海上自衛隊の退職自衛官の再就職支援への思い

海上自衛隊はなぜ、退職自衛官の再就職支援に力を入れているのでしょうか。退職自衛官にはどのような強みがあるのでしょうか。防衛省・海上幕僚監部の田光智行さんに、自衛隊独自のキャリアで培われる力やマインドについてうかがいました。

階級に応じた「強み」が組織の壁を打破する

海上自衛隊では現在、退職される自衛官の再就職支援に注力されています。その背景についてお聞かせください。

自衛官の多くは、「若年定年制」または「任期制」という制度の下、日々の任務に就いています。任務や組織の特殊性から、定年退職の年齢が他の公務員より若く設定されており、これを「若年定年制」と言います。おおむね50代半ばから後半で退職の時期を迎えます。
また、一定の任期を自衛官として勤務し、任期が満了した時点で退職するのが「任期制」です。任期制の多くは、高校などを卒業後に入隊し、数年で任期を満了して退職する若手層です。私たち自衛官には、在職中に退職後の将来への不安を感じることなく国防の任務に専念できるよう、防衛省・自衛隊が再就職の支援をするという制度があるのです。

また、一昨年の政府の「自衛官の処遇改善」に関する方針で、「処遇の改善」「勤務環境の改善」「新たな生涯設計の確立」という3本の柱が立てられ、再就職支援の施策の後押しをしていただいています。

海上自衛隊が再就職支援で重視していることについて、お聞かせください。

再就職支援に関して、強調したいことは、民間企業などへの再就職ということだけでなく、社会への「価値還元」という側面です。海上自衛隊は艦艇や航空機といった、閉鎖的かつ過酷な環境下で任務を遂行します。そこでは多様な価値観、個性を持つ自衛官たちが、一つの目標に向かって結束しなければなりません。私たちは階級が上がるにつれて、部下の規模を拡大させながら、「人を動かす力」を身につけていきます。この経験を通じて培われたスキルは、現在の民間企業が直面している組織運営の課題、特に多様性のマネジメントにおいて有効に機能するのではないかと考えています。

「若年定年制」「任期制」の自衛官は、それぞれどのような強みを兼ね備えているのでしょうか。

若年定年制の自衛官は、長年のキャリアの中で、特殊な専門技術に加えマネジメントのスキルを身につけていきます。現場チームをまとめる層、現場と経営層をつなぐ中間管理職の層、そして組織の中枢を担う層がいます。

特に上位の階級に達した人材は、マニュアルが存在しない不確実な状況下で自ら考え、周囲を巻き込み、組織を引っ張っていくゼネラリストとしての能力を備えています。新しい環境でも瞬時に人間関係を構築し、メンバーの特性を見極めて適材適所に配置する適応力は、自衛官が長年にわたり転勤を繰り返し、新たな環境で任務を行う中で磨き上げてきた資産です。

任期制の自衛官は、入隊直後の徹底した教育により、社会人としての基礎が極めて高い精度で身についています。ルールを順守する、時間を守るといった当たり前のことを確実に実行できる点は、即戦力として評価される大きな要因です。

専門技術を支える「観察力」と「忍耐力」の真価

技術的な専門性も多岐にわたるとうかがっています。

海上自衛隊には「特技」と呼ぶ専門分野が50近く存在します。艦艇の運用から航空機の整備、電気、通信、事務に至るまで多様です。しかし、採用企業の方々に高く評価されているのは、目に見える特技だけではありません。それらを運用する過程で身についた「観察力」や「忍耐力」です。

例えば、機械の整備を担当していた隊員は、わずかな振動や音の変化から異常を察知する鋭い感覚を持っています。同じ作業を正確にやり遂げる粘り強さも備えています。自分たちの仕事が仲間の命や国の安全に直結しているという、高い緊張感の中で培われたものです。

実際に退職された方々は、どのような業界で活躍されているのでしょうか。

非常に幅広いのが特徴です。海上自衛隊だからといって海に近い仕事に限るわけではありません。サービス業が約4割を占めており、ほかにも運輸、ライフライン、金融、不動産など、あらゆる業種に広がっています。

インフラ企業では安全を最優先にする姿勢や不測の事態における判断力が重宝されています。共通しているのは、いずれの職場でも現場のチームを明るくまとめ、コミュニケーションを円滑にする役割を期待され、それに応えている点です。

「全体の奉仕者」としての誇りと献身的なマインド

自衛官に共通するマインドセットとして、象徴的なものはありますか。

「全体の奉仕者」としてのゆるぎのない自負です。私たちは常に、国民や弱者を守るという姿勢が染み込み、埋め込まれています。「他者のために」というマインドは、民間企業に身を置いた後も固く残り続けるでしょう。

私は、退職自衛官は企業の利益よりも、目の前で困っている顧客の利益を優先する行動をとってしてしまうかもしれないとの考えを、採用いただいた企業様にお話ししたところ、そのマインドは、長期的な視点で見れば、顧客からの信頼獲得につながるものであり、組織のエンゲージメントを高める上で非常に強力な資質だと評価を受けたことがあります。私自身が自衛官の強みに気づかされた瞬間でした。

そうした人材を迎え入れることで、企業側にはどのような変化が起きるのでしょうか。

企業様からいただく声で多いのは「組織が引き締まった」というものです。一人が規律正しく、明るく誠実に仕事に向き合うことで、周囲にも良い影響が波及し、チーム全体の士気が高まるとのことです。また、退職自衛官が持つ、適度な距離感での対人スキルも、職場環境の改善につながったと感謝の言葉をいただいています。

採用企業の事例１｜〈 若年定年制 〉横浜薬科大学

「若年定年制」を活用した人材採用の事例として、2006年に開学した横浜薬科大学で総務・採用業務を担う林佐光さんにインタビュー。監理課で活躍する相方一宏さんのエピソードをはじめとして、元海上自衛官の強みや採用するメリットなどをうかがいました。

「学生に寄り添える」職員を「退職自衛官」から採用する

貴学が退職自衛官の採用に着目された背景について、お聞かせください。

開学当初から、いかに学生に寄り添える職員を採用するか、という課題がありました。大学の主役はあくまで学生です。職員には、夢に向かって努力する学生へ情熱や愛情を注ぎ、誠実に向き合う姿勢が求められます。しかし、開学当時は大学の知名度が十分ではなく、高い事務処理能力と「学生の成長を喜びと感じられる人間性」を兼ね備えた人材の確保は容易ではありませんでした。

転機となったのは、開学当初に在籍していた、ある元自衛官の存在です。その人の働きぶりは気力・体力にあふれ、業務能力も極めて高いものでした。「退職自衛官は即戦力になり得る」と当時のメンバーが実感したことが始まりです。国防や災害派遣など、自衛隊の任務の根底にあるのは「人が基本」という考え方です。人を大切にし、育て上げる自衛隊の文化は、教育機関である本学の理念と深く合致すると考えたのです。

具体的な採用ルートについてお聞かせください。

基本的には、自衛隊の就職援護部門との連携です。防衛省や各幕僚監部、地方協力本部といった窓口に求人を出し、適切な人材を紹介していただいています。紹介後は3段階の選抜面接を実施。学生を大切にする心や誠実さを厳正に見極めた上で、採用を決定しています。現在は私を含め、20人弱の元自衛官が在籍し、組織の安定に大きく寄与しています。

30年のキャリアが裏付ける「圧倒的な信頼性」

退職自衛官を採用しても、定年までの期間が短いことについてはどうお考えですか。

本学は定年が65歳なので、50代後半で入職すれば勤務期間は10年未満です。長期キャリア形成の観点では確かにデメリットとなり得ますが、私たちはそれを補って余りあるメリットがあると判断しています。

最大のメリットは、約30年にわたり、国家防衛や災害派遣という極限の環境下で任務を全うしてきた実績そのものです。厳しい規律の中で組織人として勤め上げてきた経験値は、何物にも代えがたい「信頼の証し」です。「この人なら任せられる」「裏切らない」という確信を持てることは、採用・教育コストの観点からも極めて大きな価値を持ちます。そのような職業人としての姿勢は、組織に安心感をもたらしてくれます。

実際に活躍されている方の事例を教えてください。

採用広報動画に出演している、元海上自衛官の相方一宏の例がわかりやすいでしょう。彼は2年前に、「監理課」の次期課長候補として採用されました。航空機整備の経験を持つ彼は現在、施設の維持管理を統括しています。対象が航空機から建物に変わっても、「機能を維持し安全を守る」という本質は変わりません。

特に素晴らしいのは、彼の誠実さと部下へのきめ細かな配慮です。部下の家庭環境や悩みにも寄り添い、まるで肉親のような情を持って接しています。信頼関係の土台があるからこそ、業務上の厳しい指導も「自分の成長のためだ」と部下に受け入れられるのです。

自衛隊は「人が装備」と言われるほど人材育成を重視します。幹部自衛官はキャリアを通じて、小規模なチームから数百人単位の部隊まで、多様な統率経験を積みます。「個々の隊員が貴重な戦力である」という認識が骨身に染みているため、民間組織に入っても部下の成長の支援を自然に行えるのです。

退職自衛官は、非常に論理的で柔軟な思考プロセスを持っています。自衛隊には「見積もり」という独自の思考フレームワークが徹底されているからです。

「見積もり」は任務を達成するために、個人の勘や経験則に頼るのではなく、客観的な事実に基づいて最適解を導き出すプロセスです。具体的には、まず「任務分析」を行い、目的を明確にします。次に「地形」「相手の状況」「自軍の戦力」などの要素を洗い出し、それらを掛け合わせて「相対戦闘力」を分析します。その上で、複数の行動方針を立案し、「この作戦ならどうなるか」というシミュレーションを頭の中で繰り返します。

新しい仕事に直面したとき、過去の前例に固執することなく、まずゼロベースで「任務分析」を行います。これはビジネスにおける戦略立案やプロジェクトマネジメントと全く同じです。

最後に、企業の人事担当者へメッセージをお願いします。

自衛隊出身者が持つ「他者のために尽くす」という使命感は、必ずしも最初から備わっていたものではありません。災害派遣などの過酷な現場で、困っている人に手を差し伸べ、心からの「ありがとう」という言葉を受け取る。その積み重ねの中で、「自分は誰かの役に立っている」「組織の一員として貢献する」という自覚が芽生え、30年という時間をかけて本物の使命感へと昇華されていくのです。

だからこそ、退職自衛官の「信頼性」は揺るぎないものになります。不確実性の高い時代に「背中を預けられる人材」は、どのような組織にとっても得難い財産となるはずです。ぜひ、そのポテンシャルに目を向けてみてください。

採用企業の事例２｜〈 任期制 〉太陽建機レンタル

次に「任期制」を活用した人材採用の事例として、建設機械や各種車両、重機を貸し出す事業を展開する太陽建機レンタルで、人事部・総務部業務を統括する鈴木秀幸さんにインタビュー。同社でサービススタッフとして活躍する森山碧さんのエピソードをはじめとして、元海上自衛官の強みや採用するメリットなどをうかがいました。

採用活動は「営業」そのもの

鈴木さんが人事部門に着任されてから直面した、採用に関する課題についてお聞かせください。

当社の採用に関しては、業界そのものの認知度不足やそもそもの全国的な求職者の減少、業界特有の男性中心のイメージなど、多くの課題がありました。

退職自衛官を採用することになったきっかけは、過去に当社へ中途入社してきた自衛隊経験のある方たちの存在でした。自衛隊を退職後、別の民間企業を経て当社に入社したのですが、働きぶりを見ると、明らかに基礎ができているのです。組織の中での規律、責任感、何より仕事に対する積極性。「自衛隊で育った人材は、これほどまでに違うのか」という実感を強く持ちました。

また、以前から当社の別エリア（九州）では地元の援護課とやり取りがあったことや、私自身も静岡の駐屯地イベントに招かれるなど、接点がありました。「同じような人材を直接採用できれば、会社にとって大きな力になる」と確信したことが、本格的にかじを切る原動力となりました。

その確信を、具体的にどのような戦略へ落とし込んでいったのでしょうか。

3、4年ほど前から方針を大きく転換し、求職者本人だけでなく「紹介者」への働きかけを強化しました。採用活動とは、突き詰めれば「営業活動」そのものだと考えたからです。ハローワークや大学のキャリアセンターの職員や自衛隊の援護課の方々など、求職者と接点のあるキーパーソンを当社の支店に招待し職場を見学していただき、当社の「ファン」になってもらうことを目指しました。

当社では機材の整理整頓や清掃を徹底しているので、見学に来られた方の多くは「こんなにきれいな環境なのか」と驚かれます。現場を見ていただければ、紹介者の方も自信を持って求職者に当社を勧めてくれます。この地道な活動こそが、遠回りのようでいて最も確実な課題解決策でした。

しかし、最初から順調だったわけではありません。以前、関東で開催された自衛官向けの合同企業説明会に参加した際、当社のブースには一人も座ってもらえなかったのです。知名度のある企業に人が集まる中、非常に悔しい思いをしました。

転機となったのは「人のつながり」です。以前から懇意にしていた大阪地方協力本部援護課の方に、「関東でも採用を強化したいので、どなたか紹介していただけないか」と相談しました。そこから関東近郊の基地や総監部の方々を次々とご紹介いただき、ご紹介いただいた先には必ず足を運んで関係を築きました。

その結果、2025年春には任期満了の自衛官が10人程度、定年退職者も含めるとそれ以上の方が入社してくれることになりました。人の縁をたどり、地道に足を運んだ結果です。

圧倒的な「基礎」と、組織を変える「視点」

退職自衛官の方々の「魅力」とは何でしょうか。

最大の魅力は、しっかりとした「社会人、組織人としての基礎」ができている点です。規律や礼節、チームワークが身についており、誰に言われるまでもなく行動できる。また、国を守るという使命感を持って仕事をしてきたので、仕事に対する「熱意」や前向きな姿勢が備わっています。

今回採用広報動画に出演された森山碧さんのような、女性自衛官の活躍も目覚ましいとうかがいました。

森山は非常に快活で、入社直後から「こうすればもっと良くなるのでは」と積極的に提案してくれています。 その最たる例が「作業着（つなぎ）の改善提案」です。これまで当社の整備用つなぎは「上下一体型」が常識でしたが、「セパレートタイプのほうが女性も働きやすく、効率的だ」と声を上げてくれました。試験導入したところ女性社員から大変好評で、今では男性社員からも要望が出ています。

森山のような存在が、私たちが気づかなかった視点をもたらし、組織の固定観念を打破してくれる。これこそが、多様な人材を採用する本当の意義だと痛感しています。

【退職自衛官の活躍】インタビュー動画はこちら

防衛省から企業へのメッセージ

最後に、防衛省・海上幕僚監部の田光智行さんに、企業へのメッセージについてうかがいました。

自衛官という枠を超え、一人の人間として向き合う

人事担当者が採用を検討する際、どのような視点を持つべきでしょうか。

「自衛官」というとある一定のイメージがあるかもしれませんが、我々も一人の人間であり、持っている強みやキャラクターはさまざまです。

一つ共通しているのは、定年や任期満了を迎えた人材は、国を守るという使命を全うした、という事実です。この「強い使命感」があるという前提に立った上で、個人の人間性や組織でのコミュニケーションのあり様を深く見てほしいと考えます。

ぜひ、実際に自衛官が働いている現場を見てほしいです。私たちは部隊見学を積極的に受け入れています。艦船や航空機の現場で、チームがどのようにして仲間と連携して働いているのか。生きた姿を見れば、貴社の課題を解決できる人物像のヒントにつながるかもしれません。

最後に、人材不足や組織課題に悩む全国の人事担当者へメッセージをお願いします。

自衛官が厳しい環境で磨き上げてきた、規律性、誠実さ、人を思う心は、これからの時代において、ますます価値が高まるスキル・マインドだと思います。事実、横浜薬科大学や太陽建機レンタルに在籍している、元海上自衛官がこれらの強みを生かして活躍しています。

組織に新しい風を吹き込みたい、チームを活性化させたいとお考えであれば、ぜひ一度、退職自衛官という選択肢を検討してみてください。退職自衛官が培った「人を動かす力」は、必ず貴社の力になります。私たちは、志ある企業の皆さまと手を取り合い、自衛官たちが誇りを持って次の一歩を踏み出せる社会を共に創っていきたいと願っています。