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『日本の人事部』vol.259
2010/04/20 09:00
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『日本の人事部』 【vol.259】2010.04.20
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある企業の人事担当者に「社員育成で、いま一番の課題とは？」と
いう質問をしたところ、こんな言葉が返ってきました。
「人間性（ヒューマンスキル）を育てることです。いくら実務能力が高く
ても、人間性に問題があったら、組織のなかで良い仕事はできません。周
りもついてこないでしょう。以前、成果主義を導入したことがありました
が、成果を重視するあまり、周りの人のことを考えない人が増えました。
すると、チームワークはうまくいかなくなり、全体の生産性が下がってし
まったのです……」
人はそれぞれ、価値観や考え方が異なります。チームの中で意見がぶつか
り合うこともあるでしょう。しかし、チームワークとは目的達成のために、
メンバーそれぞれが他のメンバーを信頼し、仕事を進めていくこと。誰か
が失敗しても、チームなら助け合うことができます。人を思いやる気持ち
は、チーム、ひいては会社全体のレベルアップにも繋がります。
社員の「人間性」を向上させるために、何ができるのか――。景気回復の
兆しが見えない現在、人事部としてまず考えなければならないテーマでは
ないでしょうか。
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厳しい経営環境が続く現在、企業にとって人件費などのコスト削減や業務
の効率化は、重要課題といっていいだろう。そこで注目されるのが、グル
ープ企業や事業部ごとの人事・経理・総務などの間接業務を、1ヵ所に集
約・標準化し、コスト削減と業務の効率化を図る、「シェアードサービス」
だ。
多くの企業が導入を目指しているが、効果的なシェアードサービスを実現
するためには、一体どうすればいいのだろうか――？今回は、去る3月10日
にSAPジャパン株式会社が開催した、「人事業務効率化セミナー」の中から
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３６回：「経営理念」を実現する人材マネジメント（前編）
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word／
ベーシック・インカム、コーピング、Ｔ型人材
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第100回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：育児休業後の復職場所について
────────────────────────────────
【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３６回：「経営理念」を実現する人材マネジメント（前編）
～「経営理念」の作成・浸透が、強い人と組織を作る
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業にとって、厳しい経営環境が続いています。コスト削減やＩＴ化・
合理化で生き残りを図ろうとする企業は少なくありませんが、それで果
たして、企業に「活力」は生まれてくるでしょうか？こんな時代だから
こそ、経営者の思い、何より「経営理念」が人と組織にもたらす効果は
大きいと考えられます。
経営理念には経営者の思想を内外に表明し、社員の結束を強化、主体的
な行動を促す機能があるからです。では、経営理念を実現する人材マネ
ジメントをどのように実践していけばいいのでしょうか？
「前編」では、その考え方とアプローチの方向性について解説していき
ます。
………………………………………………………………………………………
■ 人材マネジメントの「バリューチェーン」で考えてみる
～ 戦略と人材開発をリンクした経営を行う
………………………………………………………………………………………
現在、多くの企業では、経営理念や企業ビジョン、企業ミッションを達成
するために、どういう戦略があって、どんな人材が必要になってくるのか
という落とし込みが、できていないように思う。その場限りの対応が少な
くない。
そこでは、経営理念がお題目となってしまっている。戦略も経営企画部が
経営理念とは別に作ってしまっている。戦略と人材マネジメントはリンク
していなければならないのに、そうではないケースが多い。戦略を実現す
るために、どんな能力が必要とされ、どんなチームや人材がどのくらい必
要となるのか、それが人材マネジメントのベースとなるはずなのに………
(続く)
(さらに詳しい内容は)
http://jinjibu.jp/GuestSurveyArticle.php?act=dtl&id=323&mm=121
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 Ｔ型人材 】とは…
┌─────────────────────┐
│ 時代が求める人材像はＩ型からＴ型、Π型へ │
│ 異分野との融合が新しい価値を生み出す │
└─────────────────────┘
「Ｔ型人材」とは、特定の分野を究め、その深い専門知識と経験・スキル
の蓄積を自らの軸に据えつつ、さらにそれ以外の多様なジャンルについて
も幅広い知見を併せ持っている人材のことです。アルファベットのＴの文
字のタテ棒を専門性、ヨコの棒を視野の広さに見立てて、こう呼びます
……(つづく）
(更に詳しい内容は)
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第100回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 企業統合・合併における、人事部の課題について 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
グローバル化の影響は、ビジネス社会への影響も大きく、企業間の競争
が激化しています。生き残りをかけて、経営統合や合併を行う企業も増
えていますね。
人事屋：
国内で、企業の「統合・合併」が加速したのは、高度成長期の終盤だっ
たと思います。当時、私も人事として、２社を吸収合併した実務経験が
あります。また、バブル崩壊後も、「統合・合併」を経験した他社の人
事担当者から、移行時の苦労話をよく聞きましたね。
テレビや、マスコミで取り上げられるような、有名企業同士の「統合・
合併」の場合、専門家や弁護士のアドバイスやコンサルティングを基に
移行業務を行うことが多く、人事部や人事担当者は、スムーズに仕事を
進められます。しかし、多くの企業では、そうしたサポートも、実務経
験もない状態で「統合・合併」に臨んでいるでしょう。
今回は、「統合・合併」前後の移行期間を中心に、人事実務の課題につ
いて考えていきましょう。
(※今回、経営母体のみが代わり、自社組織は現状維持のケースを除く)
阿部：
「統合・合併」において、企業文化の意識の統一や、人事制度の統合は、
とても難しいミッションだと思います。人事部として、社内や統合・合
併先にどのように働きかけていけばよいのでしょうか。
人事屋：
自社が親会社になる場合と、吸収や合併される側になる場合とで、人事
部の立場はかなり違ってきます。グループ会社や関連会社による「統合・
合併」の場合、経営的に全く無関係だった企業同士が「統合・合併」す
る場合も同様です。
「統合・合併」の際、労働基準監督署や社会保険の関係機関、福利厚生
（団体保険など）関連などの事務手続きは、ルールどおりに進めればと
くに問題はありません。しかし、就業規則や社内規程、賃金・退職金規
程、人事制度など、ルールが存在しない項目に関する統合は、事務的な
処理だけでは解決できません。
企業ごとに、人事組織の規模、人事処遇、規範（慣習）、社員の教育内
容は異なっています。とくに人事制度の統合は、充分時間をかけて調整
していく必要があります。状況によっては、数年かけて統合作業を行う
ケースもあると思います。
まず、親会社の人事担当者は、「統合・合併」される側の人事担当者か
ら人事関連の実情をよく聴くこと。そして、「統合・合併」される側の
人事担当者は、親会社の人事担当者へ詳細を伝えることが大切です。
阿部：
「統合・合併」に際して、重要な役割を担う人事部の責務はとても大き
いと思います。実務を行う人事担当者には、相当な負担が掛かるのでは
ないでしょうか。
人事屋：
人事担当者が一番悩み苦しむのは“人事担当者としての自らの立場”だ
と思います。「統合・合併」で、親会社が人事組織の見直しを実施すれ
ば、部門の統廃合や、大幅な人員調整（リストラ）も考えられます。人
事部も例外ではありません。人事担当者は、社内の動揺を抑えたり、社
員の将来を心配したりするなど、さまざまな対応に神経をすり減らしま
す。それと同時に、自らの今後についても不安を抱えることになるでし
ょう。
そのような状況にあっても、人事担当者は「統合・合併」の事務処理や、
現行の人事業務に支障をきたさないよう、仕事を遂行しなければなりま
せん。辛い立場ですが、それを乗り越える努力が大切だと思います。
阿部：
人事責任者は、どんな姿勢で「統合・合併」に臨むべきでしょうか。ま
た人事担当者に対して、どのように声を掛けていけばよいのでしょう。
人事屋：
人事責任者は、立場上いろいろ思うことはあると察しますが、まず「統
合・合併」の事実を真正面から責務として受け止めることです。
私自身の「統合・合併」に関する経験からいうと、人事としての実務を
終えたと実感できるまでには、スタートから５年以上を要しました。そ
れほどまでに、各社が歩んできた歴史と、社員のプライドという壁は厚
いのです。「人の心までひとつにする」には、長い時間が必要です。
全社員が理解してくれるまで待つことの難しさを痛感しました。
「統合・合併」される側の人事担当者にとっては、移行時の人事業務で、
時として理解や納得ができない仕事もあります。人事担当者という立場
ではなく、一社員としての利害があるからです。退職金や勤務年数の精
算、社内ルールや福利厚生関連の受益などに格差があれば、複雑な気持
ちになるでしょう。
人事責任者に「統合・合併」の経験があるのなら、人事担当者には、こ
れまでの実務におけるケーススタディや、仕事への対応を具体的に伝え
ることです。経験がなければ、人事担当者と一緒に“人事部としてどう
行動すべきか”について考え、実践と軌道修正を行いながら、焦らずに
一歩一歩仕事を進めていけばよいと思います。「これがベスト」という
マニュアルはありません。
「統合・合併」においては、社員の心をひとつの目標に束ねていく「流
れ」を作ることが重要だと思います。川の本流に流れ込んだ支流は、し
ばらく交わることなく本流に沿って、異なる川の色を見せながら流れて
いきます。そして、時に岩や瀬で流れを変えて次第に混じり合い、やが
て大海へと流れていく――。無理に水の流れを変えると、生まれてから
ずっと同じ水で育った小動物や植物は生きていけなくなってしまいます
よ。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 育児休業後の復職場所について
└─┴───────────────────────────────┘
制度改定により育児休業を３年とし、社内規定では「原則として、休業直
前の職場及び職務に復職するものとする」としました。しかし、３年後、
不景気で元の職場がなくなったり、規模を縮小したりするケースが想定さ
れます。また、休業者本人が別の職場・職務にかわりたいと申し出るケー
スも考えられます。そこで、社内規定を「復職場所については、利用者と
事業所の状況を踏まえた上で、個別調整とする」と変更しても問題ないで
しょうか。
（大阪府/運輸・倉庫・輸送）
＜編集部よりコメント＞
企業を取り巻く環境は、大きく変化しています。今回の質問にあるように、
３年後も同じ経営状態とは限りません。人事部は、育児休業後、社員が復
職した際に想定される問題を洗い出し、対応策を準備しておく必要があり
ます。この質問に対して、２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せら
れています。
専門家の回答はこちらから
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「伝える力」で差がつく！！「プレゼンテーション」』
開催者：株式会社 MANY ABILITIES（東京都/千代田区開催）
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「マニュアルの質でパート・アルバイトの活力が変わる」』
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『日本の人事部』 【vol.259】2010.04.20
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先日、ある企業の人事担当者に「社員育成で、いま一番の課題とは？」と
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３６回：「経営理念」を実現する人材マネジメント（前編）
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word／
ベーシック・インカム、コーピング、Ｔ型人材
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第100回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：育児休業後の復職場所について
────────────────────────────────
【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３６回：「経営理念」を実現する人材マネジメント（前編）
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業にとって、厳しい経営環境が続いています。コスト削減やＩＴ化・
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たして、企業に「活力」は生まれてくるでしょうか？こんな時代だから
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【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第100回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 企業統合・合併における、人事部の課題について 】
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阿部：
グローバル化の影響は、ビジネス社会への影響も大きく、企業間の競争
が激化しています。生き残りをかけて、経営統合や合併を行う企業も増
えていますね。
人事屋：
国内で、企業の「統合・合併」が加速したのは、高度成長期の終盤だっ
たと思います。当時、私も人事として、２社を吸収合併した実務経験が
あります。また、バブル崩壊後も、「統合・合併」を経験した他社の人
事担当者から、移行時の苦労話をよく聞きましたね。
テレビや、マスコミで取り上げられるような、有名企業同士の「統合・
合併」の場合、専門家や弁護士のアドバイスやコンサルティングを基に
移行業務を行うことが多く、人事部や人事担当者は、スムーズに仕事を
進められます。しかし、多くの企業では、そうしたサポートも、実務経
験もない状態で「統合・合併」に臨んでいるでしょう。
今回は、「統合・合併」前後の移行期間を中心に、人事実務の課題につ
いて考えていきましょう。
(※今回、経営母体のみが代わり、自社組織は現状維持のケースを除く)
阿部：
「統合・合併」において、企業文化の意識の統一や、人事制度の統合は、
とても難しいミッションだと思います。人事部として、社内や統合・合
併先にどのように働きかけていけばよいのでしょうか。
人事屋：
自社が親会社になる場合と、吸収や合併される側になる場合とで、人事
部の立場はかなり違ってきます。グループ会社や関連会社による「統合・
合併」の場合、経営的に全く無関係だった企業同士が「統合・合併」す
る場合も同様です。
「統合・合併」の際、労働基準監督署や社会保険の関係機関、福利厚生
（団体保険など）関連などの事務手続きは、ルールどおりに進めればと
くに問題はありません。しかし、就業規則や社内規程、賃金・退職金規
程、人事制度など、ルールが存在しない項目に関する統合は、事務的な
処理だけでは解決できません。
企業ごとに、人事組織の規模、人事処遇、規範（慣習）、社員の教育内
容は異なっています。とくに人事制度の統合は、充分時間をかけて調整
していく必要があります。状況によっては、数年かけて統合作業を行う
ケースもあると思います。
まず、親会社の人事担当者は、「統合・合併」される側の人事担当者か
ら人事関連の実情をよく聴くこと。そして、「統合・合併」される側の
人事担当者は、親会社の人事担当者へ詳細を伝えることが大切です。
阿部：
「統合・合併」に際して、重要な役割を担う人事部の責務はとても大き
いと思います。実務を行う人事担当者には、相当な負担が掛かるのでは
ないでしょうか。
人事屋：
人事担当者が一番悩み苦しむのは“人事担当者としての自らの立場”だ
と思います。「統合・合併」で、親会社が人事組織の見直しを実施すれ
ば、部門の統廃合や、大幅な人員調整（リストラ）も考えられます。人
事部も例外ではありません。人事担当者は、社内の動揺を抑えたり、社
員の将来を心配したりするなど、さまざまな対応に神経をすり減らしま
す。それと同時に、自らの今後についても不安を抱えることになるでし
ょう。
そのような状況にあっても、人事担当者は「統合・合併」の事務処理や、
現行の人事業務に支障をきたさないよう、仕事を遂行しなければなりま
せん。辛い立場ですが、それを乗り越える努力が大切だと思います。
阿部：
人事責任者は、どんな姿勢で「統合・合併」に臨むべきでしょうか。ま
た人事担当者に対して、どのように声を掛けていけばよいのでしょう。
人事屋：
人事責任者は、立場上いろいろ思うことはあると察しますが、まず「統
合・合併」の事実を真正面から責務として受け止めることです。
私自身の「統合・合併」に関する経験からいうと、人事としての実務を
終えたと実感できるまでには、スタートから５年以上を要しました。そ
れほどまでに、各社が歩んできた歴史と、社員のプライドという壁は厚
いのです。「人の心までひとつにする」には、長い時間が必要です。
全社員が理解してくれるまで待つことの難しさを痛感しました。
「統合・合併」される側の人事担当者にとっては、移行時の人事業務で、
時として理解や納得ができない仕事もあります。人事担当者という立場
ではなく、一社員としての利害があるからです。退職金や勤務年数の精
算、社内ルールや福利厚生関連の受益などに格差があれば、複雑な気持
ちになるでしょう。
人事責任者に「統合・合併」の経験があるのなら、人事担当者には、こ
れまでの実務におけるケーススタディや、仕事への対応を具体的に伝え
ることです。経験がなければ、人事担当者と一緒に“人事部としてどう
行動すべきか”について考え、実践と軌道修正を行いながら、焦らずに
一歩一歩仕事を進めていけばよいと思います。「これがベスト」という
マニュアルはありません。
「統合・合併」においては、社員の心をひとつの目標に束ねていく「流
れ」を作ることが重要だと思います。川の本流に流れ込んだ支流は、し
ばらく交わることなく本流に沿って、異なる川の色を見せながら流れて
いきます。そして、時に岩や瀬で流れを変えて次第に混じり合い、やが
て大海へと流れていく――。無理に水の流れを変えると、生まれてから
ずっと同じ水で育った小動物や植物は生きていけなくなってしまいます
よ。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ 育児休業後の復職場所について
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制度改定により育児休業を３年とし、社内規定では「原則として、休業直
前の職場及び職務に復職するものとする」としました。しかし、３年後、
不景気で元の職場がなくなったり、規模を縮小したりするケースが想定さ
れます。また、休業者本人が別の職場・職務にかわりたいと申し出るケー
スも考えられます。そこで、社内規定を「復職場所については、利用者と
事業所の状況を踏まえた上で、個別調整とする」と変更しても問題ないで
しょうか。
（大阪府/運輸・倉庫・輸送）
＜編集部よりコメント＞
企業を取り巻く環境は、大きく変化しています。今回の質問にあるように、
３年後も同じ経営状態とは限りません。人事部は、育児休業後、社員が復
職した際に想定される問題を洗い出し、対応策を準備しておく必要があり
ます。この質問に対して、２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せら
れています。
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