環境における深刻かつ重要な問題の１つです。2022年4月からは大企業に続き、中小企業でもパワハラ防止法が施工され全ての企業においてパワーハラスメント防止対策を実施することが義務化されましたが、未だハラスメント関連の労働相談の件数は増加傾向にあり、厚労省の最新データでは、過去３年間での勤務先でのハラスメントの経験有無を聞いたところ、各ハラスメントを一度以上経験した者の割合は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％となっています。ハラスメントをなくし、より健全な職場環境を構築するためには、ハラスメントの予防と対策に焦点を当て、従業員が安心して働ける環境を作ることを目的とした組織全体でのより積極的な取り組みが必要です。ハラスメントのない職場づくりのための４つのステップをご紹介します。

Step1：方針の明確化と教育

ハラスメント防止のためには、「職場でのハラスメントは許されません」という方針を明確に定め、全従業員に周知することが不可欠です。ハラスメントの定義や禁止事項、そして報告手順などを含む方針を策定し、従業員が理解しやすい形で提供する必要があります。定期的な研修は、新入社員だけでなく全従業員を対象として実施されるべきです。ただし、研修は形式的なものにとどまらず、実際に起こった事例を共有し、ハラスメントに対する意識を高める機会として活用されるべきです。結果的に、「ハラスメントをしない、させない、許さない」という意識が社内に浸透するよう取り組むことが重要です。

Step2：ハラスメント対応の窓口を整備する

ハラスメント対応の窓口を整備することは、従業員がハラスメントを安全に報告できる仕組みを整える重要な取り組みです。相談窓口は社内に設置する場合もありますが、注意が必要です。なぜなら、相談窓口として管理職の名前が挙がると、従業員は社内での評価を気にして相談できない可能性があるからです。特にパワーハラスメントの場合、加害者が管理職であることが多く、同じ管理職の相談窓口だと心理的な抵抗が生じることがあります。また、セクシャルハラスメントの場合、異性には相談しにくいと感じる従業員もいますので、同性の相談担当者を設けることが有効です。従業員が安心して相談できるよう、社内設置の場合は担当者の選定に細心の注意を払い、名前を公表する際は従業員が抵抗感を覚えないよう配慮する必要があります。社内と社外、その両方に窓口があるのが望ましいです。

Step3：定期的なモニタリングと評価

ハラスメントの実態調査は、ハラスメント防止策の有効性を評価するだけでなく、従業員にハラスメント防止の意識を高める上でも非常に有効です。従業員からのフィードバックを積極的に収集し、必要に応じて方針やプロセスを見直し、改善する仕組みづくりが重要です。

ハラスメントに関するアンケートを実施するだけでなく、従業員に改善への取り組みを示すことも大切です。アンケートの実施結果を従業員に開示し、見える化していくことが求められます。こうした取り組みにより、アンケートが形式的なものにならず、従業員の生の声を反映させることができます。

以下は、ハラスメントに関する定期的なアンケートの実施例です：

第1回アンケート：ハラスメント実態調査

第2回アンケート：実態調査とハラスメント防止策の有効性の評価

第3回アンケート：実態調査とコミュニケーションの変化と要望の収集

これらのアンケートを通じて、従業員の声を適切に反映し、改善につながる取り組みを行いましょう。

Step4：サポート体制の整備

ハラスメントに直面した従業員が安心して利用できるサポート体制を整備しておくことも大切です。ハラスメントによる強いストレスは、従業員のメンタルヘルスに深刻な影響を及ぼす可能性があります。さらに、ハラスメントは単なる個人間の問題にとどまらず、組織全体の問題に発展することもあります。そのため、ハラスメントのあった組織で働く従業員へのサポートが必要になるケースもあります。社内外のカウンセリングサービスを勧めるなど、必要に応じたサポートが提供できるようにしておくことが重要です。

これらのステップを通じて、組織はハラスメントのない健全な職場環境の構築に向けて努力することができます。ハラスメント防止への取り組みは継続的に行うことが大切です。