カブシキガイシャニホンケイエイ
このサービスのポイント
- 企業成長にドライブをかける人事制度
- トップの考えや企業戦略の共有を促進させる独自のロジックを基に人事制度を構築。社員の自律的行動が高まり、企業成長を促進する人事制度を構築します。
- シンプルでツボをついた人事制度を構築
- とにかくシンプルで使いやすい人事制度を構築。しかしながら、組織マネジメントのツボをついた制度設計なので、社員の行動変革につながります。
- 運用支援が充実
- 人事評価を非常にリーズナブルで効率的に運用できるクラウドシステムの提供により、制度導入後も効率的かつ効果的な人事評価制度の運用が可能です。
サービスDATA
| 対象企業規模 | 1人～100人101人～500人501人～1000人 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | 【見積例】 等級制度、賃金制度、賞与制度、人事評価制度の導入の場合 従業員200名規模で500～600万円程度。 |
| 導入社数 | 約530社 ※2022年12月期実績 |
| サービス形態 | コンサルティング |
| 対応分野 | 配置・異動・昇進管理等級制度賃金制度評価制度目標管理制度職務分析・職務評価 |
サービス詳細
成長戦略を可視化し、企業成長を促進する人事制度を構築
弊社は効果的な組織マネジメントを実践するための独自のフレームワークをベースにコンサルティングを行っています。
このフレームワークは4つの経営機能を明確にするというもので、具体的には次の通りです。
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『トップ方針』 トップが明確な方針を示し
『戦略・計画』 重点的に取り組むことを明確にし
『役割・権限』 戦略を遂行するために必要な役割と権限を付与し、
『実行プロセス』 効果的に取り組むことで、企業は成長する
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この4つの経営機能に沿って、人事評価制度を構築していきます。
具体的には次のように人事評価制度に反映されます。
『トップ方針』⇒大切にすべき価値観や遵守すべき行動規範などが人事評価項目に落とし込まれ、組織文化を育みます。
『戦略・計画』⇒実績評価や目標管理制度の目標設定がより適切になります。
『役割・権限』⇒役割を果たしているかどうかが重要な評価基準となり、社員の成果実現行動を促進します。
『実行プロセス』⇒仕事のノウハウや重点行動が行動評価に反映され、社員の適切な行動実践が促進されます。
こうして構築された人事評価の結果が賃金制度に反映されることで、貢献度の高い社員が報われる人事制度になります。
人事制度構築にあたっては、まずクライアント企業の4つの経営機能を整理するので、自社の成長戦略に合った人事制度を構築することができます。
【参考】組織マネジメント実践論（プレジデント社）
役割の実現度を中心とした人事評価制度を構築
社員には、階層別に役割責任があります。
部長には部長の、課長には課長の役割があり、一般社員にも必ず役割があります。
そして、すべての社員が自分の役割責任を果たせば、会社は成長するはずです。そのため、社員階層区分の整理と階層ごとの役割・責任の設定を非常に重視しています。
”職務”とは担当業務、取り組むべき仕事です。”役割”は果たすべき責任です。
「部下を指導すること」は”職務”ですが、”役割”は「部下を育てること」です。人事評価においては、役割を果たしているかどうかを評価することがカギであり、社員に役割を果たすことに注力してもらうことが重要なのです。
人事評価においては、特に何を重点的に評価するかが大事なコンセプトになります。頑張り、優秀さなどもありますが、社員と会社が成長していくためには成果にこだわることが重要です。役割を果たしているかどうかを評価の軸とすることで、社員も成果志向的になります。
そのため、弊社では階層別の役割整理と人事評価項目への反映を重視しています。何よりも、人の成長と会社の成長に貢献することを目指しているからです。
経営陣も社員も納得度の高い賃金・賞与制度を設計
賃金・賞与制度はクライアント企業の状況や業界水準等を踏まえて設計します。
この中で重視しているのは、昇給管理方式と絶対額管理方式を効果的に組み合わせた賃金制度を構築することです。
例えば、春夏課長と秋冬課長がおり、二人のデータは次の通りだったらどうでしょうか？
春夏課長 A評価 月給40万円 昇給1万円
秋冬課長 B評価 月給45万円 昇給5千円
春夏課長のほうが評価が高いので昇給が高いことに納得するかもしれませんが、評価が低い秋冬課長のほうが月給の総額は高くなっています。
昇給額管理をしているためこのようなことが起きます。これは一般的ではあるものの、経営者の多くは「この社員にいくら払っているか」を重視するため、秋冬課長のほうが月給が高いことに不満を持つかもしれません。
いくら昇給させるかが昇給額管理、いくら支払うかが絶対額管理です。今の時代は絶対額管理の重要性も高まっています。
弊社ではクライアント企業の組織風土や業界事情、経営の考え方などを踏まえて、シンプルでありながら人事マネジメント上効果的な賃金制度をご提案します。
人事評価の運用に不可欠の人事評価クラウドと連携
人事評価を継続的に実施していくうえで、システムの活用は欠かせません。評価表の配布、回収、集計は非常に労力がかかるからです。当社では人事評価のクラウドシステム”人事評価Navigator”にセットアップした形で納品することができます。人事評価Navigatorは必要な機能に絞り込み、人事評価に特化したシステムとなっているので、操作がシンプルで、費用も大変リーズナブルになっています。
※人事評価クラウドの導入は必須ではありません。
よく寄せられる質問
- 人事制度のパッケージがあり、それに合わせる形になるでしょうか？
- パッケージに合わせることはなく、4つの経営機能など独自のノウハウに基づいたコンサルティングを提供しています。それらを踏まえつつ、お客様の事業内容や戦略に合わせてグランドデザインを描き、ご納得いただいたうえで人事制度の導入をしています。
- 人事制度の導入にどれくらい時間がかかりますか？
- 企業規模にもよりますが、賃金制度、人事評価制度の全面的な導入または見直しの場合は、標準的には最低10ヶ月です。これは、賃金の移行シミュレーションや人事評価のトライアル実施、従業員への説明などが必要なためです。部分的な見直し等の場合は、その都度スケジューリングをして、ご提案しています。
- コンサルティングを依頼した場合、依頼企業側の負担はどれくらいかかりますか？
- コンサルティングの場合、弊社は次の役割を担います。
・各種制度のプランニングと提案
・報酬制度のシミュレーション
・人事評価制度の構築
・各種研修の実施
このため、依頼企業様には大きな作業は発生しませんが、以下の事項をお願いしています。
・日本経営からの提案に対する意思決定
・従業員給与等の各種データの提供
・ヒアリング対象者の選定やスケジューリング
- コンサルティングの打ち合わせ頻度はどれくらいでしょうか？
- テーマにもよりますが、月1，2回程度が標準です。
時間は1回2，3時間程度です。
打ち合わせごとに決めるべきことを決め、次回の取り組み事項も明確にして進めますので、効率的に進めるようにしています。
- Webでのコンサルティングも可能でしょうか？
- はい。毎回Webではなく、直接訪問と組み合わせた対応も可能です。
- まだ情報収集の段階ですが、日本経営が考える人事制度について詳しく聞くことはできますか？
- はい。ぜひご遠慮なく、お問い合わせください。弊社では営業とコンサルタントを分けていませんので、実際にコンサルティングを行っている担当者が、具体的なご説明をいたします。
- 人事制度構築はトップダウン型でしょうか？現場からの積み上げ型でしょうか？
- 基本的にはトップダウン型で、経営者および幹部の方々の考えや意向を踏まえて人事制度を創り込んでいきます。現場の声も大事ですが、例えば人事評価基準の作成において、現場で評価してほしいと思っていることが、会社として評価すべきこととはズレているということもあるので、まずはトップの考えを整理し、可視化していくことが重要です。ただし、社員に一方的に押し付けるのではなく、意見収集や合意形成は慎重に進めます。
- 当社はどのようなメンバーで進めるのがよいでしょうか？
- どのようなメンバーにするかは貴社のお考えや体制を踏まえて検討しますが、人事制度は従業員の給与や評価結果を扱うので、そうした情報を閲覧可能な方がメンバーになることが多いです。
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- 資格等級・賃金制度
- 評価・目標管理制度