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『日本の人事部』vol.584
2016/12/20 10:00
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─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.584】 2016/12/20
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【INDEX】
１. 「共振の経営」を実現する「共振人材」はいかに生まれるのか
２. テクノロジーを活用し、VUCA時代で成長し続ける企業事例を公開！
３. 人事必見コラム：「健康経営」を推進していくために
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪インタビュー「となりの人事部」≫
「共振の経営」を実現する「共振人材」はいかに生まれるのか
社員の自律的行動を促す“ユニ・チャーム流”人材育成術【前編】
異なる経験や知恵を持つ人が力を出し合えば、一人の経験・知恵の何倍もの力
を発揮できる──そんな「共振の経営」を実現するにはどのように組織を改革
し、人材を育てていけばいいのでしょうか。グローバル人事総務本部の中島康
徳さんに、詳しいお話をうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1598/
≪人事マネジメント「解体新書」≫
これからの組織を支える「ミドルマネジャー」を育成する【後編】
～期待される役割を見直し、ミドルマネジャーを活性化させる方法とは？
時代の変化を受け、ミドルマネジャーに求められる役割も、強固なリーダー
シップから、協力・支援し合える「関係性」を作り出す力へと変わってきてい
ます。「後編」では具体的なケースを元に、その育成ポイントを探ります。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1602/
≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
今や冬の風物詩となったクリスマスイルミネーション。華やかな景色の裏に、
光を効果的に配置して空間を演出するプロフェッショナルがいる。建物や都市
空間だけでなく、人の心も照らす「照明デザイナー」の仕事とは──。
https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1611/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】テクノロジーを活用し、VUCA時代で成長し続ける企業事例を公開！<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌┬─────────────────────────────────
├┼┐ 講演資料 楽天株式会社
│└┼┐ ＮＴＴコムウェア株式会社
│ └┼┐ ベネフィット・ワン株式会社 他
└──┴┴─────
テクノロジーを活用し、VUCA時代で成長し続ける企業の事例をご紹介します。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=1
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪楽天株式会社≫
『楽天の事業成長を支える戦略的人材採用の取り組み』
10カ国14地域で採用活動を展開 採用人材の80％以上は外国籍
楽天の事業成長を支えるグローバル人材採用戦略をご紹介。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=2
───────────────────────────────────
≪ＮＴＴコムウェア株式会社≫
『実例に見るタレントマネジメントで直面する課題と成功に導くアプローチ』
ビジネスで常に変革が求められる現代、それを支える人材マネジメントには
個々の実力（コンピテンシー）を正しく評価し、的確なアサインを実現する
ことが求められる。しかし、その実現に向け導入されたタレントマネジメント
は、現状では「役割定義が進まない」「自己申告が浸透しない」など、多くの
課題に直面している。本講演ではNTTコムウェア株式会社様の実例をもとに、
タレントマネジメントを成功に導くヒントを探った。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=3
───────────────────────────────────
≪ベネフィット・ワン株式会社≫
『ベネフィット・ワン グループのBtoB事業戦略とBtoC事業戦略』
福利厚生、報奨インセンティブ、給与計算や健康など、複数の
人事BPOサービスをワンストップで提供している。2016年10月には、
オラクルのHCM Cloudとの提携を発表。今後は人事分野における
BPO サービスを、包括的に管理する新サービスを展開していくという。
同社が展開するBtoB事業およびBtoC事業において、これからどのような戦略が
実施されるのか。代表取締役社長である白石徳生氏が、その方向性を語った。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=4
───────────────────────────────────
≪日本オラクル株式会社≫
『オラクルが考えるHR Techとその実例と具体的施策』
FinTech（金融×テクノロジー）、EdTech（教育×テクノロジー）などと並び
近年は人事の世界にIT技術を活用する、HR Tech（人事×テクノロジー）が
注目を集めている。HR Techは人材にまつわるあらゆる情報を集め、
それを統合することにより、新たな人事業務の創造を可能にする
日本オラクル株式会社のHCMソリューション部部長の津留崎厚徳と
人事本部執行役員の遠藤有紀子が登壇。HR Techがもたらす可能性と未来
について、具体的な実例と施策を交えながら語った。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=5
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
お問い合わせ
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
日本オラクル株式会社
〒1070061 港区北青山2-5-8 オラクル青山センター
0120-155-096
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】≪ 連載コラム291 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「健康経営」にどう向き合っていくか？】───────────────
第3回 「健康経営」を推進していくために
～「健康投資」を始めよう！
「健康経営」を推進するには、一定の「投資」が必要です。そして、投資であ
るからには、事業性の視点から「投資効果」が期待され、企業の利益と従業員
の健康の両方に利益をもたらすものでなくてはなりません。では、どのように
投資を行っていけばいいのか、具体的なステップを考えてみましょう。
●ステップ1：健康経営の理念・方針と組織づくり
まずは、自社の「経営理念」として健康経営を位置づけ、組織として健康経営
にしっかりと取り組むというメッセージを、全社員に向けて発信します。そし
て、その経営理念に基づいて、何をどのように実践していくのか「方針」を立
て、社内に示します。実践に当たっては、専門部署を設置したり、人事部など
既存の部署に専任職員（兼任職員）を置いたりするなど、従業員の健康保持・
増進を担う「組織体制」を構築することが重要です。担当する職員に専門資格
を持つ人材を配置し、専門的な研修を実施することで、取り組みの効果を高め
ることができます。
●ステップ2：健康経営の実践
経営者のリーダーシップの下、人事部門、産業保健スタッフ、健康保険組合な
どが連携し、従業員の健康保持・増進に関する自社や健康保険組合の取り組み
を把握・確認します。その上で、取り組み内容の重複や不足を整理・検討し、
それぞれの役割に応じたプログラムを行うことによって、健康投資としての効
率化を図ります。
●ステップ3：従業員の健康状態を把握する
企業は、定期健康診断の結果に加え、労働時間に関する情報を持っています。
また、健康保険組合では、従業員の特定健康診査の結果や治療・処方箋に関す
るレセプト（医療報酬の明細書）情報などを持っています。こうした情報を集
めて分析することにより、従業員の健康状態を把握することができ、従業員の
「健康課題」がわかります。例えば、特定の部署に健康状態の悪い従業員が集
中している場合、職場環境が個人の健康状態を悪化させ、それによって職場全
体の生産性を低下させている可能性があります。また、従業員の肥満割合が高
い場合、将来的に多くの従業員が糖尿病などに罹患（りかん）し、医療費負担
や通院時間を要する可能性があります。こうした事態を防ぎ、改善するために
は、自社の健康課題に対応した保健事業を計画し、その取組成果の評価と計画
の改善を効果的に行うよう、予め「評価指標」を設定することが必要です。た
だ、このような計画の実践的な対応が社内の人材では難しい場合、外部の事業
者を活用することが得策と言えます。
●ステップ4：従業員に働きかける
職場環境の改善を図ると同時に、従業員に対しての働きかけが必要です。例え
ば、個人の生活習慣に問題があるような場合、生活習慣改善のモチベーション
を向上させる取り組みを考えましょう。また、生活習慣病のハイリスク群であ
ると認められた従業員に対しては、定期的に電話や面談などによる健康指導を
行い、生活習慣の改善を促すことです。さらには、健康に関する情報や運動機
会の提供といった取り組みを通じて、従業員全般の意識向上を図ることも大切
です。
●ステップ5：取り組みを評価する
投資ですから、取り組みの効果を評価する必要があります。「プロセス・マネ
ジメント指標」（生活習慣病予防の取組状況、従業員に対する情報提供など）、
「アウトプット指標」（健康診断の受診率、健康診断後の受療率など）、「ア
ウトカム指標」（医療費、メタボ改善率など）によって評価を行うといいで
しょう。そして、これらの評価結果を受けて、次の取り組みに生かせるよう、
PDCAがしっかりと機能する体制を構築し、維持することです。
いずれにしても、従業員の健康作りは短期間で結果が出ない場合も多いので、
継続的に取り組んでいく必要があります。
＜今週の一言＞
「健康経営を投資と考え、ステップをしっかりと踏んで、
継続的に取り組んでいくべし！」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.584】 2016/12/20
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【INDEX】
１. 「共振の経営」を実現する「共振人材」はいかに生まれるのか
２. テクノロジーを活用し、VUCA時代で成長し続ける企業事例を公開！
３. 人事必見コラム：「健康経営」を推進していくために
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」≫
「共振の経営」を実現する「共振人材」はいかに生まれるのか
社員の自律的行動を促す“ユニ・チャーム流”人材育成術【前編】
異なる経験や知恵を持つ人が力を出し合えば、一人の経験・知恵の何倍もの力
を発揮できる──そんな「共振の経営」を実現するにはどのように組織を改革
し、人材を育てていけばいいのでしょうか。グローバル人事総務本部の中島康
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ことが求められる。しかし、その実現に向け導入されたタレントマネジメント
は、現状では「役割定義が進まない」「自己申告が浸透しない」など、多くの
課題に直面している。本講演ではNTTコムウェア株式会社様の実例をもとに、
タレントマネジメントを成功に導くヒントを探った。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=3
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≪ベネフィット・ワン株式会社≫
『ベネフィット・ワン グループのBtoB事業戦略とBtoC事業戦略』
福利厚生、報奨インセンティブ、給与計算や健康など、複数の
人事BPOサービスをワンストップで提供している。2016年10月には、
オラクルのHCM Cloudとの提携を発表。今後は人事分野における
BPO サービスを、包括的に管理する新サービスを展開していくという。
同社が展開するBtoB事業およびBtoC事業において、これからどのような戦略が
実施されるのか。代表取締役社長である白石徳生氏が、その方向性を語った。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=4
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≪日本オラクル株式会社≫
『オラクルが考えるHR Techとその実例と具体的施策』
FinTech（金融×テクノロジー）、EdTech（教育×テクノロジー）などと並び
近年は人事の世界にIT技術を活用する、HR Tech（人事×テクノロジー）が
注目を集めている。HR Techは人材にまつわるあらゆる情報を集め、
それを統合することにより、新たな人事業務の創造を可能にする
日本オラクル株式会社のHCMソリューション部部長の津留崎厚徳と
人事本部執行役員の遠藤有紀子が登壇。HR Techがもたらす可能性と未来
について、具体的な実例と施策を交えながら語った。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=261&type=2&idx=5
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0120-155-096
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「健康経営」にどう向き合っていくか？】───────────────
第3回 「健康経営」を推進していくために
～「健康投資」を始めよう！
「健康経営」を推進するには、一定の「投資」が必要です。そして、投資であ
るからには、事業性の視点から「投資効果」が期待され、企業の利益と従業員
の健康の両方に利益をもたらすものでなくてはなりません。では、どのように
投資を行っていけばいいのか、具体的なステップを考えてみましょう。
●ステップ1：健康経営の理念・方針と組織づくり
まずは、自社の「経営理念」として健康経営を位置づけ、組織として健康経営
にしっかりと取り組むというメッセージを、全社員に向けて発信します。そし
て、その経営理念に基づいて、何をどのように実践していくのか「方針」を立
て、社内に示します。実践に当たっては、専門部署を設置したり、人事部など
既存の部署に専任職員（兼任職員）を置いたりするなど、従業員の健康保持・
増進を担う「組織体制」を構築することが重要です。担当する職員に専門資格
を持つ人材を配置し、専門的な研修を実施することで、取り組みの効果を高め
ることができます。
●ステップ2：健康経営の実践
経営者のリーダーシップの下、人事部門、産業保健スタッフ、健康保険組合な
どが連携し、従業員の健康保持・増進に関する自社や健康保険組合の取り組み
を把握・確認します。その上で、取り組み内容の重複や不足を整理・検討し、
それぞれの役割に応じたプログラムを行うことによって、健康投資としての効
率化を図ります。
●ステップ3：従業員の健康状態を把握する
企業は、定期健康診断の結果に加え、労働時間に関する情報を持っています。
また、健康保険組合では、従業員の特定健康診査の結果や治療・処方箋に関す
るレセプト（医療報酬の明細書）情報などを持っています。こうした情報を集
めて分析することにより、従業員の健康状態を把握することができ、従業員の
「健康課題」がわかります。例えば、特定の部署に健康状態の悪い従業員が集
中している場合、職場環境が個人の健康状態を悪化させ、それによって職場全
体の生産性を低下させている可能性があります。また、従業員の肥満割合が高
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行い、生活習慣の改善を促すことです。さらには、健康に関する情報や運動機
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です。
●ステップ5：取り組みを評価する
投資ですから、取り組みの効果を評価する必要があります。「プロセス・マネ
ジメント指標」（生活習慣病予防の取組状況、従業員に対する情報提供など）、
「アウトプット指標」（健康診断の受診率、健康診断後の受療率など）、「ア
ウトカム指標」（医療費、メタボ改善率など）によって評価を行うといいで
しょう。そして、これらの評価結果を受けて、次の取り組みに生かせるよう、
PDCAがしっかりと機能する体制を構築し、維持することです。
いずれにしても、従業員の健康作りは短期間で結果が出ない場合も多いので、
継続的に取り組んでいく必要があります。
＜今週の一言＞
「健康経営を投資と考え、ステップをしっかりと踏んで、
継続的に取り組んでいくべし！」
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