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『日本の人事部』vol.266
2010/06/15 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.266】2010.06.15
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先月、日本でも発売が開始された「iPad」。さまざまなシーンでの活用法
が考えられますが、今後は、教育やビジネスの現場でも導入が広がりそう
です。
ある大学では、「iPad」を活用した授業を想定。教員と学生が画面を通じ
て情報を共有できる仕組みを考えているとのこと。また、ある企業では、
業務支援のため、全社員に「iPad」の無償配布を実施。営業先での顧客へ
のプレゼンテーションや、会議でのイメージ共有などに役立てていくとし
ています。
先日お会いした人事の方も「今後、iPadを活用したＥラーニングの導入が
広まるかもしれませんね」と仰っていました。新しい人材育成のツールと
しても、大きな期待が持てるのではないかと思います。
しかし、せっかくの最新ツールもただ導入しただけでは、十分な効果は得
られないでしょう。重要なのは、活用する側の意識です。社員自身が「積
極的に学ぼう」という意欲を持つこと――。人事部にはそのための仕掛け
作りが求められます。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃『調査分析』記事・新掲載！ ┃
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今週は、『労政時報』(労務行政研究所発行）提携記事を新たに掲載。
「成果向上」や「能力発揮」を促す処遇体系を導入する企業が増えていま
す。それに伴い、年功処遇が中心となっていた時代に比べて、「昇進・昇
格のスピード」も大きく変化しているのが実情――。
今回の調査では、企業における役職（係長・課長・部長相当の職位）への
昇進年齢の実態と、５年前と比較した昇進スピード変化の動向について調
べています。
■ 役職別昇進年齢の実態と昇進スピード変化の動向
http://jinjibu.jp/GuestRsjhArticle.php?act=dtl&id=40&mm=128
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：社宅制度の廃止について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第107回>
────────────────────────────────
【４】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【５】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【６】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 社宅制度の廃止について
└─┴───────────────────────────────┘
現在、弊社では、社宅制度の廃止とその原資の再配分を検討しています。
社宅制度では一定の社員（全社員の半数）にのみ原資が配分されますが、
全社員に均一に配分したいと考えての社宅制度の廃止です。この場合、
やはり不利益変更になると思いますが、具体的にどのような手続きや移行
措置が必要になるのでしょうか？
（岡山県/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
社宅制度の廃止により、社員に経済的な負担が増える可能性があります。
ライフプランについても見直さなければならないなど、社員やその家族の
生活に大きな影響を及ぼすでしょう。会社は、社員の理解が得られるよう
に、事前の説明をしっかりと行う必要があります。この質問に対して、２
人の専門家から、具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=20639&th=A&mm=128
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 日本コンサルタントグループ
マネジャーの「伝える力」が部下を動かす～マネジメント研修開始
■ 課題解決型セミナー情報専門サイト
『インターワークス大学』オープン
■ 産業能率大学、「2010年度新入社員の会社生活調査」を実施
■ セーフティネット、メンタルヘルス対策用
『eラーニングサービス』 ６月より販売
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=128
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第107回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部に望まれる「プレイングマネジャーへのサポート」とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
現在、多くの企業では、管理職が「プレイングマネジャー」化していま
す。自分の業績を上げることと、部下のマネジメントとの両立に悩む人
も多いようです。今回は、プレイングマネジャーに対する、人事部とし
てのサポートのあり方について、うかがいたいと思います。
人事屋：
部長、課長、係長、主任という職階とその責務は、業界、業種、企業規
模に関係なく、国内企業では共通した職制基準の目安になっています。
しかし近年は、リーダーやマネジャーなど、欧米風の呼称が用いられる
ようになり、管理職の職階や責務の実態が分かりにくくなりました。
また、大手・中堅企業を中心に、中間管理職の廃止が大幅に進みました
が、既得権を配慮し、同じ役職名の職制（役割）を持つ社員の数が増え
てきました。このため、同一職制名の中にも職階を持たせる目的で、管
理者には“チーフ・マネジャー”や“グループ・マネジャー”などと名
づけています。
このような背景から、リーダー、マネジャー、チーフなどが役職名につ
く社員の多くは、自身の担当業務を持ちながら、チーム内の業務管理も
託された“人事権を持たないプレイングマネジャー(名ばかり管理職）”
が誕生しました。
阿部：
プレイングマネジャーのなかでも、とくに３０代は、バブル崩壊後に新
卒採用が抑制された影響で、後輩を指導する機会が少なかった世代です。
マネジメントの基礎となる経験が乏しいまま、プレイングマネジャーと
しての働きを求められ、心身ともに余裕がない状態だと思います。
人事屋：
プレイングマネジャーを任命する際、年齢、経験、格付け条件などを定
めていなければ、該当する社員に不安を与えることになります。人事部
は、人事制度で明確な責務と、担当業務の範囲などをルール化しておく
ことが大切です。
最近、企業の人事組織は細分化が進み、社員１人と管理者１人という職
場もあります。この場合、部門の上司から、何かある度に「あなたは責
任者なのだから…」「担当している仕事の業績はどうなっているのか」
と責め立てられることもあるでしょう。「自分が望んで管理者になった
わけではないし、仕事の内容は、一般社員の時となにも変わらない。責
任だけが押しつけられている」と、嘆くプレイングマネジャーも多いよ
うです。
阿部：
人員に余裕がない会社では、難しいと分かっていても「なんとかプレイ
ングマネジャーとして、職場を引っ張っていって欲しい。部下の育成・
指導にも力を入れて欲しい」という気持ちがあると思います。
人事屋：
プレイングマネジャーの実態が、限りなく一般社員に近い場合、人事部
は“管理者と作業者の両立を強要”してはいけません。また、プレイン
グマネジャーとしての処遇（役職手当や時間外勤務の取り扱い）に人事
的な問題があれば、“管理職”として認知して、それに見合う人事面の
処遇をするか、単にチームのリーダーという立場であると割り切り、管
理職としての職権を持たない“一般社員”として処遇するか、明確に判
断（周知させる）することが大切です。
管理者と作業者のウェイト配分によっても違いますが、私は、プレイン
グマネジャーとは、労働基準法で記されている管理職と、実質的に異な
っているものだと思っています。
人事部は、人事制度や社内ルールを良く理解した上で、プレイングマネ
ジャーの上司や、部門の管理責任者と意識を統一することが必要だと思
います。ここで、さらに人事面の問題や課題があれば、人事制度そのも
のを再検討することです。
阿部：
人事部は今後、プレイングマネジャーをどのようにサポートしていけば
よいのでしょうか。
人事屋：
最近の企業は、ピラミッド型から文鎮型の人事組織にシフトしてきてい
ます。そのため、組織を実質的に管理するのは、部門長（部長）と、複
数の係を統括する課長（呼び方は違うが、同等の職制を含む）だけだと
思います。補佐職を含め、他に管理職の呼称を持つ社員がいても、その
多くは、“業務担当者”の意味合いが強いのが実態でしょう。
一般的に、プレイングマネジャーは、他のメンバーよりも高いスキルを
持っています（この理由で、任命されることが多い）。そのため、管理
者（指導者）として接するよりも、他のメンバー（同僚）に対してライ
バル的なプレッシャーを与えるケースが多いようです。
反面、管理職の経験も少なく、部下と年齢や職歴に差があまりないため
に、管理職としての行動に弱さが出るのは、若手プレイングマネジャー
の特徴です。
人事部は、まずプレイングマネジャーへの「社内教育」を充実させるこ
と。そして、会社が望むプレイングマネジャーの姿と将来像を社員にし
っかりと示すことが大事です。他のプレイングマネジャーとの交流を通
して、自らのあるべき姿勢を考え、実践を通じて業績（成果）を自覚す
ることができるようなサポートがよいと思います。
「やり甲斐を持てない、“名ばかり管理者”にはなりたくない」から
「実務（スキルアップ）と管理（マネージメント）の両立を実現し、次
のステップアップに繋げたい」という意識を、プレイングマネジャーに
芽生えさせることが大切です。
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【４】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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エクスピリットパートナーズ株式会社 和出 利佐
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■ 人材育成は企業の「投資」！ 実践に役立つ「能力開発」の専門家
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│ ティング力に、ファシリテーション力、そしてコーチング力を加え、│
│ 実践に役立つ能力開発をしています。人材育成を企業の「投資」と │
│ 捉え、現在直面する実務テーマを題材に学習を進めます。したがっ │
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│ 単なる「座学」とは全く異なる真剣勝負の世界で人材育成を進めて │
│ きました。最近では「ビジネス創発道場」として、各企業の人材～ │
│ 組織変革～業績向上を実現しています。 │
└────────────────────────────────┘
エディフィストラーニング株式会社 清澤 正
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=1095&mm=128
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『日本の人事部』 【vol.266】2010.06.15
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先月、日本でも発売が開始された「iPad」。さまざまなシーンでの活用法
が考えられますが、今後は、教育やビジネスの現場でも導入が広がりそう
です。
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ています。
先日お会いした人事の方も「今後、iPadを活用したＥラーニングの導入が
広まるかもしれませんね」と仰っていました。新しい人材育成のツールと
しても、大きな期待が持てるのではないかと思います。
しかし、せっかくの最新ツールもただ導入しただけでは、十分な効果は得
られないでしょう。重要なのは、活用する側の意識です。社員自身が「積
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今回の調査では、企業における役職（係長・課長・部長相当の職位）への
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べています。
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http://jinjibu.jp/GuestRsjhArticle.php?act=dtl&id=40&mm=128
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 困った時の匿名相談掲示板：社宅制度の廃止について
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第107回>
────────────────────────────────
【４】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【５】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【６】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 社宅制度の廃止について
└─┴───────────────────────────────┘
現在、弊社では、社宅制度の廃止とその原資の再配分を検討しています。
社宅制度では一定の社員（全社員の半数）にのみ原資が配分されますが、
全社員に均一に配分したいと考えての社宅制度の廃止です。この場合、
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第107回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
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さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部に望まれる「プレイングマネジャーへのサポート」とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
現在、多くの企業では、管理職が「プレイングマネジャー」化していま
す。自分の業績を上げることと、部下のマネジメントとの両立に悩む人
も多いようです。今回は、プレイングマネジャーに対する、人事部とし
てのサポートのあり方について、うかがいたいと思います。
人事屋：
部長、課長、係長、主任という職階とその責務は、業界、業種、企業規
模に関係なく、国内企業では共通した職制基準の目安になっています。
しかし近年は、リーダーやマネジャーなど、欧米風の呼称が用いられる
ようになり、管理職の職階や責務の実態が分かりにくくなりました。
また、大手・中堅企業を中心に、中間管理職の廃止が大幅に進みました
が、既得権を配慮し、同じ役職名の職制（役割）を持つ社員の数が増え
てきました。このため、同一職制名の中にも職階を持たせる目的で、管
理者には“チーフ・マネジャー”や“グループ・マネジャー”などと名
づけています。
このような背景から、リーダー、マネジャー、チーフなどが役職名につ
く社員の多くは、自身の担当業務を持ちながら、チーム内の業務管理も
託された“人事権を持たないプレイングマネジャー(名ばかり管理職）”
が誕生しました。
阿部：
プレイングマネジャーのなかでも、とくに３０代は、バブル崩壊後に新
卒採用が抑制された影響で、後輩を指導する機会が少なかった世代です。
マネジメントの基礎となる経験が乏しいまま、プレイングマネジャーと
しての働きを求められ、心身ともに余裕がない状態だと思います。
人事屋：
プレイングマネジャーを任命する際、年齢、経験、格付け条件などを定
めていなければ、該当する社員に不安を与えることになります。人事部
は、人事制度で明確な責務と、担当業務の範囲などをルール化しておく
ことが大切です。
最近、企業の人事組織は細分化が進み、社員１人と管理者１人という職
場もあります。この場合、部門の上司から、何かある度に「あなたは責
任者なのだから…」「担当している仕事の業績はどうなっているのか」
と責め立てられることもあるでしょう。「自分が望んで管理者になった
わけではないし、仕事の内容は、一般社員の時となにも変わらない。責
任だけが押しつけられている」と、嘆くプレイングマネジャーも多いよ
うです。
阿部：
人員に余裕がない会社では、難しいと分かっていても「なんとかプレイ
ングマネジャーとして、職場を引っ張っていって欲しい。部下の育成・
指導にも力を入れて欲しい」という気持ちがあると思います。
人事屋：
プレイングマネジャーの実態が、限りなく一般社員に近い場合、人事部
は“管理者と作業者の両立を強要”してはいけません。また、プレイン
グマネジャーとしての処遇（役職手当や時間外勤務の取り扱い）に人事
的な問題があれば、“管理職”として認知して、それに見合う人事面の
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断（周知させる）することが大切です。
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っているものだと思っています。
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ジャーの上司や、部門の管理責任者と意識を統一することが必要だと思
います。ここで、さらに人事面の問題や課題があれば、人事制度そのも
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阿部：
人事部は今後、プレイングマネジャーをどのようにサポートしていけば
よいのでしょうか。
人事屋：
最近の企業は、ピラミッド型から文鎮型の人事組織にシフトしてきてい
ます。そのため、組織を実質的に管理するのは、部門長（部長）と、複
数の係を統括する課長（呼び方は違うが、同等の職制を含む）だけだと
思います。補佐職を含め、他に管理職の呼称を持つ社員がいても、その
多くは、“業務担当者”の意味合いが強いのが実態でしょう。
一般的に、プレイングマネジャーは、他のメンバーよりも高いスキルを
持っています（この理由で、任命されることが多い）。そのため、管理
者（指導者）として接するよりも、他のメンバー（同僚）に対してライ
バル的なプレッシャーを与えるケースが多いようです。
反面、管理職の経験も少なく、部下と年齢や職歴に差があまりないため
に、管理職としての行動に弱さが出るのは、若手プレイングマネジャー
の特徴です。
人事部は、まずプレイングマネジャーへの「社内教育」を充実させるこ
と。そして、会社が望むプレイングマネジャーの姿と将来像を社員にし
っかりと示すことが大事です。他のプレイングマネジャーとの交流を通
して、自らのあるべき姿勢を考え、実践を通じて業績（成果）を自覚す
ることができるようなサポートがよいと思います。
「やり甲斐を持てない、“名ばかり管理者”にはなりたくない」から
「実務（スキルアップ）と管理（マネージメント）の両立を実現し、次
のステップアップに繋げたい」という意識を、プレイングマネジャーに
芽生えさせることが大切です。
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【４】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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「会議ファシリテーション・テクニック」～すぐに使える3つのコツ～ 』
開催者：コクヨオフィスシステム株式会社（東京都/千代田区開催）
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■ 06/23 14:00 『 ＩＴ関連企業の人事労務と就業規則セミナー 』
開催者：株式会社スマイング（東京都/渋谷区開催）
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■ 06/23 18:00 『 リーダーに求められるコミュニケーション 』
開催者：智慧の和塾（京都府/京都市開催）
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■ 06/24 16:00 『 人事研修担当者向け「EQ管理職コミュニケーション研修」
無料セミナー（EQI行動特性検査付き）』
開催者：株式会社アビバ（東京都/中央区開催）
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│ 大手外資系コンサル会社―教育研修部門での経験を活かし、研修講 │
│ 師に日々奮闘しています。メンタルヘルスケア、コミュニケーショ │
│ ン能力開発研修を得意としています！ │
│ 事業の立ち上げを多数経験、日々起こるすべての変化を客観的に楽 │
│ しむこと！！ それに率先して自ら関わることが、自身のすべてを │
│ 活性化し新たなチャレンジ＆成長につながると思い、仕事にも人に │
│ も関わっています。 │
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エクスピリットパートナーズ株式会社 和出 利佐
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■ 人材育成は企業の「投資」！ 実践に役立つ「能力開発」の専門家
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│ 野村総合研究所のコンサルティング業務を通して、培ったコンサル │
│ ティング力に、ファシリテーション力、そしてコーチング力を加え、│
│ 実践に役立つ能力開発をしています。人材育成を企業の「投資」と │
│ 捉え、現在直面する実務テーマを題材に学習を進めます。したがっ │
│ て、学習したことがそのまま即実践で役立つ（検証出来る）点で、 │
│ 単なる「座学」とは全く異なる真剣勝負の世界で人材育成を進めて │
│ きました。最近では「ビジネス創発道場」として、各企業の人材～ │
│ 組織変革～業績向上を実現しています。 │
└────────────────────────────────┘
エディフィストラーニング株式会社 清澤 正
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