ストレスチェックを活かすために

2015年12月1日より、ついに「ストレスチェック制度」が施行されました。
「ストレスチェック制度」は、従業員の心理的な負担の程度を把握するための検査
（ストレスチェック）の実施と、検査の結果、従業員から申出があった場合、医師
による面接指導を実施すること等を事業者に義務付ける制度です。
施行にあたり準備をされている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

今回の法改正の背景には、精神障害の労災認定件数が年々増加しているにもかかわらず、
企業の安全衛生問題に対する取組みが遅れていることなどがあります。
事業者には、職場環境の改善、人事労務体制の見直し、従業員の精神疾患罹患防止のための
取組強化が求められており、
今回のストレスチェック制度義務化はそのきっかけ作りとも言えます。

本制度の基本的な考え方は「メンタル不調を未然に防止する一次予防を目的としたもの」
となりますが、不調者の早期発見・早期対応、つまり、二次予防にも活用できないか、と考えて
おられる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、もしそのような活用も考慮に入れる場合には、自己記入式の検査の限界や、
不調者対応のための体制が整っていない状態で情報だけ得てしまうことのリスクも
考えなければなりません。

検査の実施だけではなく、ラインケアの徹底、産業保健体制の整備
（従業員が安心して相談できる環境づくり）に関する取組みが二次予防強化のためには
先決となります。

また、不調者のあぶり出しに使われるのではないか、という不安が従業員側に
芽生えてしまうと、
ストレスチェックが形式的で意味のないものにもなってしまいます。

実施の際は検査の意味のしっかりとした説明と、実施後の対応やサポート体制の万全な整備が
大きなポイントとなるように思います。
「より働きやすい環境づくりの一環として取組む」「様々なメンタルヘルス対策の中のごく一つ」
という位置づけでストレスチェックが理解されれば、
従業員は安心して受検できるのではないでしょうか。
それでこそ本来の目的である「職場でのストレスを自覚し、セルフケアの意識を高める」
ことに活かしてもらうことが可能になると思います。

私は日頃、人事支援コラボレーターとして、
社内相談室で従業員の方々の相談をお受けしています。

最初は人事と近い位置にいる専門家への相談ということで警戒心を持たれる方も多いですが、
その方の実際的な支援のため人事に共有した方がよいことは伝えたい、
人事も相談内容を不当に扱うのではなく、人事としてできる支援を考えたい思いでいる、
ということをお話すると「確かに人事も含めて把握しておいてもらったり、
場合によっては動いてもらった方がよいかもしれない」と納得される方がほとんどです。
その会社の人事が従業員から信頼されているということもあると思いますが、
自分だけでは立ち行かなくなっている状況の中で現実的な支援を必要としている方が
いかに多いかということだとも思います。

今回のストレスチェックが形骸化せず、
企業の二次予防、三次予防も含めた総合的な取組みにつながることを願っています。
そして私自身、その体制整備のお手伝いができればと考えています。

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