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ハラスメント予防研修をより効果的なものにするために

「ハラスメントの対策や研修は一通り実施しているものの、リスクのある管理職が見受けられ、懸念が残る」
「研修を受けたものの具体的にどうしたらいいのか分からないという声が現場から挙がっている」

といったお話を、企業の方から伺うことがあります。


令和2年度の厚生労働省の調査では、パワハラを受けたと回答した従業員のうち約37%は、
「上司とのコミュニケーションが少ない/ない」と回答しています。
これはパワハラを受けていないと回答した従業員(15.1%)と比べると2倍以上にのぼります※1。

こうした結果は、冒頭で挙げたような企業の方の声や懸念と重なるようにも思います。


ではこうした課題に対して、どのような対策が考えられるのでしょうか。


ハラスメント予防の研修では、基本的な定義やリスクの高い行動、適切な指導の在り方について考えていくことが一般的です。
研修に参加した多くの方が内容を理解し、職場での実践に繋げることができるでしょう。

ところが、中にはハラスメント予防について意識が高まったとしても、
「何か注意をしたら、それだけでハラスメントと受け取られそうだ」
「職場で実際にどうすれば良いのかイメージできない」
といった理由で、職場での実践が難しい方々もいらっしゃいます。


このように研修を受けても行動が変わらない/変えられない場合、いくつかの背景がありますが、その一つに、ベースとなるピープルマネジメントのスキルが不充分であることが挙げられます。


例えば、
「部下との会話は指示・命令が中心で、無自覚に部下のやる気を削いでいる」
「部下のミスや失敗を、理詰めで追及し、部下が追い詰められてしまう」
といった行動は、大抵は無意識のうちに、または“良かれと思って”行われています。

だからこそ、ハラスメント予防研修で、
こうした課題に気づいても「ではどうしたらいいのだろう?」と悩んでしまうのです。


その場合
「部下との信頼関係を築く」
「部下の変化・異変に気付く」
「コミュニケーションのバリエーションを持つ」
といった基本的なピープルマネジメントのスキルを備えていく必要があります。

例えば「部下との信頼関係を築く」といっても、
部下を理解しようとするマインドや、
対話のスキルなど多くの要素の積み重ねやプロセスで築かれるものです。

それらが自然と構築できる管理職の方からすると何でもないことのように感じるかもしれませんが、前述のように、やり方が分からず戸惑う方々にとっては、難しく感じてしまう問題でもあるのです。

ピープルマネジメントスキルは、一朝一夕に備わるものではないので、スキルを習得する場と職場実践を繰り返すことができる
継続的な機会提供を行うことが必要となります。

3か月から6か月程度のトレーニングで基本的なスキルが備わり、職場実践で手応えを感じられるようになります。


約半年間の取り組みで、組織のハラスメントリスクを下げることが期待できます。
ピープルマネジメントスキルに課題のある管理職の方のスキル向上は、組織のハラスメントリスクを下げるだけでなく、そのチームで働くメンバーにとっても職場環境の改善という副次的な効果をもたらすと考えます。

※1:令和2年度 厚生労働省委託事業 「職場のハラスメントに関する実態調査」

 

                                                                                            (コラボレーター  伊東 あづさ)
 

  • 安全衛生・メンタルヘルス
  • コーチング・ファシリテーション
  • その他

臨床心理士
【専門領域】産業精神保健、復職支援、認知行動療法、コーチング

外食企業にてマネジメントを経験後、飲食店不振店再生プロジェクト等に携わる。その後大手コーチングファームにて、管理職層のリーダーシップ開発等を目的としたコーチング、研修講師等を担当する。現職では、メンタル不調者への面談や復職支援等を担当。

伊東あづさ(イトウアヅサ) コラボレーター

伊東あづさ
対応エリア 関東(茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県)
所在地 渋谷区

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