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『日本の人事部』vol.394
2013/02/05 10:00
<PR>─────────────────────────────────
【グローバル・タレントマネジメント】 人材採用の事例セミナー開催
■事例1■ 楽天における人事・採用の取組 楽天人事部 課長 梶村氏
■事例2■ タレントマネジメントの最新動向 ビズリーチ社長 南氏
2013年2月20日（水）15：30～17：40 東京 外苑前
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=69&type=1&idx=1
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■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.394】2013.02.05
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「博士の採用に二の足を踏む企業」
よくわかる講座「社宅とは」
【２】連載コラム：至言＆喝言／「研修のブラッシュアップを考える（1）」
【３】相談掲示板：海外出向者への年休付与について
【４】編集後記 ：迫る「改正高齢者雇用安定法」への企業対応
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”、よくわかる講座
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 厳選採用から慎重採用へ？
「博士」の採用に二の足を踏む企業
中途採用に重要な要素の一つにタイミングがあります。優秀な人材がいたとし
ても、社内に空きがないと採用できません。逆に採用したくなった時には良い
人材の応募がないということはよくあるもの。もう一つは決断力です。平均的
にレベルの高い人材を採用するか、多少バランスは悪くても突出したものを持
つ人材に決めるか、この判断は難しいといえます。近年、企業が無難な路線を
選択することが多いのは、「博士号」を持つ特化型の人材を紹介した時――。
今回は、そうした採用に関するケーススタディを紹介します。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=292&advr_id=613&idx=1
───────────────────────────────────
≪よくわかる講座≫
■ 社宅とは ― 社宅の基礎・最新ニーズ・社宅代行サービスの活用法 ―
「社宅」には、転勤対応や福利厚生による社員の満足度・ロイヤルティー向上
だけでなく、例えば、社員・企業双方にとっての税的優遇制度や企業採用力
アップなど、多くのメリットがあります。ここでは6章に渡り、社宅の種類や
最新トレンド、メリット、社宅代行サービスの活用方法について、ポイントを
整理します。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=292&advr_id=613&idx=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】≪ 連載コラム102 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 研修のブラッシュアップを考える 】─────────────────
第１回：なぜブラッシュアップが必要か？
～より効果的な学びの仕掛けを作る～
今月は、人材育成において欠かすことができない研修の見直し――ブラッシュ
アップについて取り上げます。新入社員研修や管理職研修など、階層別に行わ
れる定番の研修は必ず実施するものとして考えがち。そのこと自体に問題はあ
りませんが、内容や方法についても固定的に考えていないでしょうか。
企業を取り巻く状況は刻一刻と変わります。それを考えると、従業員に学びの
場を提供する研修が固定的であってはなりません。現場のニーズや長期的な視
点・戦略を踏まえて、柔軟に内容を考えることが研修担当者には求められます。
それは定番中の定番の研修―新入社員研修や新任管理職研修など―であっても、
例外ではありません。
研修をブラッシュアップする際、考えるべきポイントは、下記の三つ。
（１）「誰に」
（２）「何を」
（３）「どのように」
今週は「誰に」、つまり研修の対象者のブラッシュアップについて考えます。
階層別研修のように対象が自動的に決まってしまうような場合でも、研修の効
果を考えて対象者を決める必要があります。例えば「５年次研修」を実施する
場合、５年目の社員全員を対象にすれば、これは強制参加型の研修となります。
しかし、希望を募り、手を挙げた者だけが参加した場合は希望参加型の研修と
なります。
言うまでもなく、「強制参加型」と「希望参加型」とでは参加者の意欲の差が
大きくなります。これは開催する側への影響よりも、参加者への影響が大きい
ことが重視すべき点です。「いやいや参加している」人がいる研修よりもいな
い研修の方が参加者の気付きは多く、より深い学びを行なうことができるから
です。これまでずっと「強制参加型」だった研修については、その目的を考え
た上で、対象者をどう決めるかを再考してみることをお勧めします。
なお、研修のブラッシュアップを考える際、上記の三つのポイントと合わせて、
「本質からぶれない」ということも重要です。ブラッシュアップを進めていく
と、次第に方向を見失うことがありますが、そうならないために、
⇒ この研修の狙いは何か
⇒ この研修で参加者に何を持って帰ってもらうのか
⇒ この研修で参加者にどうなって欲しいのか
についても忘れずに考え続けましょう。
研修も事業と同じ“生もの”です。本質を忘れず、改良し続けることで、受け
る側にも開催する側にも実りの多い研修となっていくのです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 本質を忘れず、かつ固定観念を捨ててブラッシュアップすべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│海外出向者への年休付与について（東京都／その他メーカー）
└─┴───────────────────────────────┘
在籍出向という形で、海外現法に出向することになった場合、年休付与に関し
て、出向元と出向先のどちらの規定に基づいて対応すればよいのでしょうか？
日本（出向元）の労働法が適用されるなら、出向元から年休を付与しないと、
コンプライアンス違反に当たるような気もしますが、出向の場合は、出向先で
労務管理を行っていくので、年休付与は出向先の規程に基づいて付与、運用さ
れるようにも思います。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=292&advr_id=613&idx=3
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=292&advr_id=613&idx=4
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=292&advr_id=613&idx=5
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【４】編集後記：迫る「改正高齢者雇用安定法」への企業対応
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
希望者全員の雇用確保を義務付けている「改正高年齢者雇用安定法」の施行
（平成25年4月1日）にともない、多くの企業が対応を迫られています。昨年10
月、経団連が発表した「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査
結果」の「高齢従業員の雇用確保」に関する調査によると、企業に必要となる
対応について「貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する」「スキル・経験が
提供可能な社内業務に従事させる」「半日勤務や週2～3日勤務などのワークシ
ェアリングを実施する」といった回答が挙がっているそうです。
このほかにも重要だと考えられるのが、人件費コストに見合う以上の“戦力”
として、ベテランの暗黙知や熟練の技能を活かす施策を実行していくこと。
以前、お話をうかがった人事ご担当者は「『再雇用しなければいけないから、
する』というようなスタンスではうまくいかない。ベテランにどのような役割
を求めるのかを明確にし、戦力として活かせるようなしくみを考えるべき」と
仰っていました。
企業として、高齢者の働きがいを引き出せる環境や仕事をどれだけ用意できる
かが、高齢者の雇用・活躍を促進していく上で、大切ではないでしょうか。
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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『日本の人事部』 【vol.394】2013.02.05
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「博士の採用に二の足を踏む企業」
よくわかる講座「社宅とは」
【２】連載コラム：至言＆喝言／「研修のブラッシュアップを考える（1）」
【３】相談掲示板：海外出向者への年休付与について
【４】編集後記 ：迫る「改正高齢者雇用安定法」への企業対応
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【１】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”、よくわかる講座
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
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「博士」の採用に二の足を踏む企業
中途採用に重要な要素の一つにタイミングがあります。優秀な人材がいたとし
ても、社内に空きがないと採用できません。逆に採用したくなった時には良い
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にレベルの高い人材を採用するか、多少バランスは悪くても突出したものを持
つ人材に決めるか、この判断は難しいといえます。近年、企業が無難な路線を
選択することが多いのは、「博士号」を持つ特化型の人材を紹介した時――。
今回は、そうした採用に関するケーススタディを紹介します。
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≪よくわかる講座≫
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「社宅」には、転勤対応や福利厚生による社員の満足度・ロイヤルティー向上
だけでなく、例えば、社員・企業双方にとっての税的優遇制度や企業採用力
アップなど、多くのメリットがあります。ここでは6章に渡り、社宅の種類や
最新トレンド、メリット、社宅代行サービスの活用方法について、ポイントを
整理します。
▼ 詳しい内容はこちら
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【２】≪ 連載コラム102 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 研修のブラッシュアップを考える 】─────────────────
第１回：なぜブラッシュアップが必要か？
～より効果的な学びの仕掛けを作る～
今月は、人材育成において欠かすことができない研修の見直し――ブラッシュ
アップについて取り上げます。新入社員研修や管理職研修など、階層別に行わ
れる定番の研修は必ず実施するものとして考えがち。そのこと自体に問題はあ
りませんが、内容や方法についても固定的に考えていないでしょうか。
企業を取り巻く状況は刻一刻と変わります。それを考えると、従業員に学びの
場を提供する研修が固定的であってはなりません。現場のニーズや長期的な視
点・戦略を踏まえて、柔軟に内容を考えることが研修担当者には求められます。
それは定番中の定番の研修―新入社員研修や新任管理職研修など―であっても、
例外ではありません。
研修をブラッシュアップする際、考えるべきポイントは、下記の三つ。
（１）「誰に」
（２）「何を」
（３）「どのように」
今週は「誰に」、つまり研修の対象者のブラッシュアップについて考えます。
階層別研修のように対象が自動的に決まってしまうような場合でも、研修の効
果を考えて対象者を決める必要があります。例えば「５年次研修」を実施する
場合、５年目の社員全員を対象にすれば、これは強制参加型の研修となります。
しかし、希望を募り、手を挙げた者だけが参加した場合は希望参加型の研修と
なります。
言うまでもなく、「強制参加型」と「希望参加型」とでは参加者の意欲の差が
大きくなります。これは開催する側への影響よりも、参加者への影響が大きい
ことが重視すべき点です。「いやいや参加している」人がいる研修よりもいな
い研修の方が参加者の気付きは多く、より深い学びを行なうことができるから
です。これまでずっと「強制参加型」だった研修については、その目的を考え
た上で、対象者をどう決めるかを再考してみることをお勧めします。
なお、研修のブラッシュアップを考える際、上記の三つのポイントと合わせて、
「本質からぶれない」ということも重要です。ブラッシュアップを進めていく
と、次第に方向を見失うことがありますが、そうならないために、
⇒ この研修の狙いは何か
⇒ この研修で参加者に何を持って帰ってもらうのか
⇒ この研修で参加者にどうなって欲しいのか
についても忘れずに考え続けましょう。
研修も事業と同じ“生もの”です。本質を忘れず、改良し続けることで、受け
る側にも開催する側にも実りの多い研修となっていくのです。
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
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在籍出向という形で、海外現法に出向することになった場合、年休付与に関し
て、出向元と出向先のどちらの規定に基づいて対応すればよいのでしょうか？
日本（出向元）の労働法が適用されるなら、出向元から年休を付与しないと、
コンプライアンス違反に当たるような気もしますが、出向の場合は、出向先で
労務管理を行っていくので、年休付与は出向先の規程に基づいて付与、運用さ
れるようにも思います。
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【４】編集後記：迫る「改正高齢者雇用安定法」への企業対応
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希望者全員の雇用確保を義務付けている「改正高年齢者雇用安定法」の施行
（平成25年4月1日）にともない、多くの企業が対応を迫られています。昨年10
月、経団連が発表した「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査
結果」の「高齢従業員の雇用確保」に関する調査によると、企業に必要となる
対応について「貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する」「スキル・経験が
提供可能な社内業務に従事させる」「半日勤務や週2～3日勤務などのワークシ
ェアリングを実施する」といった回答が挙がっているそうです。
このほかにも重要だと考えられるのが、人件費コストに見合う以上の“戦力”
として、ベテランの暗黙知や熟練の技能を活かす施策を実行していくこと。
以前、お話をうかがった人事ご担当者は「『再雇用しなければいけないから、
する』というようなスタンスではうまくいかない。ベテランにどのような役割
を求めるのかを明確にし、戦力として活かせるようなしくみを考えるべき」と
仰っていました。
企業として、高齢者の働きがいを引き出せる環境や仕事をどれだけ用意できる
かが、高齢者の雇用・活躍を促進していく上で、大切ではないでしょうか。
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