リカレントカブシキガイシャ
企業・組織診断 【組織共感度診断】E³（イーキューブ）サーベイ
与える/もらう「満足度」から、才能を惹き込む「共感度」を測り育てる組織診断×施策設計
このサービスのポイント
- 「共感度」指標でエンゲージメントを可視化
- 「施策」とそれに対する「共感」のギャップが可視化され、本質的に取り組むべき問題が整理できるようになります
- 組織共感度・職務共感度の2軸で数値化
- 従来の「従業員満足度」に留まらず、組織と職務の二軸でより本質的にエンゲージメントを調査します
サービスDATA
| 対象企業規模 | すべての企業規模 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | 参考価格：1社150万円〜 詳細はお問い合わせください |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | 調査・分析コンサルティング |
サービス詳細
E3サーベイ開発の背景
研修や福利厚生、社内制度、待遇など、従業員が気持ちよく働くための環境を整えているにも関わらず、従業員は組織への愛着が少なかったり、「言われたことだけやっていればいい」と受動的な態度が見られる。そんなふうに、経営・人事と現場の間で意識の乖離を感じていないでしょうか。
人生100年時代の考え方の浸透、働き方改革、コロナウイルスによる環境変化と、様々な要因によって、組織と個人の関係性が変化し、今は「個人が組織に雇われる」より、「個人が所属する組織を選ぶ」意識が強いと言えます。コロナ以降在宅勤務を取り入れる企業が増え、物理的に離れた環境にいることで、組織としての帰属意識を持ちにくくなっていることも、一つの要因でしょう。そんな中で従業員が組織にどれだけ愛着を持ち、仕事に取り組めているか、いかに従業員が成長し組織の中で力を発揮できるような働きかけをするべきか、喫緊の課題となっています。
従業員が組織に貢献意識を持ってパフォーマンスを発揮し、組織としても成長する会社になるためには、従業員の組織に対する「エンゲージメント」がキーとなります。
人事領域における「エンゲージメント」は会社に対する愛着心や仕事への情熱、従業員と会社の双方向の関係性や結びつきの度合いを表し、エンゲージメントが高い状態だと従業員が仕事や組織に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組めていると言えます。
リ・カレントはこのエンゲージメントが表す結びつきを、組織と職務（ワーク）の2つの観点で捉えています。「組織エンゲージメント」は、従業員と組織の結びつきを表し、組織自体に愛着があり、貢献したいと思っている状態の度合いを表します。「ワークエンゲージメント」は、従業員と職務の結びつきを表し、仕事に対して活力や熱意があり、没頭できている状態の度合いを表します。
従業員のエンゲージメントが高い職場は、業績や顧客満足といった社外への影響だけではなく、離職率が低いことや品質上の欠陥が少ないことなど、社内へもいい影響があることが調査（※）から明らかになっています。
※出所：ギャラップ社調べ（2017）
つまりエンゲージメントの向上は、従業員が主体的に仕事に取り組み、組織としてパフォーマンスを発揮するために重要だと言えます。
従来の従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い
従来も「従業員満足度（ES: Employee Satisfaction）」と呼ばれる尺度で従業員の組織に対する満足度は調査されていましたが、これは二つの意味でリ・カレントが考えるエンゲージメントとは異なり、問題があると考えています。
従来の顧客満足度調査の問題点の一つ目は、会社が与えた物に対する一方通行な評価のみで、従業員目線でのフィードバックが得られない点です。
従業員満足度は、組織が提供する職場環境や待遇、報酬に対する従業員の満足度をチェックするもので、従業員が能動的に組織に働きかけられているかを測る尺度がありません。
一方エンゲージメント調査では、組織と従業員が対等な関係と捉え、会社への愛着・思い入れ、組織と従業員がお互いに成長しあう関係性等、組織と従業員双方向の結びつきの強さを調査します。
問題点の二つ目は、組織に対する満足度しか測れず、職務に対する満足度が分からない点です。エンゲージメントは「組織」と「職務（ワーク）」二つの観点がありますが、ワークエンゲージメントの観点が欠けています。従来の従業員満足度調査では、組織に対して満足していても、仕事に対して満足できていない従業員の「従業員満足度」が高く出てしまうという問題がありました。エンゲージメント調査では、組織と職務の二軸でエンゲージメントを調査します。
計測結果は、「組織共感度」と「職務共感度」の2軸によって形成される4象限の中で、従業員がどのように分布するかによって表現されます。
E3-サーベイで測る4タイプ
エンゲージメントサーベイをどう活用するのか
サーベイは、調査して終わりではありません。問題を可視化し、どう対策を立てていくか対話をするためのツールです。
リ・カレントでは、組織開発を次の3ステップで提唱してきました。
STEP①「腹決め現状把握」
組織の現状を事実データを基に同じ言葉で認識する。組織の打ち手と、その共感度合いに気づく。
STEP②「腹割り対話」
当事者全員を集め、“腹を割った”対話を行う。「言えない・聞けない」のない、安心・安全が担保された環境を整えた上で本音をぶつけ合う。
STEP③「腹落ち未来想像」
個人の挑戦を皆で支援する。会社としての挑戦を皆で喜ぶ。
参考：HRカンファレンス2018秋「理念浸透による組織開発 ～『仕組み先行型』から『共感ベース型』へ～」Part.2
これまで「共感」を数値として客観的に見ることが難しく、現場と組織が同じ目線に立って対話することが難しいことが問題でした。サーベイは組織・従業員双方向のエンゲージメントを数値で現れるため、組織の問題を客観的にとらえることができます。エンゲージメントサーベイの結果を、組織開発のSTEP①「腹決め現状把握」の材料として用いることで、その後本質的な問題にフォーカスした組織開発に取り組むことができると考えています。
コロナにより大きな環境変化があった2020年は、従業員のエンゲージメントは多くの企業が考えるテーマになりました。体の健康診断をするように、エンゲージメントサーベイで組織の健康診断をして今後の組織開発に向け対話を始めてみませんか。
導入フロー
| 日程・トピックス | 内容 |
|---|---|
| 組織変革の3ステップ |
|
導入実績
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
|---|---|
| 導入事例の ダウンロード資料 |
|
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