＜このセミナーでわかること＞

・企業経営に於ける【越境】とは何か？
・【越境】の効果・効能
・【越境】浸透のポイント

＜詳細＞

＜井上よりメッセージ＞
人的資本経営の必要性が標榜されるのと並行して、フラッグシップ企業の人事部で、【越境】、もしくは【越境】学習という考え方が人材マネジメント上のキーテーマになりつつあります。
労働者が、ひとつの組織・業務に“閉じた”仕事に邁進し、定年まで大過なく過ごすことが当たり前だった雇用慣行が、近年大きく変化してきたことが背景として挙げられます。

代表的な【越境】施策に副業・兼業がありますが、日本経団連の調査によると社外への送出（副業・兼業）を約85％の大手企業が認めています。リ・スキリング、学び直し、動的人材ポートフォリオ、社内起業、異業種他流試合研修、社会課題研修、ダイバーシティ、リモートワーク、ワーケーション…。人的資本経営を説明する人材版伊藤レポート2.0を確認すると、このような【越境】関連が目白押しであることがわかります。

一方で、
「社員を【越境】させると、辞めてしまうのではないか」
「エースを【越境】させることを事業側がよしとしない」
「【越境】施策を導入してみたものの、なかなか社員は【越境】しない」
「【越境】後に、【越境】経験を現業に反映しにくい」
「この忙しいときに、【越境】だなんてもってのほかだ」
「そもそも【越境】の効果が分からない」
といった声が人事部から聞こえてきます。
【越境】後に会社を辞めてしまいそうなので、おいそれと社員を【越境】させられないという、半ば確信めいた呪縛に囚われている人は多そうです。

人事としては、社員を【越境】させたい気持ちはあるが、その意味・価値や効果・効能が分からず、実際の【越境】施策に対する自信のなさと相まって、思い切った一歩が踏み出せないことと察します。

このような状況を踏まえ、社員の【越境】を促進するために、組織側／人事が何をすべきか？を体系的にまとめたのが、今回の書籍となります。セミナーでは、そのエッセンスをお伝え致します。皆さまの参加をお待ちしています。

＜対象者＞

人事担当者、事業部責任者、経営層