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『日本の人事部』vol.277
2010/09/07 10:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.277】2010.09.07
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
8月31日（火）に、『日本の人事部』主催のイベント「HRカンファレンス」
の第4回目が開催されました。当日は、298名の人事ご担当者の皆さまにご
来場いただき、大変盛況のうちに終了することができました。
心より、お礼申し上げます。
今回のテーマは「社員のモチベーションをUPさせる人事戦略とは ～2010
年版～」。講演・情報交換会ともに、社員のやる気を引き出すための
“具体的なヒント”を得ようと、積極的に参加されている皆さまの姿が、
印象的でした。
情報交換会には、私も参加しましたが、ある教育関連の企業の方から社員
のモチベーション向上を妨げる高い“壁”として、「若手と管理職の意識
のギャップ」があるというお話をうかがいました。
「長年脇目もふらず仕事に没頭してきた、管理職世代は、自分と違うタイ
プの人材をなかなか受け入れられません。草食系の若手社員や、結婚・出
産などで働き方に影響が出る女性社員が部下になった場合、うまく対応で
きず、マネジメントをあきらめてしまう。結果、部下のモチベーションは
大きく低下してしまうのです」とのこと。
人々の価値観や働き方が多様化するなか、部下と管理職には、世代はもち
ろん、成功体験や実績など、さまざまなギャップがあります。社員のモチ
ベーションを向上させていくには、この“意識のギャップ”を埋め合わせ
る必要があります。人事部には、ある意味、異なる考え方を持つ者同士が
通じ合うための、「橋渡し役」が求められているのかもしれません。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃★┃【受付中！】『日本の人事部』主催 HRクラブ 第3回
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『日本の人事部』では、会員の皆さまが一緒に学び、情報を共有し、交流
する、新たなネットワーク作りの「場」――『日本の人事部』HRクラブを、
少人数で開催しております。
好評を博した、第1、2回に続き、いよいよ9月17日（金）に第3回を開催す
ることが決定しました！ テーマは「モチベーション」です。ゲストには、
スターバックス コーヒー ジャパン株式会社の目黒勝道氏をお迎えします。
ぜひ、ご参加下さい！
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【第3回】「働きがいある環境を実現する
スターバックスのモチベーション戦略について 」
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■ 詳細・お申込み→ http://jinjibu.jp/hr-club/100917/
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／第４１回：
「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（後編：事例）
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word／ ストレス耐性、代替休暇制度、
パパ・ママ育休プラス
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第118回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：賞与の不利益変更について
────────────────────────────────
【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第４１回：「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（後編：事例）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆「前編」では、ＩＣ活用が求められる背景とそのあり方について紹介して
きました。「後編」では、具体的な「事例」を交えながら、ＩＣを活用
していくためのポイントについて紹介していきます。
………………………………………………………………………………………
■ ＩＣを活用する際のポイント・留意点
………………………………………………………………………………………
前編で見たように、ＩＣは高い専門能力を持つ人が、自らの裁量で仕事を
請け負い、報酬をもらうというワークスタイルである。契約上、会社に雇
われているのと同じような働き方をしているケースもあるが、法律上は雇
用関係のない「事業主」なので、労働基準法は適用されない。そのため、
労災保険を受けることはなく、失業保険も最低賃金の保証もない。逆に言
えば、活用する企業にとってのメリットが大きいということであるが…。
以下に、正社員など雇用形態のある者と、ＩＣのような個人請負の違いに
ついて整理しておく……（続く）
(詳しい内容はこちら)
http://jinjibu.jp/GuestSurveyArticle.php?act=dtl&id=337&mm=139
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 代替休暇制度 】とは…
┌───────────────────┐
│ 残業60時間超分は「お金」か「休み」か │
│ 時間単位の年次有給休暇と合算も可能 │
└───────────────────┘
2010年度から施行された改正労働基準法では、１ヵ月60時間を超える時間
外労働に対する法定割増賃金率を現行の25％以上から上乗せして、50％以
上に引き上げました。「代替休暇制度」とは、この上乗せ部分（25％）の
割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与するしくみです。
同制度を導入するためには、代替休暇の時間数の算定方法や休暇取得の単
位、休暇取得日の決定方法などについて労使協定を締結する必要がありま
す……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/298/?mm=139
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=139
その他、【 ストレス耐性 】【 パパ・ママ育休プラス 】など、
最新の298語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ http://jinjibu.jp/GuestDctnr/?mm=139
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ セーフティネット、新入社員向け
『社外メンターサービス』を９月より開始
■ 東京海上日動キャリアサービス
経営幹部・事業責任者の人材紹介を本格展開
■ ダイナミックヒューマンキャピタル、企業の研修システムの
内製化を実現する「サポートプログラム」を提供開始
■ 労務行政研究所
「企業のメンタルヘルス対策に関する実態調査」を実施
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=139
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【開催迫る！】────────────────────────■□■
若手育成フォーラム「若者が変わると未来が変わる」<参加無料>
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東北楽天ゴールデンイーグルスのチーム作りや
味の素株式会社における実際の若手人材の育成の現場とは？
9月16日（木）13:30～17:30 六本木アカデミーヒルズ40Fにて開催
詳細・お申込はこちら⇒ *URL1*
■□■────────────────────────────■□■
昨今のビジネス環境の変化に伴い、企業における若手人材の
採用・育成の状況は大きな転換点を迎えようとしています。
企業の持続的な成長に向けて、厳選して採用した新人の育成が、
より重要な人事戦略課題であり、且つ失敗のできない課題であることは
変わることがないものの、ゆとり教育世代、就職すること自体が
ゴールになりがちな世代に対しては、これまでと同じ育成方法では
上手く育たない可能性が強く指摘されています。
本フォーラムでは多くの企業が求める「主体的に考え、行動できる人材」
について設立わずか5年で初のAクラス、レギュラーシーズン2位と大躍進
を遂げた 東北楽天ゴールデンイーグルスの元投手コーチ 杉山 賢人氏
3年で1人前のビジネスパーソンとなることをゴールに若手人材の育成に
取り組んでいる、味の素株式会社 人事部 藤岡 肇氏 をお招きし、
現場での取り組み、人事部と現場が一体となった育成体系の構築、
そして実際の変化の事例をお話しいただきます。
【当日プログラム】─────────────────────────
基調講演：13:30-15:00
「東北楽天ゴールデンイーグルス ～若手育成を伴うチームの勝利 ～」
事例紹介：15:15-16:50
「若手育成に向けた人事部と現場部門の連携」
ファーストキャリア講演：17:00-17:30
「"自分で考える"ことができる新入社員への変容
～ Before & Afterの事例から」
日時 ：2010年9月16日（木）13:30～17:30
場所 ：六本木アカデミーヒルズ40FキャラントD
参加対象者：人事、採用、人材育成の企画ご責任者、
又は各部門の人事ご責任者
定員 :120名
参加費 :無料
詳細・お申込はこちら⇒ *URL2*
──────────────────────────────────
【お問合わせ先】
株式会社ファーストキャリア
URL： http://www.firstcareer.co.jp
企画開発本部 若手育成フォーラム担当
岩田 徹（いわた とおる） / 高橋 佑季（たかはし ゆき）
〒150-0013東京都渋谷区恵比寿4-6-1 恵比寿MFビル4F
TEL: 03-3440-0013 FAX: 03-3440-0014
E-mail: forum2010@wakateikuseiforum.com
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第118回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【“人事理念”の具現化と、人事担当者の実践を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
経営環境の急激な変化により、先行きが読めない時代──。人事部には
企業（組織）を導いていく役割が求められています。しかし、「人事部
としての進むべき方向が分からない」という悩みを抱える人事担当者は
少なくありません。今回は、方向を定めるために必要な“人事理念（ポ
リシー）”について、うかがいたいと思います。
人事屋：
“人事理念”とは、その企業が求めている、経営理念に基づく人事概念、
人材像、人事諸制度などの「中核」となる真理であり、人事担当者の
“行動指針”ともいえます。経営理念を掲げている会社は多く見られま
すが“人事理念”まで明確に打ち出しているところは、少ないようです。
大切なのは“人事の制度や施策が、経営理念に沿った内容になっている
か”ということです。人事部内の各メンバーの考え方と、人事部が社内
に示している“人事理念”とに、ブレがあっては、全社へ浸透させるこ
とはできません。まず、人事部内で、経営理念に対する理解と意識を統
一する必要があります。
今回は、人事部、または人事担当者の“人事理念”に対する認識の持ち
方（統一）について考えていきましょう。
阿部：
先日お会いした、ある人事ご担当者は「“人事理念”が定まっていない
ため、人事部のメンバーそれぞれが研修を企画・実施しても、参加者で
ある社員はこうなって欲しいという“ゴールの姿”にバラツキが出てし
まう…」と悩んでいました。“人事理念”を部内に示す際、まず人事責
任者がすべきことは何でしょうか。
人事屋：
人事部の課長職クラス以上の人事担当者は、経営者から直接、経営方針
や理念を伝達（説明）されますが、他の人事部のメンバーは、人事責任
者や上司を通して知らされるのが一般的です。また、人事部の幹部クラ
スと担当者とでは、立場や役割、年齢や勤続年数などの違いもあるため、
経営理念の理解度に、バラツキが生じることが多いようです。
人事責任者は、“人事理念”の基になる経営方針や理念などの重要事項
について、人事担当者一人ひとりに伝えるだけでなく、部内会議や研修
の場をつくり、チームの価値観を統一し、ベクトルを合わせていくこと
が大切です。
人事部全体に“人事理念”が浸透していれば、人事担当者の日々の言動
や判断にも、自然と現れてくるでしょう。
阿部：
人事責任者が“人事理念”を策定していく際に、重視すべき点はありま
すか。
人事屋：
“人事理念”には、「経営理念、経営方針、社是、ミッション、コンプ
ライアンス、ＣＳＲなどを含めた企業の価値観」について、組織と従業
員全体が理解を深めていく──そのための人事部の行動指針として重要
な目的が含まれています。
したがって、人事責任者は、“人事理念”を具現化していく際、経営者
の考え方を一方的に受け入れる形ではなく、人事担当者の判断で業務を
実践していけるように、自分の考え方を具体的にかみ砕いて示していく
必要があります。
私の人事実務の経験上、人事責任者は、“人事理念”の骨子を組み立て
る過程では、自分の考え方で進めていく方がよいでしょう。経営者や人
事課長などに意見を聴くと、理念の焦点（方向性）が絞りにくくなる場
合があります。
骨子が完成した段階で、部内の管理者の意見を参考に方向性を整え、自
分の意志を強く織り込んだ“人事理念”にしていくことが大切です。
つまり、私は、“人事理念”とは、「人事責任者の考え方そのもの」で
あってよいと思っています。“人事理念”は、経営側が創るもので、社
員の意見を聴いて創るものではないからです。
阿部：
“人事理念”を策定した後、社内の理解を得るには、人事部として具体
的にどのようなアプローチをしていけば良いのでしょうか。
人事屋：
人事責任者は“人事理念”を、どのように理解し、実務に置き換えてい
るのか、人事部のメンバーすべてに対して常に確認することが大切です。
例えば、就業規則の運用実務では、ルール（条項文）はひとつでも、人
事担当者の理解と判断により、社員ごとに対応を変えた方が適切な場合
があります。私は、このような細やかな対応の違いの根本にあるのが
“人事理念”だと思います。
他の人事業務も同様で、社員一人ひとりに対する人事担当者の接し方は、
“公正”であって“公平”では、社内の理解を得ることはできません。
こうした人事担当者の人事姿勢が、日々の業務に活かされるよう、人事
責任者としてアプローチがしっかりできていれば、“人事理念”につい
て社内の理解を得ることができるでしょう。
もし、人事部員が“人事理念”の方向性に迷っていたなら、まず、人事
責任者が、揺るぎのない“人事理念”を実践する姿勢を示すことです。
“人事理念”には経営理念と違って、その根底に“人と人との絆”があ
るからです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 賞与の不利益変更について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では半年毎に業績を考慮し、賞与を支給しています。規程には毎年支
払時期の条文があります。そこで質問です。賞与については、会社に支払
の裁量があることから、一定年齢以上の社員について、そのパフォーマン
スを考慮し、一律に評価を下げ、（評価基準、使用シートは変わらない）、
結果的に支給額が減ることも、労働条件の不利益変更に該当するのでしょ
うか。
（東京都/証券）
＜編集部よりコメント＞
賞与のダウンは、社員のモチベーションに大きく影響します。社員が不公
平感を募らせないよう、就業規則などで適用内容を明確に定め、社内に周
知しておく必要があります。今回のケースでは、不利益変更に該当するか
どうかが問題となっていますが、この相談に対して、４人の専門家から参
考となる回答が寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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“モチベーション研修”体験セミナー 』
開催者：株式会社レアリゼ（東京都/渋谷区開催）
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■ 09/08 14:00 『【人事研修担当者の情報交換＆勉強会】
企業における人材開発の成功とは？ 』
開催者：有限会社パフォーマンス・レバレッジ（東京都/中野区開催）
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■ 09/09 10:00 『【人材活用と人事処遇】～役割責任と実力評価で
納得の給与制度を実現 ～正しく賃金・賞与を決める方法とは 』
開催者：株式会社プライムコンサルタント（東京都/墨田区開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=12077&mm=139
■ 09/09 15:30 『 ミニセミナー 企業責任としての
「小規模事業場、海外拠点の勤務者健康管理」』
開催者：株式会社メディカルトラスト（東京都/港区開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=11978&mm=139
■ 09/09 18:30 『 第２回 永続的発展に向けた組織マネジメント研究会 』
開催者：株式会社グローセンパートナー（東京都港区開催）
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│ （3）合意形成の「シナリオ」 │
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株式会社 ＮＴＴデータ経営研究所 桃原 謙
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=1206&mm=139
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【８】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第４１回：「外部プロ人材(IC)」を有効活用する方法（後編：事例）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆「前編」では、ＩＣ活用が求められる背景とそのあり方について紹介して
きました。「後編」では、具体的な「事例」を交えながら、ＩＣを活用
していくためのポイントについて紹介していきます。
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【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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2010年度から施行された改正労働基準法では、１ヵ月60時間を超える時間
外労働に対する法定割増賃金率を現行の25％以上から上乗せして、50％以
上に引き上げました。「代替休暇制度」とは、この上乗せ部分（25％）の
割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与するしくみです。
同制度を導入するためには、代替休暇の時間数の算定方法や休暇取得の単
位、休暇取得日の決定方法などについて労使協定を締結する必要がありま
す……(つづく）
(更に詳しい内容は)
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ セーフティネット、新入社員向け
『社外メンターサービス』を９月より開始
■ 東京海上日動キャリアサービス
経営幹部・事業責任者の人材紹介を本格展開
■ ダイナミックヒューマンキャピタル、企業の研修システムの
内製化を実現する「サポートプログラム」を提供開始
■ 労務行政研究所
「企業のメンタルヘルス対策に関する実態調査」を実施
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若手育成フォーラム「若者が変わると未来が変わる」<参加無料>
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東北楽天ゴールデンイーグルスのチーム作りや
味の素株式会社における実際の若手人材の育成の現場とは？
9月16日（木）13:30～17:30 六本木アカデミーヒルズ40Fにて開催
詳細・お申込はこちら⇒ *URL1*
■□■────────────────────────────■□■
昨今のビジネス環境の変化に伴い、企業における若手人材の
採用・育成の状況は大きな転換点を迎えようとしています。
企業の持続的な成長に向けて、厳選して採用した新人の育成が、
より重要な人事戦略課題であり、且つ失敗のできない課題であることは
変わることがないものの、ゆとり教育世代、就職すること自体が
ゴールになりがちな世代に対しては、これまでと同じ育成方法では
上手く育たない可能性が強く指摘されています。
本フォーラムでは多くの企業が求める「主体的に考え、行動できる人材」
について設立わずか5年で初のAクラス、レギュラーシーズン2位と大躍進
を遂げた 東北楽天ゴールデンイーグルスの元投手コーチ 杉山 賢人氏
3年で1人前のビジネスパーソンとなることをゴールに若手人材の育成に
取り組んでいる、味の素株式会社 人事部 藤岡 肇氏 をお招きし、
現場での取り組み、人事部と現場が一体となった育成体系の構築、
そして実際の変化の事例をお話しいただきます。
【当日プログラム】─────────────────────────
基調講演：13:30-15:00
「東北楽天ゴールデンイーグルス ～若手育成を伴うチームの勝利 ～」
事例紹介：15:15-16:50
「若手育成に向けた人事部と現場部門の連携」
ファーストキャリア講演：17:00-17:30
「"自分で考える"ことができる新入社員への変容
～ Before & Afterの事例から」
日時 ：2010年9月16日（木）13:30～17:30
場所 ：六本木アカデミーヒルズ40FキャラントD
参加対象者：人事、採用、人材育成の企画ご責任者、
又は各部門の人事ご責任者
定員 :120名
参加費 :無料
詳細・お申込はこちら⇒ *URL2*
──────────────────────────────────
【お問合わせ先】
株式会社ファーストキャリア
URL： http://www.firstcareer.co.jp
企画開発本部 若手育成フォーラム担当
岩田 徹（いわた とおる） / 高橋 佑季（たかはし ゆき）
〒150-0013東京都渋谷区恵比寿4-6-1 恵比寿MFビル4F
TEL: 03-3440-0013 FAX: 03-3440-0014
E-mail: forum2010@wakateikuseiforum.com
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第118回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【“人事理念”の具現化と、人事担当者の実践を考える 】
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阿部：
経営環境の急激な変化により、先行きが読めない時代──。人事部には
企業（組織）を導いていく役割が求められています。しかし、「人事部
としての進むべき方向が分からない」という悩みを抱える人事担当者は
少なくありません。今回は、方向を定めるために必要な“人事理念（ポ
リシー）”について、うかがいたいと思います。
人事屋：
“人事理念”とは、その企業が求めている、経営理念に基づく人事概念、
人材像、人事諸制度などの「中核」となる真理であり、人事担当者の
“行動指針”ともいえます。経営理念を掲げている会社は多く見られま
すが“人事理念”まで明確に打ち出しているところは、少ないようです。
大切なのは“人事の制度や施策が、経営理念に沿った内容になっている
か”ということです。人事部内の各メンバーの考え方と、人事部が社内
に示している“人事理念”とに、ブレがあっては、全社へ浸透させるこ
とはできません。まず、人事部内で、経営理念に対する理解と意識を統
一する必要があります。
今回は、人事部、または人事担当者の“人事理念”に対する認識の持ち
方（統一）について考えていきましょう。
阿部：
先日お会いした、ある人事ご担当者は「“人事理念”が定まっていない
ため、人事部のメンバーそれぞれが研修を企画・実施しても、参加者で
ある社員はこうなって欲しいという“ゴールの姿”にバラツキが出てし
まう…」と悩んでいました。“人事理念”を部内に示す際、まず人事責
任者がすべきことは何でしょうか。
人事屋：
人事部の課長職クラス以上の人事担当者は、経営者から直接、経営方針
や理念を伝達（説明）されますが、他の人事部のメンバーは、人事責任
者や上司を通して知らされるのが一般的です。また、人事部の幹部クラ
スと担当者とでは、立場や役割、年齢や勤続年数などの違いもあるため、
経営理念の理解度に、バラツキが生じることが多いようです。
人事責任者は、“人事理念”の基になる経営方針や理念などの重要事項
について、人事担当者一人ひとりに伝えるだけでなく、部内会議や研修
の場をつくり、チームの価値観を統一し、ベクトルを合わせていくこと
が大切です。
人事部全体に“人事理念”が浸透していれば、人事担当者の日々の言動
や判断にも、自然と現れてくるでしょう。
阿部：
人事責任者が“人事理念”を策定していく際に、重視すべき点はありま
すか。
人事屋：
“人事理念”には、「経営理念、経営方針、社是、ミッション、コンプ
ライアンス、ＣＳＲなどを含めた企業の価値観」について、組織と従業
員全体が理解を深めていく──そのための人事部の行動指針として重要
な目的が含まれています。
したがって、人事責任者は、“人事理念”を具現化していく際、経営者
の考え方を一方的に受け入れる形ではなく、人事担当者の判断で業務を
実践していけるように、自分の考え方を具体的にかみ砕いて示していく
必要があります。
私の人事実務の経験上、人事責任者は、“人事理念”の骨子を組み立て
る過程では、自分の考え方で進めていく方がよいでしょう。経営者や人
事課長などに意見を聴くと、理念の焦点（方向性）が絞りにくくなる場
合があります。
骨子が完成した段階で、部内の管理者の意見を参考に方向性を整え、自
分の意志を強く織り込んだ“人事理念”にしていくことが大切です。
つまり、私は、“人事理念”とは、「人事責任者の考え方そのもの」で
あってよいと思っています。“人事理念”は、経営側が創るもので、社
員の意見を聴いて創るものではないからです。
阿部：
“人事理念”を策定した後、社内の理解を得るには、人事部として具体
的にどのようなアプローチをしていけば良いのでしょうか。
人事屋：
人事責任者は“人事理念”を、どのように理解し、実務に置き換えてい
るのか、人事部のメンバーすべてに対して常に確認することが大切です。
例えば、就業規則の運用実務では、ルール（条項文）はひとつでも、人
事担当者の理解と判断により、社員ごとに対応を変えた方が適切な場合
があります。私は、このような細やかな対応の違いの根本にあるのが
“人事理念”だと思います。
他の人事業務も同様で、社員一人ひとりに対する人事担当者の接し方は、
“公正”であって“公平”では、社内の理解を得ることはできません。
こうした人事担当者の人事姿勢が、日々の業務に活かされるよう、人事
責任者としてアプローチがしっかりできていれば、“人事理念”につい
て社内の理解を得ることができるでしょう。
もし、人事部員が“人事理念”の方向性に迷っていたなら、まず、人事
責任者が、揺るぎのない“人事理念”を実践する姿勢を示すことです。
“人事理念”には経営理念と違って、その根底に“人と人との絆”があ
るからです。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 賞与の不利益変更について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では半年毎に業績を考慮し、賞与を支給しています。規程には毎年支
払時期の条文があります。そこで質問です。賞与については、会社に支払
の裁量があることから、一定年齢以上の社員について、そのパフォーマン
スを考慮し、一律に評価を下げ、（評価基準、使用シートは変わらない）、
結果的に支給額が減ることも、労働条件の不利益変更に該当するのでしょ
うか。
（東京都/証券）
＜編集部よりコメント＞
賞与のダウンは、社員のモチベーションに大きく影響します。社員が不公
平感を募らせないよう、就業規則などで適用内容を明確に定め、社内に周
知しておく必要があります。今回のケースでは、不利益変更に該当するか
どうかが問題となっていますが、この相談に対して、４人の専門家から参
考となる回答が寄せられています。
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「小規模事業場、海外拠点の勤務者健康管理」』
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