エンゲージメント・サーベイ「ガッカリ感」の罠
日本人のエンゲージメント＜貢献意識＞は世界最低レベルである…
そんな話を聞いて、「え？そうなの？」と驚く一方で、「ウチの職場に活気がないのはそのせいか…」と納得する方も多いのではないでしょうか？
別にメンバーが反目しているわけではないのですが、
- 職場で会話がほとんどない
- コミュニケーション不足で連携ミスが多い
- 仕事を押しつけ合っている
などは典型的なエンゲージメント不足の表れです。
そんなとき、「サーベイ(アンケート調査)をやって、現状を確認しよう…」と思うものですが、ちょっと待って。
そこには意外なリスクがあるのをご存じでしょうか？それが、「ガッカリ感の罠」。せっかくサーベイを実施したのに、そのあと何も変わらないと、かえって失望する従業員が出てくるのです。
そうならないためには、導入のダンドリがあります。
「逆算法」と呼んでいますが、まずは「エンゲージメント向上のための打ち手」を仮置きでいいから考えてから、サーベイを実施するのです。
え？そんなこと、できるの？と疑問に思うかもしれませんが、センスのいい企業は取り組んでいます。
たとえば、メルカリさん。
エンゲージメント・サーベイを導入された型はあるインタビューの中で、
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(エンゲージメント・サーベイで出てきた課題は) ほとんどが事前に立てていた仮説とズレることなく、メンバーも大なり小なり分かっていたことでした。うっすら分かっていた課題を、サーベイを通じて、改めて再確認したというイメージです。
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とおっしゃっています。
これであれば、エンゲージメント・サーベイ実施後、素早く解決のための打ち手を採ることができます。
なお、念のためですが、仮説はあくまでも仮説です。エンゲージメント・サーベイを使って恣意的に結論を誘導しようという話ではありません。
本来的なエンゲージメント＜貢献意識＞は社員の心の奥底に眠っているものです。それを無視して経営陣の勝手な思い込みで施策を打っても、うまく行かないというのが正直なところです。
実はここに人事の大きな役割があります。
現場の情報を的確に収集し、精度の高い仮説を立て、それを経営陣に伝える…
これを実現できる企業が、エンゲージメント・サーベイを活用できる組織です。
- リーダーシップ
- マネジメント
- チームビルディング
- コミュニケーション
- ロジカルシンキング・課題解決
グロービス経営大学院の立ち上げを担った人材育成のプロ
ワトソンワイアットで人事制度の構築に携わり、その後ロンドン・ビジネススクールに留学し、グローバルリーダー育成の大家スマントラ・ゴシャールに師事(MBA取得)。2012年より米マサチューセッツ大学MBAの教鞭も執る
木田 知廣（キダ トモヒロ） シンメトリー・ジャパン代表
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