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『日本の人事部』vol.583
2016/12/13 10:00
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.583】 2016/12/13
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【INDEX】
１. これからの組織を支える「ミドルマネジャー」を育成する
２. 三菱ＵＦＪ信託銀行も導入のグローバル人材育成とは
３. 人事必見コラム：まずは、「経営者」からのメッセージから
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事マネジメント「解体新書」≫
これからの組織を支える「ミドルマネジャー」を育成する【前編】
～期待される役割を見直し、ミドルマネジャーを活性化させる方法とは？
組織の屋台骨を支えるミドルマネジャーを元気にし、やる気を持ってもらうに
はどうすればいいのでしょうか？ これから期待される新たなミドルマネジャー
像とは？ミドルマネジャーの現状と育成のための施策を解説します。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1600/
≪アイデム 「人と仕事研究所」提携記事≫
学生に有利な売り手状態が続く新卒市場で、複数の内定を持つ学生は珍しくは
ありません。その中から選ばれる企業となるためには、何が必要なのでしょう
か。新卒採用に関する企業調査・学生調査を元に分析します。
https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1594/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！
■オンライン面接
企業の採用担当者と応募者がビデオ電話などを使い面接を行う「オンライン面
接」。双方の時間、費用、労力が抑えられ、遠隔地在住の優れた人材にまで選
考対象を広げられるなどのメリットから、導入する企業が増えています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/829/
■VUCA
Volatility（変動）、Uncertainty（不確実）、Complexity（複雑）、Ambigu-
ity（曖昧）──現在の社会経済環境はきわめて予測困難です。想定外の事象
が次々と発生するVUCAの時代を生き抜くために、必要なものとは？
https://jinjibu.jp/keyword/detl/830/
■オープンイノベーション
日本企業に染みついた“自前主義”からの脱却を。組織や業種の枠を超えて知
恵を持ちより、一社ではできない技術革新を実現する「オープンイノベーショ
ン」の取り組みが、大手企業を中心に広がってきています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/831/
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【３】≪ 連載コラム290 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
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【「健康経営」にどう向き合っていくか？】───────────────
第2回 「健康経営」に取り組む際のポイント
～まずは、「経営者」からのメッセージから
「健康経営」を推し進めていくには、「経営者」からのメッセージが不可欠で
す。そして、経営者がメッセージを発する際は、経営状況を改善するために何
が問題なのかを把握した上で解決策を見いだすのと同様、ベース（根拠）とな
る自社の「健康状態」を的確に捉えることが必要です。その際、人事の果たす
役割が大変重要です。
従業員の現在の疾病の状況と、その傾向を把握することにより、将来の従業員
の健康状況が予測可能になります。その結果が企業の将来を明るくするもので
あれば、現在の健康に対する対策は有効であり、さらに先進的な対策を推進し
ていけばいいでしょう。しかし、逆の結果が得られた場合、早急に対策を検討
する必要があります。なぜなら、重大な健康問題が発生してからでは、解決す
るまでにかなりの年月が必要となり、相応のコスト負担も発生するからです。
それを防ぐためにも、将来の企業業績を予測するのと同様に、従業員の健康状
況を予測できる情報を収集することが必要なのです。また、産業保健の専門家
などの意見を聴取することも忘れてはなりません。
●明確な基本方針・戦略を定めた上での施策なら
組織の協力を得やすく、効果も上がる
人事が行うべきことは、将来への影響を“見える化”し、経営者自らが健康経
営に関心を持つよう促すことです。そして、経営者の考え（想い）を引き出す
のと同時に、関係部署に対して健康経営についてのより詳しい調査を依頼し、
現状を明らかにします。その結果を受けて、健康経営に対する検討会などを立
ち上げ、多くの人たちから意見を聴取し、集約された意見を元に、対策のライ
ンアップを講じます。まずは、組織として健康を“俯瞰”できる体制を整える
のです。
その上で改めて、経営者の意見を聞き、優先順位を定め、実践するという手順
となります。一般的に、健康経営推進の第一歩は、健康診断など法律で定めら
れたことがきちんと実施されているかのチェックから始まります。次に、健康
診断の事後措置など、健康を増進させるための方策を講じますが、その前提と
して、従業員が健康管理（労働時間管理、作業環境管理、ハラスメント対応な
どを含む）をどのように行うか、そのための教育が欠かせません。
重要なのは、経営者のメッセージを受けた形で、健康経営に対する組織内の
「コンセンサス」を形成すること。例えば、人事部内に健康経営の担当者を配
置し（あるいは、健康管理担当執行役員の設置、健康管理推進部の設置など）、
健康経営推進の組織体制を整えることが、経営者からの明確な意思表示となり
ます。このような体制が構築されれば、次の方策として生活習慣病対策、メン
タルヘルス対策、高齢者の体力向上など、具体的な対策が立てやすくなります。
明確な基本方針や戦略に基づく施策であれば、組織の協力を受けやすくなり、
効果も得られやすくなります。
経営戦略がなければ個別の戦術・施策は徒労に終わりかねず、成果は期待でき
ません。人事には経営者からのメッセージを引き出すための体制作りを十分に
心がけて、健康経営の実践にあたることが求められます。
＜今週の一言＞
「健康経営の重要性に関するメッセージを経営者から引き出し、
その上で組織体制を構築すべし！」
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.583】 2016/12/13
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１. これからの組織を支える「ミドルマネジャー」を育成する
２. 三菱ＵＦＪ信託銀行も導入のグローバル人材育成とは
３. 人事必見コラム：まずは、「経営者」からのメッセージから
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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