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『日本の人事部』vol.252
2010/03/02 09:00
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.252】2010.03.02
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、バンクーバー冬季五輪が幕を閉じました。17日間に渡り、さまざま
な競技で熱戦が繰り広げられた今大会。実に多くの感動を世界中に与えて
くれました。
私にとって特に印象深かったのは、日本女子のカーリングです。国際舞台
での大きなプレッシャーの中、集中力を研ぎ澄まし、冷静に戦局を判断し
た上で、勝負に挑む姿。そして、最後まで諦めない気持ちと、強固なチー
ムワーク――。惜しくも１次リーグで敗退しましたが、その戦いぶりに感
銘を受けました。これらは、ビジネスや仕事にも通じます。彼女たちの姿
勢に、私たちも学ぶべきところがあると強く感じました。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集記事／「コンプライアンス」が企業に求めているものとは？ ┃
┃ ┃ ～法令順守にとどまらず、「相手の期待に応えること」へ ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
「コンプライアンス」という言葉が、盛んに使われるようになってきた。
これは近年、企業の不祥事が内外において相次いで起こっていることと、
決して無関係ではないだろう。
不祥事の発覚によって企業が大きく信用を失い、破たんするケースが生じて
いることもあり、法令順守という問題だけではなく、企業の「リスク管理」
という視点でも、取り上げられるようになってきた。
それでは、いったい、コンプライアンスとは何を意味するのだろうか。
また、コンプライアンスについて、企業はどのような対応を取っていけば
いいのだろうか。改めて考えていきたい。
詳しくはこちら ⇒ *URL5*
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集：「リーダー育成」─── リーダー育成のヒントを集約。 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
次世代を担う、有能なリーダーの育成は、いまや多くの企業にとっての
最重要課題である。それでは、自社に必要なリーダーの育成は、一体
どのようにして行うべきなのだろうか――。
本特集では、“リーダー育成”に関する企業の取組み事例、研修導入時の
現場担当者の疑問とその解決策、注目の育成プログラムなど、さまざまな
情報を集約。果たして、いま自社に求められるリーダー育成とは何か…。
そのヒントを、ぜひ見つけて欲しい。
詳しくはこちら ⇒ *URL6*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word
【 改正労働基準法、圧迫面接、第２のセーフティネット 】
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第93回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：うつ病の社員の処遇について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 改正労働基準法 】とは…
┌─────────────────┐
│ 月60時間超分の残業代は50％割増 │
│ 改正法の施行を業務効率化の契機に │
└─────────────────┘
2010年4月1日より施行される「労働基準法の一部を改正する法律」（2008
年12月5日成立、同12日公布）は、過剰労働や過労死を防止し、労働者の
健康確保とワーク・ライフ・バランスの実現を図ることを目的として、
「時間外労働の割増賃金率の引き上げ」や「年次有給休暇の時間単位取得」
などを定めています……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/7/?mm=114
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=114
その他、【 圧迫面接 】【 第２のセーフティネット 】など、
最新の261語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ http://jinjibu.jp/GuestDctnr/?mm=114
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ セーフティネット、メンタル不調社員を抱える
上司・人事担当者向け『メンタルヘルプデスク』３月より開始
■ 日本コンサルタントグループ、管理職向け 人事労務教育
「攻守バランスマネジメント教育」のサービスを開始
■ 毎日コミュニケーションズ
「2011年卒マイコミ大学生就職意識調査」の結果を発表
■ インテリジェンス
期間従業員・アルバイトの採用代行サービスを開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=114
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【PR】お役立ちセミナーのご案内
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【イノベーションクラブ説明会】中堅社員育成を成功させる方法
*URL2*
次世代のリーダーとなる中堅社員が育たなければ、組織力は高まりません。
実際に多くの企業が、中堅社員の育成を課題に感じています。
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃企業が抱えている問題のうち人事部門が取り組まなければならない課題┃
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃
┃・20～30代の若手幹部候補の育成やマネジメント力の強化 ┃
┃・中堅社員教育 ┃
┃・若手の強化による組織活性化の方法 ┃
┃・中間管理職のモチベーションを上げる人事戦略 ┃
┃・ミドル層の育成、能力開発 ┃
┃ ┃
┃（『日本の人事部』 イベントアンケート結果より抜粋） ┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
イノベーションクラブ説明会では、中堅社員が管理職になる際に受講する
人気研修「新任管理職研修」をご体験頂くとともに、
若手社員・中堅社員育成のポイントについてご紹介いたします。
次年度の教育計画でお悩みのご担当者様はこの機会に是非ご参加ください。
【イノベーションクラブ説明会】中堅社員育成を成功させる方法
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日時：２０１０年３月１１日（木） １０：３０～１１：３０
２０１０年３月２５日（木） １０：００～１１：３０
２０１０年４月 ８日（木） １０：００～１１：３０
※全日程同じ内容です
※開始時間の３０分前より開場します。
場所：トーマツイノベーション セミナールーム
内容：第一部 当社サービスの簡単なご紹介
第二部 体験セミナー「新任管理職研修」
第三部 社員が育つポイントとは
参加費：無料
□■□お申込・イノベーションクラブ詳細はこちら□■□
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【主催者情報】
トーマツイノベーション株式会社
〒100－0006 東京都千代田区有楽町１丁目７－１ 有楽町電気ビル北館18Ｆ
TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
URL：http://www.tohmatsu.com/jp/ti/
お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第93回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「賃金カット」による、社員のモチベーション低下への対応 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
先日、「フルタイムで働く労働者の、2009年の平均月給は前年比1.5％
減の29万4500円となり、4年連続で減少」という発表（厚生労働省「賃
金構造基本統計調査」）がありました。これは、現在の方法で調査を始
めた1976年以降、最大の減少率とのこと。不況による業績悪化で、「賃
金カット」を行わざるを得ない企業が多いことがわかります。今回は、
「賃金カット」をめぐる人事実務について、人事の視点からうかがいた
いと思います。
人事屋：
それでは、定期昇給の際に「賃金カット」が実施された場合の、人事実
務の実情について考えていきましょう。「賃金カット」という言葉は、
「社員に対する制裁」の意味合いが含まれている印象がありますが、こ
こでは、“諸手当を含めた月次基本賃金ベースの、定期的な調整による
下方修正（減額）”と考えることにします。
阿部：
実際に企業では、どのようにして「賃金カット」を行っているのですか。
人事屋：
一般的に「賃金カット」とは、定期昇給を行わずに、全社員の基本賃金
を一律、又は、所定のルールに従って減額することをいいます。
人事組織や人事制度の改廃に伴い、これまであった職制（役職）をなく
し、役職手当を廃止するケースや、人事評価で身分（等級）を降格させ
基本賃金を減額するケースなどがあります。
その他、正社員から非正規社員への雇用形態の変更、時間外手当の支給
を抑えるための“名ばかり管理職”の導入、諸手当の廃止や減額、年間
賞与の支給減なども、実質、給与が減額になるため、社員とっては、
「賃金カット」になります。
阿部：
「賃金カット」を実施した場合、人事部が懸念するのは、「社員のモチ
ベーション低下」ではないでしょうか。
人事屋：
日本にはかつて“企業で働く労働者の賃金は、毎年必ず昇給する”とい
う神話がありましたが、バブル崩壊を境にそれもなくなりました。私は、
賃金減額の実務を経験したことがありますが、全社員一律に「賃金カッ
ト」を実施したわけではなく、限られた社員に対して、人事制度や給与
規程の中に織り込まれている「賃金カットのルール」を準用しました。
しかし昨今話題になっているような、「全社員一律に、基本賃金の何％
カットを行う」という状況になれば、実施に至る理由がなんであれ「社
員のモチベーション」は、低下するでしょう。
阿部：
社員の仕事へのモチベーション低下を防ぐには、人事部として、どのよ
うな手順で実務を進めていけば良いのでしょうか。
人事屋：
いまの不況下、「賃金カット」を実施することになったとしても、経営
者や人事部が明確な経緯説明を行い、誠意を示せば、社員のモチベーシ
ョンがすぐに低下する事態にはならないと思います。「賃金カット」の
実施が、“経営状況による一時的な判断”なのか“人事制度や給与体系
のルール改定による適用”なのかを、社員に明確に説明することが大切
です。
とくに前者の場合、「全社員に対する定率、又は定額」か「身分等級や
職制（位）などの条件により異なる」かの判断が重要です。後者の場合
は、一般的に、人事組織の変更、職制変更を含む人事異動、人事・業績
評価に従って実施されるため「制度の実施方法に公正さが保たれている
か」などについて、慎重に確認する姿勢が求められます。
いかなる場合でも、企業は違法な「賃金カット」や規程・不公正なルー
ルの制定、社員の気持ちを踏みにじるような対応を絶対にしてはいけま
せん。
阿部：
経営が悪化する中、企業の存続を最優先させる場合、人件費以外のあら
ゆる経営改善策を講じ、リストラも行った上で、それでも「賃金カット」
が必要と判断するならば、法令に抵触しない範囲での実施は、経営施策
としてやむを得ないと思います。今後、「賃金カット」を行なう場合、
人事部にはどのような姿勢が必要でしょうか。
人事屋：
重要なのは、人事部が、経営者と社員、両者の立場を充分に理解した上
で、実務の責任部署として責務を全うすることです。「賃金カット」に
ついて、倫理の限界を超えない数値を試算し、さらに試算値の最少ライ
ンに抑える努力が必要です。
人事部は実務に際して、経営者と社員のどちらか一方に重きを置いては
いけません。両者にとって最善な経営・人事策であると信じ、迷わず貫
くことです。これこそが、「賃金カット」を行う際の「社員のモチベー
ション低下」を防ぐために必要な人事部の姿勢なのです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│うつ病の社員の処遇について
└─┴───────────────────────────────┘
うつ病で半年間、休職している社員がいます。先日、今後のための面談を
行いましたが、客観的にみてとても復職できる状態ではありませんでした。
ただ、就業規則では「休職が６ヵ月続いて復職できない場合は退職」とし
ているため、本人は復職を希望しています。このようなケースでは、今後
どのように話を進めていくのが良いのでしょうか。会社としては、退職あ
りきではなく、本人が通常勤務できるのであればそうして欲しいと考えて
います。
（東京都/美容・理容）
＜編集部よりコメント＞
昨年１２月、厚生労働省は「うつなどの症状が続くうつ病の患者数（躁う
つ病を含む）が、初めて100万人を超えた」という調査結果を発表しまし
た。企業にとっても社員に対するメンタルヘルスケアは、大きな課題であ
り、徹底して取り組んでいく必要があるでしょう。人事部には、「予防対
策」「復職支援プログラム」などの整備や、社員の声をしっかりと聞くた
めの仕組み作りが求められています。この質問に対して、２人の専門家か
ら参考となるアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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■ 03/10 19:15 『 企業再生請負人の極意 』
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人の育成に効果を上げる人事制度活用法 』
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│ きました。その経験を生かしてアドバイスいたします。是非ご相談 │
│ ください。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社工学研究社 橋本 邦一
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=696&mm=114
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『日本の人事部』 【vol.252】2010.03.02
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【１】 人事・労務の Key Word
【 改正労働基準法、圧迫面接、第２のセーフティネット 】
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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日時：２０１０年３月１１日（木） １０：３０～１１：３０
２０１０年３月２５日（木） １０：００～１１：３０
２０１０年４月 ８日（木） １０：００～１１：３０
※全日程同じ内容です
※開始時間の３０分前より開場します。
場所：トーマツイノベーション セミナールーム
内容：第一部 当社サービスの簡単なご紹介
第二部 体験セミナー「新任管理職研修」
第三部 社員が育つポイントとは
参加費：無料
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*URL4*
【主催者情報】
トーマツイノベーション株式会社
〒100－0006 東京都千代田区有楽町１丁目７－１ 有楽町電気ビル北館18Ｆ
TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
URL：http://www.tohmatsu.com/jp/ti/
お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第93回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「賃金カット」による、社員のモチベーション低下への対応 】
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阿部：
先日、「フルタイムで働く労働者の、2009年の平均月給は前年比1.5％
減の29万4500円となり、4年連続で減少」という発表（厚生労働省「賃
金構造基本統計調査」）がありました。これは、現在の方法で調査を始
めた1976年以降、最大の減少率とのこと。不況による業績悪化で、「賃
金カット」を行わざるを得ない企業が多いことがわかります。今回は、
「賃金カット」をめぐる人事実務について、人事の視点からうかがいた
いと思います。
人事屋：
それでは、定期昇給の際に「賃金カット」が実施された場合の、人事実
務の実情について考えていきましょう。「賃金カット」という言葉は、
「社員に対する制裁」の意味合いが含まれている印象がありますが、こ
こでは、“諸手当を含めた月次基本賃金ベースの、定期的な調整による
下方修正（減額）”と考えることにします。
阿部：
実際に企業では、どのようにして「賃金カット」を行っているのですか。
人事屋：
一般的に「賃金カット」とは、定期昇給を行わずに、全社員の基本賃金
を一律、又は、所定のルールに従って減額することをいいます。
人事組織や人事制度の改廃に伴い、これまであった職制（役職）をなく
し、役職手当を廃止するケースや、人事評価で身分（等級）を降格させ
基本賃金を減額するケースなどがあります。
その他、正社員から非正規社員への雇用形態の変更、時間外手当の支給
を抑えるための“名ばかり管理職”の導入、諸手当の廃止や減額、年間
賞与の支給減なども、実質、給与が減額になるため、社員とっては、
「賃金カット」になります。
阿部：
「賃金カット」を実施した場合、人事部が懸念するのは、「社員のモチ
ベーション低下」ではないでしょうか。
人事屋：
日本にはかつて“企業で働く労働者の賃金は、毎年必ず昇給する”とい
う神話がありましたが、バブル崩壊を境にそれもなくなりました。私は、
賃金減額の実務を経験したことがありますが、全社員一律に「賃金カッ
ト」を実施したわけではなく、限られた社員に対して、人事制度や給与
規程の中に織り込まれている「賃金カットのルール」を準用しました。
しかし昨今話題になっているような、「全社員一律に、基本賃金の何％
カットを行う」という状況になれば、実施に至る理由がなんであれ「社
員のモチベーション」は、低下するでしょう。
阿部：
社員の仕事へのモチベーション低下を防ぐには、人事部として、どのよ
うな手順で実務を進めていけば良いのでしょうか。
人事屋：
いまの不況下、「賃金カット」を実施することになったとしても、経営
者や人事部が明確な経緯説明を行い、誠意を示せば、社員のモチベーシ
ョンがすぐに低下する事態にはならないと思います。「賃金カット」の
実施が、“経営状況による一時的な判断”なのか“人事制度や給与体系
のルール改定による適用”なのかを、社員に明確に説明することが大切
です。
とくに前者の場合、「全社員に対する定率、又は定額」か「身分等級や
職制（位）などの条件により異なる」かの判断が重要です。後者の場合
は、一般的に、人事組織の変更、職制変更を含む人事異動、人事・業績
評価に従って実施されるため「制度の実施方法に公正さが保たれている
か」などについて、慎重に確認する姿勢が求められます。
いかなる場合でも、企業は違法な「賃金カット」や規程・不公正なルー
ルの制定、社員の気持ちを踏みにじるような対応を絶対にしてはいけま
せん。
阿部：
経営が悪化する中、企業の存続を最優先させる場合、人件費以外のあら
ゆる経営改善策を講じ、リストラも行った上で、それでも「賃金カット」
が必要と判断するならば、法令に抵触しない範囲での実施は、経営施策
としてやむを得ないと思います。今後、「賃金カット」を行なう場合、
人事部にはどのような姿勢が必要でしょうか。
人事屋：
重要なのは、人事部が、経営者と社員、両者の立場を充分に理解した上
で、実務の責任部署として責務を全うすることです。「賃金カット」に
ついて、倫理の限界を超えない数値を試算し、さらに試算値の最少ライ
ンに抑える努力が必要です。
人事部は実務に際して、経営者と社員のどちらか一方に重きを置いては
いけません。両者にとって最善な経営・人事策であると信じ、迷わず貫
くことです。これこそが、「賃金カット」を行う際の「社員のモチベー
ション低下」を防ぐために必要な人事部の姿勢なのです。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│うつ病の社員の処遇について
└─┴───────────────────────────────┘
うつ病で半年間、休職している社員がいます。先日、今後のための面談を
行いましたが、客観的にみてとても復職できる状態ではありませんでした。
ただ、就業規則では「休職が６ヵ月続いて復職できない場合は退職」とし
ているため、本人は復職を希望しています。このようなケースでは、今後
どのように話を進めていくのが良いのでしょうか。会社としては、退職あ
りきではなく、本人が通常勤務できるのであればそうして欲しいと考えて
います。
（東京都/美容・理容）
＜編集部よりコメント＞
昨年１２月、厚生労働省は「うつなどの症状が続くうつ病の患者数（躁う
つ病を含む）が、初めて100万人を超えた」という調査結果を発表しまし
た。企業にとっても社員に対するメンタルヘルスケアは、大きな課題であ
り、徹底して取り組んでいく必要があるでしょう。人事部には、「予防対
策」「復職支援プログラム」などの整備や、社員の声をしっかりと聞くた
めの仕組み作りが求められています。この質問に対して、２人の専門家か
ら参考となるアドバイスが寄せられています。
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