給与振込先の会社指定は可能か。従業員から口座を指定されたらどうすればいいか

給与振込口座の「会社指定」は可能か

給与計算や振り込み手続きを毎月担う人事担当者にとって、振込先口座が複数の金融機関に分散することは、手数料コストの増加やミスの誘発につながる悩ましい問題です。そのため「当社は〇〇銀行で給与を受け取ること」とルール化したいのが本音でしょう。しかし、法的には慎重な判断が求められます。

賃金支払の五原則と「通貨払いの原則」

労働基準法第24条には「賃金支払の五原則（通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上払い、一定期日払い）」が定められています。このうち「通貨払いの原則」により、給与は原則として現金で直接手渡ししなければなりません。現代では当たり前となっている銀行口座への振り込みは、あくまでこの原則の「例外」として認められているに過ぎない点を、人事担当者はまず押さえておく必要があります。

労働基準法施行規則第7条の2において、口座振込が認められるための要件として「労働者の同意を得た場合」と明記されています。つまり、従業員本人が承諾して初めて、会社は現金の代わりに口座へ振り込むことが可能になります。これは給与支払いにおける大前提となるルールです。

一方的に強制はできない

「労働者の同意」が必要であることは、裏を返せば、会社が一方的に「給与はこの銀行の口座にしか振り込まない」と強制することはできない、ということです。

会社が特定の金融機関を「指定」し、それに従わない従業員に対して給与を支払わない、あるいは口座開設を無理に強要するような行為は、労働基準法違反となるリスクがあります。現場の事務効率化は重要ですが、法令上はあくまで「従業員が指定した口座に振り込むこと」が基本であることを理解した上で、実務上の運用を組み立てる必要があります。

従業員が金融機関を指定してきた場合

入社時の書類回収の際、会社の推奨する銀行ではなく、従業員が使い慣れたネット銀行や地方銀行を指定してくるケースがあります。そうした事象が発生した際の具体的な対応手順を解説します。

原則として拒否できない事実と会社側のリスク

前述の通り、法的な原則に基づけば、従業員が希望する金融機関への振り込みを会社が一方的に拒否することは困難です。「会社の指定銀行以外は受け付けない」と突っぱねてしまうと、労使間の信頼関係を損なうだけでなく、最悪の場合は給与未払いによる労働基準監督署からの是正勧告などのリスクに発展する可能性もゼロではありません。

現場での初動としては、まず「指定された口座は断れない」という事実を人事担当者、経営層が認識することが重要です。その上で、むげに突き返すのではなく、一旦は本人の希望を受け止める姿勢を示すことが、その後の円滑なコミュニケーションの第一歩となります。

振込手数料の負担はどうなるのか

従業員が会社と異なる金融機関を指定した場合、最も現実的な問題となるのが「他行宛ての振込手数料」です。手数料を会社と従業員のどちらが負担すべきかについて、法令上明確な規定はありませんが、労働基準法の「全額払いの原則」に照らすと、給与から振込手数料を天引きして支払うことは原則として違法と解釈されます。

つまり、会社が指定する銀行以外の口座であっても、振り込みにかかる手数料は会社が負担しなければならないのが原則です。就業規則などで「会社指定以外の口座を指定した場合の手数料は本人負担とする」と定めていても、全額払いの原則に抵触するリスクが高いため、実務上は推奨できません。

角を立てずに「推奨口座」を促すコミュニケーション

法的強制力がない中で、どうすれば従業員に会社の推奨銀行を選んでもらえるでしょうか。ポイントは「強制」ではなく「協力のお願い」というスタンスを徹底することです。入社説明会や内定者への連絡の際、「給与振込口座は原則自由ですが、当社の給与計算システムと手数料の観点から、可能であれば〇〇銀行の口座を指定していただけると大変助かります」と、理由を添えて率直にお願いをするのが効果的です。

また、社内手続きの簡素化や、特定の銀行であれば社内ATMが利用できるといった、従業員側のメリットを提示するのも一つの方法です。あくまで最終決定権は従業員にあることを尊重しつつ、会社側の事情を誠実に伝え、理解を求めるコミュニケーション戦略が、現場の人事担当者には求められます。

トラブルを防ぐための事前準備とルール整備

口座振込に関するトラブルを未然に防ぎ、日々の労務管理をスムーズに進めるためには、事前のルール整備が不可欠です。口頭でのやり取りだけでなく、書面による明確な根拠を残しておくことが、いざというときに人事担当者を守る盾となります。

「個別同意書」の必須要件

重要なのが、従業員一人ひとりからの「個別同意」の取得です。入社時などに「給与振込同意書（兼 振込先指定書）」といった書面を提出してもらうのが基本です。同意書には、「口座振込により賃金を受け取ることに同意します」という一文とともに、従業員本人が希望する金融機関名、支店名、口座番号を記入させます。同意書があって初めて、適法な口座振込が成立します。

就業規則での規定と、複数口座指定への対応基準

就業規則（または賃金規定）にも、給与の支払い方法として口座振込を行う旨を明記しておきます。また、最近では「基本給はA銀行、残業代や手当はB銀行に振り分けてほしい」といった、複数口座への振り込みを希望する従業員も増えています。従業員にとっては便利ですが、人事の事務負担は増えます。

複数口座への対応は法律上の義務ではありません。実務上の負担を考慮し、「給与の振込先は1人につき1口座までとする」と就業規則で規定しておくことは適法かつ有効な防衛策です。現場の業務キャパシティーと従業員の利便性のバランスを取り、自社にとって無理のないルールを明文化し、従業員に周知しておくことが重要です。

まとめ

給与振込先の金融機関を会社が一方的に指定・強制することは、労働基準法上認められていません。従業員から口座を指定された場合、原則としてそれを受け入れ、振込手数料も会社が負担する必要があります。

ただし、現場の実務として、事前の丁寧な説明と「お願い」によって特定の金融機関へ誘導することは可能です。大切なのは、強硬な態度で労使間の摩擦を生まないこと、そして、労使協定や個別同意書、就業規則といった基本ルールをしっかりと整備しておくことです。

今後、資金移動業者を通じた「デジタル給与払い」の普及なども予想されます。人事担当者には、法令順守を第一としつつも、時代の変化や従業員のニーズに柔軟に対応し、かつ会社の事務コストを適正に抑えるという、高度なバランス感覚がますます求められるでしょう。

この記事の監修

米倉　徹雄
KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

20年以上、一貫してHR（人事）領域の専門家兼マネージャー業務に従事。パーソルテンプスタッフ 人事管理室長、TBWA HAKUHODO 労務管掌ディレクター等のキャリアを経て、KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員に就任。

20年以上、一貫してHR（人事）領域の専門家兼マネージャー業務に従事。パーソルテンプスタッフ 人事管理室長、TBWA HAKUHODO 労務管掌ディレクター等のキャリアを経て、KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員に就任。