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『日本の人事部』vol.613
2017/07/18 10:00
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数百ページのビジネス書や一般教養書の内容が1冊たったの5分でわかる！
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.613】 2017/7/18
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★人事実態調査『日本の人事部 人事白書2017』発刊！
全国約10万社の『日本の人事部』正会員に向け、大規模なアンケートを実施。
のべ4,061社、4,192人の人事の方々にご回答いただき、
その結果をまとめた『日本の人事部 人事白書2017』を発刊しました。
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調査結果に対するオピニオンリーダーによる解説も掲載しています。
貴社の人事戦略立案・施策の実行にお役立てください。
◎オピニオンリーダーの皆さま
リクルートワークス研究所 中村 天江氏／株式会社リクルートマネジメント
ソリューションズ 古野 庸一氏／学習院大学 守島 基博氏／三菱UFJリサーチ
＆コンサルティング株式会社 矢島 洋子氏／東京工業大学 鹿内 学氏／
早稲田大学ビジネススクール 大滝 令嗣氏
───────────────────────────────────
【INDEX】
１. “障がい者が力を発揮できる仕組み”が会社を強くする
２. 研修成功の8割の要因は研修内容以外？抑えるべきポイントとは？
３. 人事必見コラム：アウトソーシングする際の「留意点」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
AIが雇用を変え、働き方を変え、社会を変える
“全人口の1割しか働かない未来”の幸福論とは【後編】
「いまから30年後には、全人口の1割ほどしか働いていない社会になる」──
AIの最先端に精通する駒澤大学准教授の井上智洋先生が描く未来図は衝撃的で
す。AIの普及により社会や経済の構造、人々の雇用や働き方はどう変わってい
くのでしょうか。引き続き井上先生にお話を伺いました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1760/
≪HR Tech 最新トレンド≫
VRによって働き方は「多チャンネル」に、
人事は「価値の商社」へ進化する【前編】
「人はテレビのチャンネルを変えるように、さまざまに役割を切り替えながら、
まったく別の自分に『変身』して働くことが可能になる」。そう話すのは、
「人間拡張工学」の第一人者、東京大学の稲見昌彦教授。VRやARによって、働
き方、そして人事の役割は、どう変わるのでしょう。詳しくお話をうかがいま
した。
https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1765/
≪『人事白書2017』調査レポート≫
ダイバーシティを推進する上での問題や困難として最も多かったのが
「管理職の意識や能力の不足」
大多数の人が必要性を感じながら、その実現に結びついていないダイバーシ
ティ。いったい、何がその実現を阻んでいるのでしょうか。──最も多かった
回答は「管理職の意識や能力の不足」でした。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/1767/
≪『人事白書2017』調査レポート≫
労働時間短縮施策として「行った結果、効果があった」割合が
最も高かったのは「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」
政府の掛け声のもと、長時間労働の見直しが進められていますが、その方法に
頭を悩ます企業も多いことでしょう。労働時間短縮のために有効な施策はある
のでしょうか？「行った結果、効果があった」施策とは──？
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/1768/
≪編集部注目レポート≫
“障がい者が力を発揮できる仕組み”が会社を強くする
～富士ソフト企画に聞く 障がい者雇用の可能性
障害者雇用促進法の改正により、平成30年4月から法定雇用率の算定基礎に精
神障がい者が加わります。障がい者雇用に、企業はどう対応していけばよいの
でしょうか。今回は、障がい者雇用の先駆けである富士ソフト企画の遠田千穂
さんに、その実状とその大きな可能性について、お話をお聞きしました。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/1769/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！
■1on1ミーティング
上司と部下が1対1で定期的に行うミーティング──「1on1」。お互いに自然体
で話す場を定期的に設けることで、部下の内省による成長や、社内のコミュニ
ケーション活性化が期待でき、人材育成の手法として注目を集めています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/871/
■SDGs
日本語では「持続可能な開発目標」と訳される、国連採択されたこの目標。海
外企業では、「SDGs」を経営戦略の柱の一つとして掲げ、これらの問題解決を
自社の成長に結びつけようとする動きも。「持続可能な開発」とは──？
https://jinjibu.jp/keyword/detl/872/
■ノー残業デー
残業をせずに定時で退社することを推奨する取り組み「ノー残業デー」。数十
年前から存在したとも言われており、すでに形骸化してしまったところも。長
時間労働の削減策として再度、その意味を見直してみてはいかがでしょう。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/873/
▽この他にも、人事関連の用語789語を掲載中！
http://jinjibu.jp/keyword/
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【2】研修成功の8割の要因は研修内容以外？押さえるべきポイントとは？<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆とりあえず社員に研修を受けさせているけれど、
どうも受け身になっているような気がする・・・
◆研修を受けさせてはみたものの、効果があったのかよくわからない・・・
そんな課題感・お悩みはありませんか？
実は、研修成功の要因の8割は研修内容以外に起因している、
という研究結果があります。 *ロバート・ブリンカーホフ ASTD2007発表より
具体的には、研修前後の【仕組み】が大切なのです。
【仕組み】の要素を組み込むと、以下のような変化が期待できます。
◆とりあえず社員に研修を受けさせているけれど、
どうも受け身になっているような気がする・・・
⇒研修受講前に、受講者にその研修を必要性を理解させることができれば、
彼ら/彼女らの受講態度をより主体的に改めることができます。
◆研修を受けさせてはみたものの、効果があったのかよくわからない・・・
⇒研修受講後に得られた学びを振り返り、
今後の業務にどう活かすかを考える機会を設けることができれば、
研修によって得られた気付きの定着効果をより高めることができます。
トーマツ イノベーションには、9,500社にも及ぶ人材育成を支援した実績に
裏打ちされた、豊富な【仕組み】作りの「コツ」と「ノウハウ」があります。
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人材育成成功の方程式
─9,500社の実績を基にプロが語る「コツ」と「ポイント」─
＜東京会場開催日程＞
7月25日 （火）09:30～12:00
8月2日 （水）09:30～12:00
＜大阪会場開催日程＞
7月27日 （木）09:30～12:00
8月9日 （水）13:30～16:00
▼説明会ご予約はこちら▼
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※別日程もございます。
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セミナー日程が合わない方はこちらから資料請求も可能です。
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従業員のモチベーションや、働き方改革等、多彩なテーマのコラムを公開中。
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【お問合せ先】
トーマツ イノベーション株式会社
〒100-0006 東京都千代田区有楽町１ー７ー１有楽町電気ビル北館
電話 ：03-5222-5111
Eメール：ti-info@tohmatsu.co.jp
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【3】≪ 連載コラム320 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【コア業務に集中させる「アウトソーシング」の効果的活用】───────
第3回 アウトソーシングする際の「留意点」
～採用、給与計算、福利厚生、教育で重視すべきポイント～
企業にはさまざまな業務が存在しますが、その全てを社内で行う必要はありま
せん。自社のコアとなる業務さえしっかりと押さえておけば、ほとんどの業務
がアウトソーシングできるからです。もちろん、採用、給与計算、福利厚生、
教育などの人事関連業務も例外ではなく、すでに多くの企業がアウトソーシン
グを活用しています。今回は、人事関連業務をアウトソーシングする際の
「留意点」について考えます。
●採用：採用業務の引き継ぎがカギ。
必要に応じて、複数のアウトソーサーに委託する
一般的に採用のアウトソーシングは、「募集」「候補者のスクリーニング」
「紹介」という三つのステップに分けられます。この中でポイントとなるの
が、「募集」に関する業務の引き継ぎ。採用したい人材のスペックや重視す
べき要件などをしっかりと引き継ぐことが、その後の採用を成功させるカギ
になります。人材要件を適切に伝えることで、アウトソーサーはその企業に
ふさわしい人材をスクリーニングできるようになるからです。
また、採用に関しては1社のアウトソーサーに頼るのではなく、必要に応じ
て複数のアウトソーサーに委託することをお勧めします。1社ではアプロー
チできる層に限りがあるため、集まる人材が偏ってしまうかもしれないから
です。採用のアウトソーシングを検討する際には、各アウトソーサーが得意
とする業界を把握し、実績を確認した上で、自社の求める人材を紹介できる
かどうかを見極めることが大切です。
●給与計算：人事上の変動項目、勤怠情報を正確かつ迅速に伝える
給与計算業務は、繁忙期と閑散期が周期的に発生するため、ピーク時の対応
に合わせて常駐者を雇った場合、固定費化して人件費がかかりすぎてしまい
ます。しかし、給与計算対象の社員数で課金する従量課金制のアウトソーシ
ングを利用すれば、給与計算に関する費用を変動費化することができます。
法改正による源泉徴収税額や社会保険料の変更なども、アウトソーサーが対
応してくれるでしょう。
気を付けなければならないのは、社員の家族構成の変化や社内手当など、人
事上の変動項目があれば、その情報を迅速にアウトソーサーに伝える必要が
あること。残業や早退などの勤怠情報も、正確に伝えなくてはなりません。
給与計算業務は、日々変動の可能性がある情報に基づいて行われるため、ア
ウトソーサーとの情報共有が欠かせないのです。
よりミスのない連携を実現するために、勤怠管理や家族構成変更の情報管理
システムを利用するのも一つの方法です。アウトソーサー側がシステムを
持っていれば、そのシステムを活用するのもいいでしょう。自社システムの
開発には高額な費用がかかりますが、アウトソーサーのシステムを使えば、
使用費と運用費で利用できるので、コストダウンを実現できます。
●福利厚生：自社の状況を考えた料金体系を選ぶ
福利厚生のアウトソーシングとしては、社宅・寮などの住宅関連のあっせん・
管理、医療・健康面での健康診断や人間ドック、メンタルヘルス対応、
フィットネスクラブの法人登録などが挙げられます。また、保養所の運営・
管理やクラブ活動など、福利厚生関連の多くがアウトソーシング化されてい
ます。利用する際のポイントの一つは、料金体系。大きくわけると、「一括
方式」と「精算方式」の二種類があります。一括方式は、定められた一定額
を支払うことで全てのサービスを利用できる方式。精算方式は、使った分だ
けを精算する方式です。一見、精算方式の方が無駄なく利用できるように見
えますが、利用の頻度によっては一括方式を利用したほうが費用を抑えられ
ることもあります。自社の状況を考えて、費用対効果の面から無駄のない料
金体系を選ぶことが肝心です。
また、福利厚生関係でのアウトソーシングで特徴的なのは、カフェテリアプ
ラン（与えられたポイントの範囲内で自由に福利厚生制度を利用できる形態）
です。一人ひとりのニーズにキメ細かく対応できるメリットがありますが、
導入に際しては、既存の福利厚生制度との整合性を十分にチェックして、検
討する必要があります。
●教育：習得して欲しい知識やスキル・能力を明確に定義し、
要件として提示を行う
近年は、社員教育の分野でもアウトソーシングが盛んです。教育計画の立案、
講師の調達、教材の作成、教育の実施、教育運営管理などを一括してアウト
ソーシングするケース、特定の教育の実施だけを個別にアウトソーシングす
るケースなど、企業によってその対応はさまざまです。
特に多いのは、自社の沿革や仕事の説明以外の新人研修や新任管理職研修な
ど、階層別・職能別研修の一部をアウトソーシングする、というもの。この
ような研修の場合、基本的に習得して欲しい知識やスキル・能力を、事前に
定義しておく必要があります。それによって、定義した知識・スキル・能力
の習得に適した教育を行えるアウトソーサーを選定することが可能になるの
です。
また、近年は部門別の教育をアウトソーシングするケースも増えています。
このような場合は、人事経由でアウトソーサーと一括契約し、必要に応じた
研修を部門ごとに実施することで、コストダウンを図ることができます。
人事関連業務をアウトソーシングする際に重要となるポイントは、自社の求
めるものをアウトソーサーにしっかりと伝えること、また、アウトソーサー
がいかに自社の状況に合わせてカスタマイズしてくれるのかを確認すること。
費用対効果と合わせて検討した上で、どの領域を依頼するのか（場合によっ
ては、一括して依頼するか）を決めることが重要です。
＜今週の一言＞
「自社の状況に合わせてカスタマイズしてくれるアウトソーサーを選ぶべし！」
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早稲田大学ビジネススクール 大滝 令嗣氏
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【INDEX】
１. “障がい者が力を発揮できる仕組み”が会社を強くする
２. 研修成功の8割の要因は研修内容以外？抑えるべきポイントとは？
３. 人事必見コラム：アウトソーシングする際の「留意点」
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AIが雇用を変え、働き方を変え、社会を変える
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大多数の人が必要性を感じながら、その実現に結びついていないダイバーシ
ティ。いったい、何がその実現を阻んでいるのでしょうか。──最も多かった
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■SDGs
日本語では「持続可能な開発目標」と訳される、国連採択されたこの目標。海
外企業では、「SDGs」を経営戦略の柱の一つとして掲げ、これらの問題解決を
自社の成長に結びつけようとする動きも。「持続可能な開発」とは──？
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■ノー残業デー
残業をせずに定時で退社することを推奨する取り組み「ノー残業デー」。数十
年前から存在したとも言われており、すでに形骸化してしまったところも。長
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◆とりあえず社員に研修を受けさせているけれど、
どうも受け身になっているような気がする・・・
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【仕組み】の要素を組み込むと、以下のような変化が期待できます。
◆とりあえず社員に研修を受けさせているけれど、
どうも受け身になっているような気がする・・・
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彼ら/彼女らの受講態度をより主体的に改めることができます。
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人材育成成功の方程式
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7月25日 （火）09:30～12:00
8月2日 （水）09:30～12:00
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8月9日 （水）13:30～16:00
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向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
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【コア業務に集中させる「アウトソーシング」の効果的活用】───────
第3回 アウトソーシングする際の「留意点」
～採用、給与計算、福利厚生、教育で重視すべきポイント～
企業にはさまざまな業務が存在しますが、その全てを社内で行う必要はありま
せん。自社のコアとなる業務さえしっかりと押さえておけば、ほとんどの業務
がアウトソーシングできるからです。もちろん、採用、給与計算、福利厚生、
教育などの人事関連業務も例外ではなく、すでに多くの企業がアウトソーシン
グを活用しています。今回は、人事関連業務をアウトソーシングする際の
「留意点」について考えます。
●採用：採用業務の引き継ぎがカギ。
必要に応じて、複数のアウトソーサーに委託する
一般的に採用のアウトソーシングは、「募集」「候補者のスクリーニング」
「紹介」という三つのステップに分けられます。この中でポイントとなるの
が、「募集」に関する業務の引き継ぎ。採用したい人材のスペックや重視す
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になります。人材要件を適切に伝えることで、アウトソーサーはその企業に
ふさわしい人材をスクリーニングできるようになるからです。
また、採用に関しては1社のアウトソーサーに頼るのではなく、必要に応じ
て複数のアウトソーサーに委託することをお勧めします。1社ではアプロー
チできる層に限りがあるため、集まる人材が偏ってしまうかもしれないから
です。採用のアウトソーシングを検討する際には、各アウトソーサーが得意
とする業界を把握し、実績を確認した上で、自社の求める人材を紹介できる
かどうかを見極めることが大切です。
●給与計算：人事上の変動項目、勤怠情報を正確かつ迅速に伝える
給与計算業務は、繁忙期と閑散期が周期的に発生するため、ピーク時の対応
に合わせて常駐者を雇った場合、固定費化して人件費がかかりすぎてしまい
ます。しかし、給与計算対象の社員数で課金する従量課金制のアウトソーシ
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応してくれるでしょう。
気を付けなければならないのは、社員の家族構成の変化や社内手当など、人
事上の変動項目があれば、その情報を迅速にアウトソーサーに伝える必要が
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給与計算業務は、日々変動の可能性がある情報に基づいて行われるため、ア
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●福利厚生：自社の状況を考えた料金体系を選ぶ
福利厚生のアウトソーシングとしては、社宅・寮などの住宅関連のあっせん・
管理、医療・健康面での健康診断や人間ドック、メンタルヘルス対応、
フィットネスクラブの法人登録などが挙げられます。また、保養所の運営・
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方式」と「精算方式」の二種類があります。一括方式は、定められた一定額
を支払うことで全てのサービスを利用できる方式。精算方式は、使った分だ
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えますが、利用の頻度によっては一括方式を利用したほうが費用を抑えられ
ることもあります。自社の状況を考えて、費用対効果の面から無駄のない料
金体系を選ぶことが肝心です。
また、福利厚生関係でのアウトソーシングで特徴的なのは、カフェテリアプ
ラン（与えられたポイントの範囲内で自由に福利厚生制度を利用できる形態）
です。一人ひとりのニーズにキメ細かく対応できるメリットがありますが、
導入に際しては、既存の福利厚生制度との整合性を十分にチェックして、検
討する必要があります。
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近年は、社員教育の分野でもアウトソーシングが盛んです。教育計画の立案、
講師の調達、教材の作成、教育の実施、教育運営管理などを一括してアウト
ソーシングするケース、特定の教育の実施だけを個別にアウトソーシングす
るケースなど、企業によってその対応はさまざまです。
特に多いのは、自社の沿革や仕事の説明以外の新人研修や新任管理職研修な
ど、階層別・職能別研修の一部をアウトソーシングする、というもの。この
ような研修の場合、基本的に習得して欲しい知識やスキル・能力を、事前に
定義しておく必要があります。それによって、定義した知識・スキル・能力
の習得に適した教育を行えるアウトソーサーを選定することが可能になるの
です。
また、近年は部門別の教育をアウトソーシングするケースも増えています。
このような場合は、人事経由でアウトソーサーと一括契約し、必要に応じた
研修を部門ごとに実施することで、コストダウンを図ることができます。
人事関連業務をアウトソーシングする際に重要となるポイントは、自社の求
めるものをアウトソーサーにしっかりと伝えること、また、アウトソーサー
がいかに自社の状況に合わせてカスタマイズしてくれるのかを確認すること。
費用対効果と合わせて検討した上で、どの領域を依頼するのか（場合によっ
ては、一括して依頼するか）を決めることが重要です。
＜今週の一言＞
「自社の状況に合わせてカスタマイズしてくれるアウトソーサーを選ぶべし！」
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