管理職の行動変革で組織を活性化する 『マネジメント強化プログラム（5ヶ月間）』

コロナ禍による売上不振が3カ月でＶ字回復

海外取引のあるメーカーで20人の部下を持つ部長さんの体験談。

私は、部下の誰よりも業界経験が長くて、
素早い判断力で組織を牽引してきました。

継続的に結果を出してきましたが、
2020年のコロナ禍で、突如、業績不振に・・・
ちょうどそのタイミングでこのプログラムに参加しました。

まず、最初に行った自己診断結果に「ハッ」としました。
外に出さないように気を付けてきたはずの
「自分で決めたい」「自分でやりたい」「現場の実感が欲しい」・・・
現場で培った深層心理が残っていたことに気が付きました。

「自分一人が中心の組織では、コロナの難局は乗り切れない」
と考え、自分の意見を控え、部下の意見を採用するようにしました。

部下たちはどんどん自発的に創意工夫するようになり、
コロナ禍でも商談を可能にするツール開発や能力開発・・・
全員一丸となって新しいアイデアを実現していきました。

3ヶ月経ったときには業績がＶ字回復し始めました！
プログラムが終了する5カ月目には、
コロナ前には想像もしなかったやり方でビジネスを推進し、
以前より組織に活気が満ちていました。
プログラムの満足度は100点です。


「マネジメント強化プログラム」に参加した方の声

● 部下の成長と組織の活性化、新技術開発が両立できるようになりました （研究所長）
コーチングで紹介された他社事例が参考になりました。
体験から学べる若手だけでなく、課長や中堅まで、
積極的に参加しポジティブな反応です。

● 担当組織が2倍になったのに以前より余裕が出ました（営業部長）
プログラム期間中に、担当組織は2倍になりましたが、以前より余裕があります。
今は、組織の長期的な未来に向けて、自分にしか出来ない仕事をしています。

● 皆の意見を反映した組織作りができるようになりました（人事部長）
自分の考えに閉じていたことを改めて、
改善策を求めて幅広い意見を取り入れるようになり、
否定的な意見もありがたく受け止め、
組織運営に反映できるようになりました。

● 自分が変わっただけで職場の信頼関係が強まりました（採用担当マネージャー）
以前より組織の雰囲気がよくなり、
自分が変わっただけで組織が変わったことに驚きました。

５カ月で組織力を向上させる5つの秘訣

組織を変化させるために重要なのは、管理職が
● 自分のマネジメントの特徴を理解し、
● 組織の課題を高い視点から捉え、
● 部下と組織を活性化するやり方を見極め、
● 自らの行動を変えることで組織に影響を与える
ことです。

管理職が自力で組織力をあげる５つの秘訣をご紹介します。

■秘訣１■「診断テスト」で客観的に自己理解する
課題を解決する自分らしい打ち手を見付けるためには、
自身のマネジメントの特徴を知る必要があります。

自己理解を行うことが、質の高い課題分析や実効性の高い行動計画につながります。

イケヤやコカ・コーラで実績のある、
自身の考え方や行動の特徴を48の観点で定量分析できる診断を使います。

■秘訣２■ 組織課題の解決事例を参考にして方向性を素早く見定める
成功事例を参考にしながら今の組織の課題解決につながる取組みを検討します。
例えば
・部下が受け身で自発的に工夫してくれない
・仕事が溢れていて身動きが取れない

など、今直面している組織課題に似た過去の解決事例を参考に、
自分のマネジメントの特徴に合う、自分らしい活動計画を立てます。

■秘訣３■ 組織の問題を根本解決する高い視点を養う
月に１～２回の「コーチング」で、
マネジメント経験豊かなコーチが組織の課題を聴き、
本質に導く質問をすることで、
単なる現象面ではない高い視点から課題を捉え、
真の原因や有効な打ち手につながるお手伝いをします。

自分と組織に合った打ち手を見付けて、
思い切って職場で実行してみることで、実効性を確認します。

■秘訣４■ 部下の自発性を引き出すスキルを実践で身につける
組織課題を特定して解決に導くためには、
部下との対話は欠かせません。

この機会を使って部下の自立性を引き出せるように、
・自分とタイプの違う部下への対応方法
・部下からアイデアを引き出すコーチング法
・部下のモチベーションを引き出す方法
など、多様な部下を自発的に動かすスキルを実践していただきます。

■秘訣５■ 身近な事例から多様な視点を取り入れる
プログラム期間の中間と最後に、
自組織の「課題や目標」「取組み状況」をまとめ、
組織力強化に取り組んでいる参加者と共有します。

自分の頭の整理されるだけでなく、
色々な視点を取り入れることができます。

5つのアプローチでＰＤＣＡを回すことで 組織力を向上させます

マネジメント強化プログラム（5カ月間）

5つの秘訣を実現するために、
『個人診断』＋『研修』＋『コーチング』＋『実践』＋『グループ共有』
の5つのアプローチを組み合せます。

「診断テスト」結果や「研修」で知識を学んだら、
「コーチング」で組織と自分に合った行動計画を作ります。

計画した内容はすぐに職場で計画を「実践」し、
次回のコーチングで振返り改善を繰り返すＰＤＣＡを回します。

中間と最終の2回のタイミングで
まとめと発表の「グループ共有」を設けることで、
メリハリがつき、自分の活動を客観視することができます。

具体的には、次のような5カ月間の活動を通じて、
「マネジメント強化プログラム」は成果を出します。


【ステップ１】自己理解（1ヶ月目）

・個人診断を使って素早く自己理解する
・自組織の課題に合った組織変革の事例を参考にする
・多様な部下からやる気を引き出すコミュニケーション方法を学ぶ

【ステップ２】計画（2か月目）

・成功事例を参考に、自組織の理想と現状から課題を分析する
・コーチと一緒に、課題解決のための行動計画を立てる
・組織の変化を促すために自分自身がどう変わるとよいか？コーチと一緒に最短の方法を見付ける

【ステップ３】中間報告（3ヶ月目）

・自組織の現状と理想、課題をどう捉え、どう解決するのか？自分のマネジメントスタイルをどう変えるのか？まとめる
・参加者同士で組織と自分の計画を共有することで、計画をバージョンアップする
・部下からアイデアを引き出すためのコーチング法を学ぶ

【ステップ４】実践（4か月目）

・計画を元に現場で実践する
・部下からやる気を引き出す方法やコーチング法を現場で使い、身につける
・毎回のコーチングで実践内容を振返り、より上手く行動できるように改善を繰り返す

【ステップ５】結果報告（5か月目）

・5カ月間の組織の成果と自分の変化をまとめ、プログラム終了後に独力で行動を継続するための計画を立てる
・参加者同士で組織と自分の成果を共有することで、この先の計画をバージョンアップする

組織力強化の成功事例からコツを掴み、
自分にあったやり方で実際に実践するので、
5カ月間で目に見えて組織力を向上することができます。

あなたの会社の管理職は組織力を引き出していますか？

『個人診断』＋『研修』＋『コーチング』＋『実践』＋『グループ共有』
を組み合せた５ヶ月プログラムが解決方法です！と話をすると
「うちの管理職たちはたくさん研修を受講していますよ」
と多くの経営者や人事の方は答えます。

しかし、
例えばあなたの会社の管理職には次のような例に心当たりありませんか？

・部下の主体性が低く、上司がつい指示をだしてしまう
・上司がどの部下よりも頑張っている
・いつも目の前の目標や課題に追われ、長期的な視点がない
・部下のやる気がない、組織の活気がない
・相性のよい部下と相性の悪い部下がいる
・組織内の信頼関係が低く、雰囲気がよくない

いかがでしょう？
心当たりある例ございませんか？
一つでも該当する場合、うまく組織をマネジメントできていない可能性があります。

管理職が優秀で頑張っていたとしても、
組織の活気があって、部下がみんな活躍していなければ
組織としてのパフォーマンスを高める事はできません。

本『マネジメント強化プログラム』は、
大手企業でも実績がある実践型のプログラムです。

管理職が自らのマネジメントの特徴をあらためて振り返り、
組織と自分の課題を見付け、
自分で考えた対応策を現場で実行します。

実際に、自分で考えた計画を実行することで、
プログラム期間中に成果をだし始めていただきます。

今の組織活力をＵＰするのはもちろん、
部下育成の仕組みづくりや管理職の実行力ＵＰを通じ、
プログラム終了後も組織力の強化が継続します！


■メイントレーナーは私がつとめます

河村　庸子（かわむら ようこ）
マネジメントの仕組と人間力向上コンサルタント
株式会社コラボプラン　代表

これまで、多様な業界の管理職層の方を対象に、
・部下を自立的に成長させる「PDCAマネジメント」のやり方
・部下のタイプに合わせて力を引き出す「人間関係構築力」
・「対話」「面談 」「OJT」「 会議」での部下との「コミュニケーション力」
等のマネジメント力を「研修」「コーチング」「アセスメント」を組み合せてトレーニングしてきました。

今回は、管理職の方が今マネジメントしている組織を
ご自身の気づきと行動変容によって組織力を向上させる。
そんな5カ月間をご一緒させていただきます。

本プログラムと一般のマネジメント研修の違いとは？

■『マネジメント強化プログラム』は こんな組織や管理職にお勧めです

〇マネジメント研修を実施しているが、現場が変わらない組織
コーチングで組織の課題にあったやり方を提案し、 実際に現場を変える行動を支援します。

〇 管理職が誰よりも頑張っていて部下が大人しい組織
高い業績をあげて昇進した管理職は誰よりも経験があり、
判断を一人で行っていることもあります。
こうした組織の部下は管理職の判断を待って自主性を発揮しません。
部下の自主性を引き出す方法をお伝えします。

〇 組織のサイズが大きくてどこから部下育成してよいかわからない方
部下が50人～100人の場合は中間管理職がいるので、
普段部下と直接話すことが少ないはずです。
大規模組織に最適な「人材育成の仕組み」を構築する支援をします。

〇 うまくコミュニケーションできない部下がいる
自分と行動のパターンが違う相手のことは
「よく理解できない」「どう接してよいかわからない」
と多くの方が感じられているのではないでしょうか。
どんな部下ともコミュニケーションをとれる秘訣をお伝えします。

〇 人が足りない！業務が溢れて身動きが取れない方
一旦、業務がオーバーフローしてしまうと、
検討時間がとれないまま、平常運用へと立て直すことが難しくなります。
業務の優先順位付け、体制の変更など、
短期間で組織の余裕を取り戻すお手伝いをします 。


■問題が表面化していない組織でも、大きく組織力がアップします

私が本プログラムでいつも驚くことは
最初は、
「自分は、管理職としてまあまあできている」
と思っていた方が、 途中から
「自分は、管理職としてまだまだ視点が低かった」
と変化される事です。

このような変化が起きるのは・・・
管理職が今までと違う行動や発言をすると、
現場がドンドン変化するからです。

例えば、

●管理職の方が発言を控えたら、部下が自立的になった
●管理職がコマメに発信したら、組織の雰囲気がよくなった
●管理職が部下に合わせて言葉を変えたら、部下からの反発が減った

このように管理職が言動を変えると、即組織に変化が表れます。

自分の組織への影響力を自覚し始めると
「管理職としての視点」が上がり、
出来ることが沢山あることに気付き始めます。

次世代女性リーダー育成プログラム（最短3ヶ月～）アンケートで満足度100％

「自分らしく輝いているリーダー像」で自主的に管理職を目指す！

女性は「自信」と「意欲」を引き出すことが大切

2003年の政府目標
「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％にする」
に対し、
「2019年度の課長相当以上の女性比率は約12％」

日本の管理職に占める女性の割合は
世界平均を下回り、G7の中でも最下位です。

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女性リーダーが少ない背景には・・・
● 管理職世代の女性採用が少なかった／辞めてしまった
● 女性社員の採用や育成の結果、配置する適材がいないという問題以外に、

● 管理職になることを女性社員が望まない
という女性社員の意識の課題があります。

独立行政法人 国立女性教育会館の2019年の報告によると、
「管理職になりたいか？」という質問に対し、

〇 男性社員は、4割程度
● 女性社員は、1割程度
と女性社員の「管理職への意欲が低い」ことがわかります。
_____
同報告によると、
女性が管理職を志向しない理由（複数回答）は、

■仕事と家庭の両立が困難になる（69％）
■責任が重くなる（49％）
■自分には能力がない（40％）
■仕事の量が増える（34％）
■周りに同性の管理職がいない（18%）

つまり、
・「環境」に恵まれない
・「行動」できない
・「能力」が不足している
などの理由です

しかし、もし自分の内側に
リーダーになる「自信」や「意欲」があれば

● リーダーシップの「能力」を磨き
● 堂々とした態度で多くの人と対峙する「行動」をとり
● 部下を指導する立場の「環境」に身を置く
変化が生まれます。

大切なことは・・・

女性社員の内面から「自信」や「意欲」を引き出すことです。
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男性は自分を過大評価し、女性は自分を過小評価する

心理学的に、

○ 男性は自分の価値を30％過大評価する
のに対し
● 女性は自分の価値を20％低く見積もる

傾向にあります。

女性は発言を控え、評価を得る機会を失いがち。
結果、男性より30％も給与が低いというデータもあります。

男性と比べ、女性は「自信」と「意欲」を持ちにくい事情があります。
リーダーになる準備を始める前に、
女性管理職候補の「自信」と「意欲」を向上させることが大切です。

「自分らしいリーダー像」を具体化し、それを実感することで、
自信や意欲を引き出します。

女性の「自信」と「意欲」を向上させ、 女性管理職を増やす３ステップ

私たちは、何としても手に入れたい未来が想像でき、
それを手に入れられるという確信が持てると「自信」と「意欲」が湧きます。

本プログラムでは、次の3つのステップで女性リーダー候補のマインドセットを変えます。

＜ステップ１＞「自分らしく輝いているリーダー像」への意欲を引き出す
＜ステップ２＞「無理なく自然に理想のリーダーに向かえる道筋」を作る
＜ステップ３＞「望む未来が確実に実現する」という確信を引き出す

3つのステップについて、もう少し詳しくお話しします。

_
＜ステップ１＞「自分らしく輝いているリーダー像」への意欲を引き出す

「自分らしく輝いている未来のリーダー像」を描くために最初に必要なことは、自分自身の「自分らしさ」を具体的に理解することです。

「自分らしさ」とは・・・

● 物事の考え方や捉え方、感じ方の特徴
● 好きな仕事 ／ 嫌いな仕事
● 得意なこと（強み） ／ 苦手なこと（弱み）
● 行動や言葉、人間関係の特徴
● 大切にしている「価値観」や「信念」

など様々です。
これらのような自分らしさを理解し、

「自分に合った、好きで得意なやり方を活かし、自分が大切にしていることを実現している」

そんな自分オリジナルな「自分らしいリーダー像」を描くことで、リーダーになる「意欲」を高めます。

しかし、難しいポイントがあります。

「自分らしさ」は無意識下に隠れていて、
自分自身でもよくわからないものだということです。
_
本プログラムでは、
無意識下にある複雑な「自分らしさ」を短時間で細かく理解できるように、

「診断テスト」や「ワークショップ」を活用し、
リーダー候補者の「脳の特徴」や「価値観」「信念」を言語化します。

自分らしい、モチベーションの上がるリーダーシップを考えて、「自分らしいリーダー像」を描きます。

_
＜ステップ２＞「無理なく自然に理想のリーダーに向かえる道筋」を作る

次に、
「どうやって理想のリーダーになれるのか？」実現に向けた計画を立てます。

ただし、女性リーダー候補にとって、
リーダーになることはメイン業務ではありませんから、

業務が忙しい状態で数ヶ月又は数年経った時、
「気づいたら目標が実現していた！」
というように、
無理なく自然に目標達成できる計画であることが大切です。

本プログラムでは、
リーダー候補が、日々、強く意識しなくても、
確実に目標とするリーダー像に向かえるように「無意識」が働く実行計画を作ります。 例えば、

「無意識」は、心の中のより鮮明なイメージを実現しようとする。

という特性があります。
この無意識の特徴を実行計画で活かすために、
「自分らしいリーダー像」 が実現した時のことを・・・

どんな「環境」で、
どんな「行動」をしているのか。
どんな「能力」を使っているのか。
ありありとイメージできるレベルまで具体化します。

これまで漠然と感じていたリーダーへの不安よりも、理想のリーダーイメージを鮮明にすることによって、
自然と理想の未来に向かい始めます。
_
＜ステップ３＞「望む未来が確実に実現する」という確信を引き出す

理想のリーダーの振舞や活動、実行計画を鮮明にしても、
それを頭で考えただけではまだ不十分です。

時が経つと「できないのではないか」といった不安など、
ネガティブな思考が湧いてくるからです。

私たちは、体験したことのない初めてのことを実現しようと頭で考えただけだと、
実感値が持てず、自信と意欲が揺らぐものです。
_
本プログラムでは、
「リーダーとしての自分」を臨場感を持って語ることで、 未来のリーダーを疑似体験します。つまり、

他者に自分が考えた「リーダーのイメージ」を伝えることを通じ、
・自分がリーダーとして振舞っている「身体感覚」
・自分がリーダーとしての情熱を感じる「感情」
を実感します。

「自己イメージ」と「身体感覚」と「感情」に一致感を感じることで、
確かにリーダーになれるという「確信」を高めます。
_

このように、「 次世代女性リーダー育成プログラム」 は、
「自分らしいリーダー像」を具体化して実感することを通じ、
女性社員の「自信」と「意欲」を引き出し、リーダー候補者を増やします。

◎私が「次世代女性リーダー育成プログラム」のメイン講師をつとめます

河村　庸子（かわむら ようこ）
株式会社コラボプラン　代表取締役

●資格
MBA（英国国立レスター大学）
iWAMプロフェッショナルズ認定 iWAMマスター
LABプロファイル コンサルタント＆トレーナー
DiSC認定 インストラクター
日本交流分析協会認定 交流分析士インストラクター
米国ＮＬＰ協会認定 トレーナー・アソシエイト／コーチ
国際ジェネラティブ・チェンジ協会 コーチ

●マネジメントノウハウと経験
・株式会社リクルートに新卒入社し、24事業を経験
・リクナビNEXT、旅行会社、全社基幹システムなど、大規模なシステム／商品開発プロジェクトの要件設計責任者
・IBMのニューヨーク本部に出向し、グローバル経営手法をリクルート社と日本IBMにレポーティング
・年商：470億、従業員：1,000人事業の事業計画、業績管理、管理会計を再構築。2年後にリークルートの業績管理における全社最優秀事業を獲得
・業界2位に転落した300人営業組織のマネジメント改革。1年間で生産性2倍。業績をＶ字回復
・他企業のマネジメント課題にも展開することを使命に2012年に独立

●マネジメントの「仕組」と「人間力」向上ノウハウを著書で紹介しています
・『今いる人で目標を超える リーダーの戦術ノート』現場が自立的に成長するPDCAマネジメントの仕組を紹介
・『生産性マネジャーの教科書』部下の力を引き出すマネジメント術を紹介

● 多様な業界でマネジメント育成の実績
多様な業界のマネジメント層を対象に、
・PDCAマネジメントの設計や導入による組織力強化
・部下とのコミュニケーションを通じた育成方法（人間関係構築、対話、面談、OJT、会議など）
を研修、コーチング、アセスメントを組み合せてトレーニング

以下の企業での実績があります
株式会社リクルート、大手出版社、大手広告代理店、金融庁、地方銀行、東京都、 損害保険会社 、IT会社、大手化学メーカー、外資切削部品メーカー、自動車部品メーカー、大手二輪車メーカー、大手化粧品メーカー 、化粧品会社 、 大手製薬会社、血液製剤会社、希少疾病製薬会社、体外診断薬メーカー 、富士ゼロックス株式会社、大手物流会社、慶応義塾大学病院

●マネジメントスキル教育の組み合せ可能
・人間関係術／対話術／面談術／OJT 術／会議術／PDCA マネジメント

東京都産業労働局主催「女性管理職のスキルアップ講座」の様子

「次世代女性リーダー育成プログラム」が選ばれる5つの理由

本プログラムは、リーダーになることへの意欲と自信を高めることによって、
リーダーらしい行動へと変化を促すプログラムです。
その秘訣には、以下の5つがあります。
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＜理由１＞世界30カ国で利用される「iWAM診断テスト」で自分らしさを短時間で把握できる

イケアやコカ・コーラでも実績のある 科学的アセスメント
「iWAM（アイワム）診断」は、平均30分のWEB診断を受けるだけで、

・受検者の卓越した資質と現状は上手く使えていない資質
・気付いていなかった強み・弱み
など、仕事で発揮できる本来の力を48の視点で定量的に示します
_
＜理由２＞「１対１コーチング」で「個性に合ったリーダー像」を描ける

本プログラムは、研修と研修の合間に１対１のコーチングを予定しています

自己分析や自分らしいリーダー像のイメージ、自分に合ったやり方は個々人で異なります

iWAM診断結果や個別事情を確認し、個性を活かしたリーダー像を描く支援を行います
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＜理由３＞「マインドフル」な状態を作り「気づき」と「変化」を加速する

スポーツ選手の「ゾーン状態」や
チクセント・ミハイの「フロー状態」など、
私たちは、良い状態（マインドフル）になると・・・

心が安定して気づきが広がり、
変化を受け入れやすくなることで、
良い結果を素早く手に入れられます。
_
＜理由４＞ 魅力的で自信に満ちたリーダー像を体感する

「声」はエネルギーそのものなので、
その人の背後にある「自己イメージ」「自信」「本音」が表れます。

自分の中にあるリーダー像や実行計画が明確になればなるほど、
語る声を通じて「あなたらしい魅力」や「自信」が伝わります。

今回、自分のリーダー像について発表することで、
魅力的で自信に満ちたリーダー像を体感します。
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＜理由５＞ 自信を持って管理職へのキャリアを歩む女性が増える

当社の次世代女性リーダー育成プログラムのサービス特徴を
他の2社と比較しました。
本プログラムは
リーダー候補の「心の内側に変化を起こす」ことにフォーカスしています。

本プログラムと他2社との比較