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『日本の人事部』vol.263
2010/05/25 10:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.263】2010.05.25
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
経営環境の変化は、激しさを増すばかりです。この動きに取り残されない
ためには、組織が、一人ひとりの人材を、有効に活用していくことが重要
でしょう。
（社）日本経済団体連合会が、先日発表した報告書「経営環境の変化に伴
う企業と従業員のあり方」では、人事マネジメント上での「職場における
課題」を、５つ挙げています。「従業員・組織間の一体感の醸成」「技能・
技術、ナレッジの伝承」「ミドルマネジャーをめぐる問題の解決」「多様
な就労ニーズへの対応」「海外人事労務マネジメントの強化」が、重要と
のこと。
どれも大事な項目ですが、自社に必要な順に、対応していくべきでしょう。
そのためには、現場と「意識のずれ」があってはいけません。人事部にと
って、社員との「密なコミュニケーション」は、何よりも重要な「課題」
といえそうです。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集：「若手・中堅社員」育成 ┃
┃ ┃ ―――― 人事担当者へのインタビュー等、ヒントを集約。 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
企業にとって、自社の将来を担う人材の育成は、重要課題のひとつ。実際、
社団法人日本経営協会調査が企業を対象に実施したアンケートをまとめた
「人材白書2009」でも、「今後重点的に教育・研修を計画している対象」
として「中堅社員」（60.9％）、「若手社員」（51.6％）が1・2位を占め
ている。企業の未来は、若手・中堅社員にかかっているといっても、決し
て過言ではないのだ。
本特集では、「若手・中堅社員」の育成・強化をテーマに、企業の事例や
専門家からのアドバイス、人事担当者からの相談事例 (Q&A)などを掲載。
貴社の「若手・中堅社員」の5年後、10年後のあるべき姿とは何なのか、
また、それを実現するために必要な施策や制度とはどういうものか――。
この機会に、ぜひ考えてみてほしい。
詳細はこちら ⇒ *URL4*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
学習院大学 経済学部経営学科教授 今野浩一郎さん
----------------------------------------------------------------
いま、企業に求められる高齢者活用と、
仕事をベースとした「新型人事管理」へのパラダイムシフト
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word／
労働災害、ディーセント・ワーク、ＢＰＯ
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第104回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：役員の退職手続きについて
────────────────────────────────
【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
学習院大学 経済学部経営学科教授 今野浩一郎さん
--------------------------------------------------------------------
いま、企業に求められる高齢者活用と、
仕事をベースとした「新型人事管理」へのパラダイムシフト
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 今回は、高齢者問題に詳しい学習院大学教授の今野浩一郎さんに、高齢
者雇用・活用の具体的なポイント、新型人事管理を構築するために必要
な要件などについて、お話しを伺いました。
今野さん曰く…
日本企業における高齢者雇用をみると、その多くは「福祉的就労」です。
例えば、定年後の就労にしても、給料は一律に引き下げる。実質的に、高
齢者の働きを期待していないようなものです。少数の間は良いのですが、
65歳までの雇用確保が前提となったとき、このような働き方では会社は潰
れてしまいます。何より、本人のモチベーションも期待できないでしょう。
では、高齢者を本格的に活用するにはどうしたらいいのか？いま、その方
向性を真剣に考えなくてはいけない時期にきています……(つづく)
(更に詳しい内容は)
http://jinjibu.jp/GuestIntvw.php?act=dtl&id=326&mm=125
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=125
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 ＢＰＯ（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）】とは…
┌──────────────────────┐
│ 業務の効率化を進め、経営資源の集中を図る │
│ 派遣法改正がアウトソーシング活用の追い風に │
└──────────────────────┘
業務プロセスの効率化、最適化を目的に、企業が社内の業務処理の一部を
専門の事業者に外部委託（アウトソーシング）することを「ビジネス・プ
ロセス・アウトソーシング」、略してＢＰＯといいます。
業務プロセスそのものの企画設計から必要なシステムの導入、人材や設備
の準備、プロセスの運用までを一括して委託することで、委託側は限られ
た経営資源をコア業務に集中することができます。代表的なモデルとして
コールセンターやヘルプデスクサービスが挙げられます……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/277/?mm=125
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=125
その他、【 労働災害 】【 ディーセント・ワーク 】など、
最新の277語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ http://jinjibu.jp/GuestDctnr/?mm=125
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ピースマインド、復職支援サービス「仕事力トレーニング」を開始
■ ゼクウ『ＲＰＭ』（採用業務管理ソフト）と
国内主要の人材派遣管理ソフトとのデータ連携開始
■ マンパワー雇用予測調査・「人材不足」に関する追加調査結果発表
■ レジェンダ・コーポレーション
2011年4月入社の新卒学生の相談相手に関する意識調査
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=125
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■ 日 時：
６月１４日（月) 14：00～17：00（大阪）
６月１５日（火） 14：00～17：00（名古屋）
６月２２日（火） 14：00～17：00（東京）
６月２３日（水） 14：00～17：00（福岡）
■ テーマ：
（1）派遣法改正の最新情報
（2）派遣法改正対策「日々紹介」
（3）コスト削減による利益増加
（4）参加者相談会
◆ お申込はこちらから↓
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■ 主 催 ： シスプロ マーケティング事務局
■ 参加費： 無料
■ 定 員 ： 先着２０名 様
（ご参加は１社２名様までとなります。予めご了承下さい）
会 場：各会場（大阪、名古屋、東京、福岡）へのアクセスはＨＰ参照
◆ お申込はこちらから↓
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◆ 本セミナーに関するお問合せ先 ◆
株式会社 シスプロ
〒530-0001
大阪市北区梅田2丁目4番13号 阪神産経桜橋ビル6階
TEL： 0120-8484-12 FAX： 06-4796-4188
E-mail： info@syspro.co.jp
URL：http://www.syspro.co.jp/index.html
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第104回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「早期昇進」人材への、人事的なフォローとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
今年の４月、（財）労務行政研究所から「役職別昇進年齢の実態と昇進
スピード変化の動向」に関する調査が発表されました。それによると、
「５年前と比較した役職（係長・課長・部長）への昇進スピードの変化
について、“早くなっている”との回答が３割弱」とのこと。
「早期昇進」した人材が、職場で活き活きと活躍するために、人事部と
してどのようなフォローが必要でしょうか？
人事屋：
「管理職への早期登用（以下、「早期昇進」）」が導入されたのは、
“２００７年問題”がクローズアップされ始めた頃だと思います。当時、
中堅・大手企業の多くは、それまで人事制度の主流であった「職能（職
務遂行能力）重視型」から、目で見て計れる「成果・実績重視型（成果
主義）」への変更を急速に進めていました。
その新人事制度の骨格に据えられたのが“人事組織の若返り”でした。
昇格（身分、資格）と昇進（役職）が連動しない仕組みを導入し、年齢、
勤続、身分（資格）に関係なく直近の人事評価を元に、公平に昇進の機
会を与えるという、画期的な人事制度の運用によるものです。
その結果、多くの職場では、長年続いてきた「年功序列型」の人事構成
が一挙に崩れ出し、チームワークやコミュニケーションにも影響が出始
めました。
今回は、このような人事環境に視点を置いて“早期昇進者への人事的な
フォローのあり方”を考えていきましょう。
阿部：
「早期昇進」の取り組みは、激しい経営環境の変化に対応していくため
に、重要な課題だったのでしょうか。
人事屋：
本来、部門長や管理者にとって、自部門の管理者候補を育成しておくこ
とは重要な責務です。しかし、多くの企業では“２００７年問題”の影
響と、急速に進んだ“企業のＩＴ時代”が重なり「後継者が思い通りに
育成されていなかった」のが実情。このような大きな人事問題が生じた
ことも、「早期昇進」が進んだ理由のひとつと考えられます。
また、企業には、世界的な経済環境の変化に対応したスピーディーな事
業展開が求められます。「早期昇進」により、過去の慣習に左右されな
いフレッシュな人材（価値感）が経営に参加することも、経営者が大き
く期待するところだったと思います。
阿部：
能力の高い若手人材を「早期昇進」させる場合、その後のフォローが大
切だと思います。責任ある立場になれば、社内の他部署や社外との交渉
も増えます。年上の部下を指導しなければならないこともあると思いま
すが……。
人事屋：
人事部が最も悩むのは“管理者としてのコミュニケーション力不足”と
“職位の逆転現象へのメンタルフォローの仕方”です。
前任者の退職や異動を伴わない「早期昇進」であれば、その職場では
“ポスト交代”が行われます。前任者は、新しい管理者の部下として働
くことになります。場合によっては、当事者間だけでなく、周囲の社員
にも遠慮や気遣いが生じ、職場のチームワークに支障をきたすこともあ
るでしょう。人事部は、昇進者を対象にするより、周囲の管理者や上司
へのフォローを優先させることが大切です。
私が、実際に「早期昇進」が行われた職場で経験したケースでは、「元
の上司に業務指示ができない（指示等に従わない）」「取引先との商談
件数が減った（信頼関係がなくなった）」などの問題があります。時間
が経てば自然に解決できることですが……。もちろん、「早期昇進」に
よる包括的なプラス効果も、多く挙げられると思います。
阿部：
実力を発揮したいのに、経験不足で“壁”にぶつかる人も少なくないと
思います。具体的な例はありますか。
人事屋：
「早期昇進」した人が、まず実感する“壁”は、「会議や打ち合わせに
おいて、同じ役職間で上下の差を感じる」ことだと思います。
部門内の会議であれば、仲間同士ということでさほど問題はありません
が、社内全体の会議では、新しく昇進した人に対する冷ややかな視線を
感じるケースも多いと思います。発言しても無視されたり、「経験の少
ない者に何が分かるのか」といったことを臭わせる態度が重くのしかか
ったりすると、昇進者は心身へのストレスをしばらくの間、強く感じる
でしょう。人事部は、このようなメンタル面に対するサポートが大切だ
と思います。
阿部：
「早期昇進」を実施する際、人事部はどのような点に留意すべきでしょ
うか。また、どんな課題がありますか。
人事屋：
「早期昇進」が、若手社員に認められる素晴らしい制度（仕組み）であ
っても、まだ、日本の多くの企業では “年功（職歴）序列の慣習”が根
強く残っているのが実情です。
私は、「早期昇進」を推進し過ぎると「次に続く若手社員の昇進のチャ
ンスが薄れる」「昇進後の、熟年（４０歳前後）を過ぎてからの在職期
間が長くなり、その後の昇進において息切れする可能性が高い」という
ことが、生涯人事を長期的なスパンで考える上で重要な課題だと考えて
います。
これまでの流れを新しい方式に変えていく場合、人事部は“目先では良
いとしたことが、将来的には重大な過ちに繋がることもある”と認識し
ておく必要があります。その上で、新しい人事制度で実力を発揮させる
ための社員教育の充実と、中長期的な人事施策のあり方を常に平衡して
考えておく姿勢が人事部には望まれます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 役員の退職手続きについて
└─┴───────────────────────────────┘
役員（常務、執行役員）が自己都合にて退職します。退職手続きを進めて
いる段階ですが、一般従業員の退職手続きとの相違点があれば、教えて下
さい。取締役ではなく、株主総会開催等々は不必要かと考えていますが、
一般従業員と全く同じ手続き（健康保険脱退、退職金支払い等）でよいも
のか、疑問に感じております。
（神奈川県/輸送機器・自動車）
＜編集部よりコメント＞
退職者の役職（立場）によって、手続きの内容は異なります。各役所への
提出書類の不備や退職金の支給額の間違いなどがあれば、労使トラブルに
発展することもあるので、注意が必要でしょう。「雇用契約」を確認し、
退職までのフローを本人へ事前に説明しておくことが大切です。この質問
に対して、専門家から分かりやすい回答が寄せられています。
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～今、働き盛りの若手社員の活性化に何が必要か～ 』
開催者：株式会社シェイク（東京都/千代田区開催）
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【８】今週の「専門家」はこの人！
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ファンチーム・ヒューマン・ストラテジー株式会社 高木 史郎
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│ 援ＥＡＰでもお手伝いをしております。社員の消耗が激しく、離職 │
│ 率も高い職場に、外部の窓が開くことで、社員の皆さんはずいぶん │
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└────────────────────────────────┘
ＲＭロンドンパートナーズ（(株)アールエムエル慶文堂） 増沢 隆太
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=634&mm=125
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【１】インタビュー／ キーパーソンが語る“人と組織”
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【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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◆ 本セミナーに関するお問合せ先 ◆
株式会社 シスプロ
〒530-0001
大阪市北区梅田2丁目4番13号 阪神産経桜橋ビル6階
TEL： 0120-8484-12 FAX： 06-4796-4188
E-mail： info@syspro.co.jp
URL：http://www.syspro.co.jp/index.html
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第104回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「早期昇進」人材への、人事的なフォローとは 】
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阿部：
今年の４月、（財）労務行政研究所から「役職別昇進年齢の実態と昇進
スピード変化の動向」に関する調査が発表されました。それによると、
「５年前と比較した役職（係長・課長・部長）への昇進スピードの変化
について、“早くなっている”との回答が３割弱」とのこと。
「早期昇進」した人材が、職場で活き活きと活躍するために、人事部と
してどのようなフォローが必要でしょうか？
人事屋：
「管理職への早期登用（以下、「早期昇進」）」が導入されたのは、
“２００７年問題”がクローズアップされ始めた頃だと思います。当時、
中堅・大手企業の多くは、それまで人事制度の主流であった「職能（職
務遂行能力）重視型」から、目で見て計れる「成果・実績重視型（成果
主義）」への変更を急速に進めていました。
その新人事制度の骨格に据えられたのが“人事組織の若返り”でした。
昇格（身分、資格）と昇進（役職）が連動しない仕組みを導入し、年齢、
勤続、身分（資格）に関係なく直近の人事評価を元に、公平に昇進の機
会を与えるという、画期的な人事制度の運用によるものです。
その結果、多くの職場では、長年続いてきた「年功序列型」の人事構成
が一挙に崩れ出し、チームワークやコミュニケーションにも影響が出始
めました。
今回は、このような人事環境に視点を置いて“早期昇進者への人事的な
フォローのあり方”を考えていきましょう。
阿部：
「早期昇進」の取り組みは、激しい経営環境の変化に対応していくため
に、重要な課題だったのでしょうか。
人事屋：
本来、部門長や管理者にとって、自部門の管理者候補を育成しておくこ
とは重要な責務です。しかし、多くの企業では“２００７年問題”の影
響と、急速に進んだ“企業のＩＴ時代”が重なり「後継者が思い通りに
育成されていなかった」のが実情。このような大きな人事問題が生じた
ことも、「早期昇進」が進んだ理由のひとつと考えられます。
また、企業には、世界的な経済環境の変化に対応したスピーディーな事
業展開が求められます。「早期昇進」により、過去の慣習に左右されな
いフレッシュな人材（価値感）が経営に参加することも、経営者が大き
く期待するところだったと思います。
阿部：
能力の高い若手人材を「早期昇進」させる場合、その後のフォローが大
切だと思います。責任ある立場になれば、社内の他部署や社外との交渉
も増えます。年上の部下を指導しなければならないこともあると思いま
すが……。
人事屋：
人事部が最も悩むのは“管理者としてのコミュニケーション力不足”と
“職位の逆転現象へのメンタルフォローの仕方”です。
前任者の退職や異動を伴わない「早期昇進」であれば、その職場では
“ポスト交代”が行われます。前任者は、新しい管理者の部下として働
くことになります。場合によっては、当事者間だけでなく、周囲の社員
にも遠慮や気遣いが生じ、職場のチームワークに支障をきたすこともあ
るでしょう。人事部は、昇進者を対象にするより、周囲の管理者や上司
へのフォローを優先させることが大切です。
私が、実際に「早期昇進」が行われた職場で経験したケースでは、「元
の上司に業務指示ができない（指示等に従わない）」「取引先との商談
件数が減った（信頼関係がなくなった）」などの問題があります。時間
が経てば自然に解決できることですが……。もちろん、「早期昇進」に
よる包括的なプラス効果も、多く挙げられると思います。
阿部：
実力を発揮したいのに、経験不足で“壁”にぶつかる人も少なくないと
思います。具体的な例はありますか。
人事屋：
「早期昇進」した人が、まず実感する“壁”は、「会議や打ち合わせに
おいて、同じ役職間で上下の差を感じる」ことだと思います。
部門内の会議であれば、仲間同士ということでさほど問題はありません
が、社内全体の会議では、新しく昇進した人に対する冷ややかな視線を
感じるケースも多いと思います。発言しても無視されたり、「経験の少
ない者に何が分かるのか」といったことを臭わせる態度が重くのしかか
ったりすると、昇進者は心身へのストレスをしばらくの間、強く感じる
でしょう。人事部は、このようなメンタル面に対するサポートが大切だ
と思います。
阿部：
「早期昇進」を実施する際、人事部はどのような点に留意すべきでしょ
うか。また、どんな課題がありますか。
人事屋：
「早期昇進」が、若手社員に認められる素晴らしい制度（仕組み）であ
っても、まだ、日本の多くの企業では “年功（職歴）序列の慣習”が根
強く残っているのが実情です。
私は、「早期昇進」を推進し過ぎると「次に続く若手社員の昇進のチャ
ンスが薄れる」「昇進後の、熟年（４０歳前後）を過ぎてからの在職期
間が長くなり、その後の昇進において息切れする可能性が高い」という
ことが、生涯人事を長期的なスパンで考える上で重要な課題だと考えて
います。
これまでの流れを新しい方式に変えていく場合、人事部は“目先では良
いとしたことが、将来的には重大な過ちに繋がることもある”と認識し
ておく必要があります。その上で、新しい人事制度で実力を発揮させる
ための社員教育の充実と、中長期的な人事施策のあり方を常に平衡して
考えておく姿勢が人事部には望まれます。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ 役員の退職手続きについて
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役員（常務、執行役員）が自己都合にて退職します。退職手続きを進めて
いる段階ですが、一般従業員の退職手続きとの相違点があれば、教えて下
さい。取締役ではなく、株主総会開催等々は不必要かと考えていますが、
一般従業員と全く同じ手続き（健康保険脱退、退職金支払い等）でよいも
のか、疑問に感じております。
（神奈川県/輸送機器・自動車）
＜編集部よりコメント＞
退職者の役職（立場）によって、手続きの内容は異なります。各役所への
提出書類の不備や退職金の支給額の間違いなどがあれば、労使トラブルに
発展することもあるので、注意が必要でしょう。「雇用契約」を確認し、
退職までのフローを本人へ事前に説明しておくことが大切です。この質問
に対して、専門家から分かりやすい回答が寄せられています。
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