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『日本の人事部』vol.264
2010/06/01 10:00
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『日本の人事部』 【vol.264】2010.06.01
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、日本人材マネジメント協会のシンポジウム「若者を社会で育成する
ための提言」に参加しました。大変な盛況で、ＨＲの専門家や企業の人事
ご担当者、政府関係者などが集まり、活発なディスカッションが行われて
いました。
その中でも、特に印象深かったのが、若年層の人材育成に携わる方たちの
「新卒一括採用の是非」に関する議論です。いまの日本では、新卒で採用
されなければ、その後、正社員として採用されるチャンスになかなか恵ま
れません。そのため、学業を疎かにしてまで、就職活動を行う学生が多い
のは周知の事実でしょう。しかし、正社員としての「内定」ばかりが目的
となってしまい、企業研究をしっかりと行わずに、短期間で就職先を決め
てしまうというケースが増えています。
私は、大学を卒業してすぐに「一生の仕事」にめぐり合える人は少ないと
思います。自分に向いているかどうかは、実際に働いてみなければ分かり
ません。学生がいろいろな仕事に出会い、将来について考えることができ
るチャンス――「マッチングの機会」を増やす仕組み作りが、いまの社会
には求められていると、強く思います。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第105回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：職務経歴の記載について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 慎重に行いたい「第二新卒」の転職相談
………………………………………………………………………………………
毎年夏が近づくと、この４月に社会人になったばかりの新入社員の転職相
談が目立つようになる。かつては「石の上にも三年」と言われたものだが、
「第二新卒」という言葉が定着した頃から、自分に合わない環境で長く我
慢するのは時間の無駄…と考える人が増えているようだ。しかし、人材紹
介会社は基本的に「キャリアを活かした転職」を支援するシステム。新入
社員の悩み解決にはなかなか役立てていないのが現状だ……（続く）
(詳しい内容はこちら)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ セーフティネット、海外駐在員向け電話相談窓口
『悩みごと相談サービス』を６月より開始
■ マンパワー・ジャパン
新卒採用向けのアウトソーシング事業を開始
■ ピースマインド、社内メンタルヘルス体制支援サービス
「インサイドＥＡＰ」を開始
■ ロバート・ウォルターズ、南アメリカへ進出
～38ヵ所目のオフィスをブラジル・サンパウロに開設
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第105回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新入社員の効果的な「フォローアップ」を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
新入社員が入社して、３ヵ月目に入りました。上司や先輩からＯＪＴを
受けながら、「早く成長したい」「成果を出したい」と、懸命に目の前
の仕事に取り組んでいると思います。この時期、新入社員にはどのよう
なフォローが必要ですか。
人事屋：
入社時の研修や、職場での計画的なＯＪＴを経て、そろそろチームの一
員として自律していく――新入社員が、入社して初めて大きな壁に直面
する時期でもあります。
企業規模や職場の大小、担当する職種によって新入社員の悩みはさまざ
まです。今回は、そのなかで、すべての新入社員に共通し、しかも悩み
の大きな原因である“同期生と比較することでわかる自分の能力”に的
を絞って、人事部（職場）のフォローアップを考えていきましょう。
阿部：
取引先からクレームがあったり、周囲から指導や注意を受けたり…。
現実は、失敗や思い通りにいかないことが多いと思います。
「仕事がうまくいかない（できない）」ことへのいら立ちと焦りから、
入社当初のモチベーションが保てず、自信を失くしてしまう新入社員も
いるでしょう。人事部は、どのように接していけばよいのでしょうか。
人事屋：
入社してしばらくの間、「仕事がうまくできない」と悩むのは、社会人
としての第一歩で経験する、ごく自然な流れといっていいでしょう。長
い人生のなかでは一過性の経験ごとだと思います。
事務系の仕事で、新入社員が失敗した時に指導（注意）する場合、マニ
ュアルやケーススタディで比較的容易に理解を促すことができると思い
ます。しかし、接客（対人）が必要な営業職や、仕事の成果が形であら
われる技術・開発職では、新入社員は先輩の行動（行為）と比較して自
分の能力を判断します。そのため、「できない」「失敗した」時の自信
の喪失感は、事務系よりも大きくなります。
フォローの際に重要なのは、新入社員に解決したい「悩み」や「壁」の
順位を付けさせることです。先輩や上司は、優先順位の高い悩みから、
フォローや指導の仕方を考えればよいと思います。
阿部：
悩みを持つ新入社員をフォローする際、どのような留意が必要ですか。
人事屋：
入社後、数ヵ月して他の部門に配属された同期生と会ったり、フォロー
アップ研修でお互いが担当する仕事内容について理解が深まってきたり
すると、同期と自分との仕事のレベルの差がみえてきます。それが深刻
な理由となって、落ち込む新入社員が多くなります。
新入社員が、“先輩と比較して自信を失うこと”へのフォローは比較的
容易ですが、人事部が心配するのは、“同期生との能力差”を感じて悩
む新入社員への、職場での効果的なフォローの難しさです。
新入社員の悩みを考える際の留意点は、職場を取り巻く環境と、直接指
導するＯＪＴ担当者（先輩）の影響が、新入社員の悩みの大きな原因と
なっていることです。
人事担当者や上司は、フォロー先が、新入社員か、ＯＪＴ担当者や職場
なのかを見極めることが必要です。フォロー先が適切でないと、新入社
員の悩みがさらに深まる危険性があることを、人事担当者は頭に入れて
おかなければいけません。
新入社員の悩みが、仕事の進め方に直接関わることであれば、職場にフ
ォローを任せることができます。しかし、対人関係や個人的な面まで及
んでいれば、職場と人事担当者が一緒に状況を把握した上で、連携して
フォローを行うことが望ましいでしょう。
阿部：
新入社員に、最初の「壁」を乗り越えさせるため、人事部は、どのよう
な考えでフォローアップに臨めばよいのでしょうか。
人事屋：
配属後、少なくても３ヵ月間は、職場から人事部にＯＪＴ報告を毎月提
出させること。そして人事担当者は、新入社員に関心を持つことです。
その際、すべてＯＪＴ担当者が記入するのではなく、新入社員と、上司
が記入する欄も必要です。また、報告内容について、人事部からフィー
ドバックが行える仕組みを入れておくことも大切です。後で、ＯＪＴ報
告を活用した研修を実施すれば、新入社員の悩み解消に向けた効果的な
フォローアップになります。
新入社員を含め、最近の若手社員は、上下関係にある社員と比較した
「人事処遇、スキル、成果」などの差には関心が薄い反面、同期生に対
しては、あらゆる面でその「差」を強く意識します。入社数ヵ月、新入
社員が初めて直面する悩みや壁は、同期生との比較により明らかになる
「差」へのジレンマの戦いといえます。
学生時代、お互いが認める差は“テストの点数”でしたが、社会に出て
初めて経験した“組織社会での生き方（仕事への姿勢）”に差があるこ
とを理解できるまで、まだ時間を要します。新入社員が自ら解決する方
法を見つけだすことは、年齢的にもまだ難しいでしょう。
人事担当者や職場の先輩は、グループメンバーではなく、組織（チーム）
の新人としての歩み出し方を、自分たちの新人時代を振り返りながら教
え、歩幅や足下の石の大小まで自ら気づけるように、具体性のあるフォ
ローから始めていくことが大切です。
まず先輩がやり方を見せ、新入社員に実際に行わせてみて、評価とアド
バイスを与えること。決めつけたり、押しつけたりしないで、“自分で
考えさせ、アドバイスを与える指導方法”がよいと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 職務経歴の記載について
└─┴───────────────────────────────┘
３ヵ月未満の職務経歴であれば、履歴書などに記載する必要はないと聞い
たことがあるのですが、慣習的なものでしょうか？何か法的な裏づけがあ
るものなのか、ご教示下さい。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
中途採用では、「即戦力」の人材が求められることが多いでしょう。採用
担当者は、採用のミスマッチが起こらないよう、応募者の「職務経歴」に、
注意を払わなければなりません。それでは、応募者が履歴書に記載する
「職務経歴」について、何か法的な取り決めがあるのでしょうか――。
この質問に対して、専門家から明解な回答が寄せられています。
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『日本の人事部』 【vol.264】2010.06.01
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、日本人材マネジメント協会のシンポジウム「若者を社会で育成する
ための提言」に参加しました。大変な盛況で、ＨＲの専門家や企業の人事
ご担当者、政府関係者などが集まり、活発なディスカッションが行われて
いました。
その中でも、特に印象深かったのが、若年層の人材育成に携わる方たちの
「新卒一括採用の是非」に関する議論です。いまの日本では、新卒で採用
されなければ、その後、正社員として採用されるチャンスになかなか恵ま
れません。そのため、学業を疎かにしてまで、就職活動を行う学生が多い
のは周知の事実でしょう。しかし、正社員としての「内定」ばかりが目的
となってしまい、企業研究をしっかりと行わずに、短期間で就職先を決め
てしまうというケースが増えています。
私は、大学を卒業してすぐに「一生の仕事」にめぐり合える人は少ないと
思います。自分に向いているかどうかは、実際に働いてみなければ分かり
ません。学生がいろいろな仕事に出会い、将来について考えることができ
るチャンス――「マッチングの機会」を増やす仕組み作りが、いまの社会
には求められていると、強く思います。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第105回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：職務経歴の記載について
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【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 慎重に行いたい「第二新卒」の転職相談
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毎年夏が近づくと、この４月に社会人になったばかりの新入社員の転職相
談が目立つようになる。かつては「石の上にも三年」と言われたものだが、
「第二新卒」という言葉が定着した頃から、自分に合わない環境で長く我
慢するのは時間の無駄…と考える人が増えているようだ。しかし、人材紹
介会社は基本的に「キャリアを活かした転職」を支援するシステム。新入
社員の悩み解決にはなかなか役立てていないのが現状だ……（続く）
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
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■ マンパワー・ジャパン
新卒採用向けのアウトソーシング事業を開始
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■ ロバート・ウォルターズ、南アメリカへ進出
～38ヵ所目のオフィスをブラジル・サンパウロに開設
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第105回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新入社員の効果的な「フォローアップ」を考える 】
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阿部：
新入社員が入社して、３ヵ月目に入りました。上司や先輩からＯＪＴを
受けながら、「早く成長したい」「成果を出したい」と、懸命に目の前
の仕事に取り組んでいると思います。この時期、新入社員にはどのよう
なフォローが必要ですか。
人事屋：
入社時の研修や、職場での計画的なＯＪＴを経て、そろそろチームの一
員として自律していく――新入社員が、入社して初めて大きな壁に直面
する時期でもあります。
企業規模や職場の大小、担当する職種によって新入社員の悩みはさまざ
まです。今回は、そのなかで、すべての新入社員に共通し、しかも悩み
の大きな原因である“同期生と比較することでわかる自分の能力”に的
を絞って、人事部（職場）のフォローアップを考えていきましょう。
阿部：
取引先からクレームがあったり、周囲から指導や注意を受けたり…。
現実は、失敗や思い通りにいかないことが多いと思います。
「仕事がうまくいかない（できない）」ことへのいら立ちと焦りから、
入社当初のモチベーションが保てず、自信を失くしてしまう新入社員も
いるでしょう。人事部は、どのように接していけばよいのでしょうか。
人事屋：
入社してしばらくの間、「仕事がうまくできない」と悩むのは、社会人
としての第一歩で経験する、ごく自然な流れといっていいでしょう。長
い人生のなかでは一過性の経験ごとだと思います。
事務系の仕事で、新入社員が失敗した時に指導（注意）する場合、マニ
ュアルやケーススタディで比較的容易に理解を促すことができると思い
ます。しかし、接客（対人）が必要な営業職や、仕事の成果が形であら
われる技術・開発職では、新入社員は先輩の行動（行為）と比較して自
分の能力を判断します。そのため、「できない」「失敗した」時の自信
の喪失感は、事務系よりも大きくなります。
フォローの際に重要なのは、新入社員に解決したい「悩み」や「壁」の
順位を付けさせることです。先輩や上司は、優先順位の高い悩みから、
フォローや指導の仕方を考えればよいと思います。
阿部：
悩みを持つ新入社員をフォローする際、どのような留意が必要ですか。
人事屋：
入社後、数ヵ月して他の部門に配属された同期生と会ったり、フォロー
アップ研修でお互いが担当する仕事内容について理解が深まってきたり
すると、同期と自分との仕事のレベルの差がみえてきます。それが深刻
な理由となって、落ち込む新入社員が多くなります。
新入社員が、“先輩と比較して自信を失うこと”へのフォローは比較的
容易ですが、人事部が心配するのは、“同期生との能力差”を感じて悩
む新入社員への、職場での効果的なフォローの難しさです。
新入社員の悩みを考える際の留意点は、職場を取り巻く環境と、直接指
導するＯＪＴ担当者（先輩）の影響が、新入社員の悩みの大きな原因と
なっていることです。
人事担当者や上司は、フォロー先が、新入社員か、ＯＪＴ担当者や職場
なのかを見極めることが必要です。フォロー先が適切でないと、新入社
員の悩みがさらに深まる危険性があることを、人事担当者は頭に入れて
おかなければいけません。
新入社員の悩みが、仕事の進め方に直接関わることであれば、職場にフ
ォローを任せることができます。しかし、対人関係や個人的な面まで及
んでいれば、職場と人事担当者が一緒に状況を把握した上で、連携して
フォローを行うことが望ましいでしょう。
阿部：
新入社員に、最初の「壁」を乗り越えさせるため、人事部は、どのよう
な考えでフォローアップに臨めばよいのでしょうか。
人事屋：
配属後、少なくても３ヵ月間は、職場から人事部にＯＪＴ報告を毎月提
出させること。そして人事担当者は、新入社員に関心を持つことです。
その際、すべてＯＪＴ担当者が記入するのではなく、新入社員と、上司
が記入する欄も必要です。また、報告内容について、人事部からフィー
ドバックが行える仕組みを入れておくことも大切です。後で、ＯＪＴ報
告を活用した研修を実施すれば、新入社員の悩み解消に向けた効果的な
フォローアップになります。
新入社員を含め、最近の若手社員は、上下関係にある社員と比較した
「人事処遇、スキル、成果」などの差には関心が薄い反面、同期生に対
しては、あらゆる面でその「差」を強く意識します。入社数ヵ月、新入
社員が初めて直面する悩みや壁は、同期生との比較により明らかになる
「差」へのジレンマの戦いといえます。
学生時代、お互いが認める差は“テストの点数”でしたが、社会に出て
初めて経験した“組織社会での生き方（仕事への姿勢）”に差があるこ
とを理解できるまで、まだ時間を要します。新入社員が自ら解決する方
法を見つけだすことは、年齢的にもまだ難しいでしょう。
人事担当者や職場の先輩は、グループメンバーではなく、組織（チーム）
の新人としての歩み出し方を、自分たちの新人時代を振り返りながら教
え、歩幅や足下の石の大小まで自ら気づけるように、具体性のあるフォ
ローから始めていくことが大切です。
まず先輩がやり方を見せ、新入社員に実際に行わせてみて、評価とアド
バイスを与えること。決めつけたり、押しつけたりしないで、“自分で
考えさせ、アドバイスを与える指導方法”がよいと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 職務経歴の記載について
└─┴───────────────────────────────┘
３ヵ月未満の職務経歴であれば、履歴書などに記載する必要はないと聞い
たことがあるのですが、慣習的なものでしょうか？何か法的な裏づけがあ
るものなのか、ご教示下さい。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
中途採用では、「即戦力」の人材が求められることが多いでしょう。採用
担当者は、採用のミスマッチが起こらないよう、応募者の「職務経歴」に、
注意を払わなければなりません。それでは、応募者が履歴書に記載する
「職務経歴」について、何か法的な取り決めがあるのでしょうか――。
この質問に対して、専門家から明解な回答が寄せられています。
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株式会社オフィスムーブ 浜田 美雪
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