自己評価と他者評価がズレている人へのフィードバック

こんにちは。日テレHRの渡部です。

4月以降、貴社におかれましては「目標結果面談」「目標設定面談」等、
様々な面談が動いていらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、オンボーディング施策の中でも、
「質の高い人事評価制度の運用」について考えていきましょう。

人事評価制度の運用は、大きく下記3つのフェーズに分かれます。

１．目標を設定する
２．中間進捗を確認し、軌道修正する
３．結果を評価する

さて、ここで皆様に質問です。

「質の高い」人事評価制度の運用、とは、どのような状態を指しますか？

つまり、どのような状態が作れていれば、
「今の人事評価制度はうまく運用されている！」と言えますでしょうか。

少し考えてみましょう。

＿＿φ(..)｛Q.「質の高い」人事評価制度の運用がなされた状態とは？〕

例えば、
・「評価制度」の項目におけるエンゲージメントスコアの向上ないしは目標数値の達成が見られている状態
・退職者の低減につながっている状態
・現場に負荷がかかりすぎずに運用ができている状態
・評価者によって評価にばらつきが出ず、公平な評価が行われている状態
・制度を活用した育成が各部署で行われている状態

様々な軸をお持ちでいらっしゃるかと思いますが、
どの場合においても下記は共通ではないでしょうか？

「評価結果に対して本人が納得をしている状態」

いかがでしょうか？
悪い結果であれ、良い結果であれ、「それは自分の今の現在地である」と本人が納得し、
上司と共にキャリア実現に向けて、これからの改善を考えられる状態であれば、
評価制度の運用がうまくいっている、と言えるのではないでしょうか。

貴社におかれましては、
評価に納得をしている社員は何％ほどいらっしゃると思いますか？
また、その逆は何％ほどいらっしゃるでしょうか。

実は、人事評価に満足している人は20％以下というデータもあり、
人事評価については、各社頭を抱えるポイントであるように見受けられます。

評価に満足しない、というのはつまり、
実際の評価と自己評価に乖離がある状態と言えます。

評価のタイミングにおいて、どのようなコミュニケーションをとることで、
この乖離を防ぐことが出来るでしょうか。

「事実（具体的な数値や言動、成果等）」は、一つであり、
そこに対して乖離が起こることはないでしょう。

評価における乖離の多くは、その事実を「どう捉えているか」の乖離であり、
これが自己評価と他者評価の乖離に繋がります。

結果に対する解釈もしかり、
目標設定した数値に対する解釈もしかりです。

自己評価と他者評価がズレているように感じた時、
注目すべきは、目標設定した事実に対して、結果として見えている事実です。

例えば、このようなケースが考えられます。

部下「こんなに頑張ったのだから、C評価はおかしい」
上司「君には期待してるんだから、C評価だよ」

頑張った、という本人の所感や、
期待している、という上司の思いは、
あくまでも本人の中の解釈であり、感情や思考。
非常にあいまいな性質のものです。

曖昧な性質のもの同士のぶつかり合いだと埒が明かず、
良い着地点に繋がりません。

フィードバックを行う際に参考にすべきは、
感情や思考ではなく、あくまでも「事実」です。

つまり、正しいフィードバックを行うためには、
上司は事実をしっかりと確認する行為が必要不可欠となります。

しかし、上司がすべての部下の行為・成果を
毎日確認しようとしても目が足りないからこそ、
部下自身が正しく行為・成果を内省し、正しく報告する
仕組みづくりを行っていくこと、
また、面談等を通した振り返りを行うことが求められます。

いかがでしょうか？
貴社の目標設定、そして進捗管理、評価のステップにおいて、
事実が確認できる仕組みづくりはどの程度行われていますでしょうか？

ぜひこの機会に確認していただけますと幸いです。

また、今後のコラムで「こんなことを扱ってほしい！」というテーマがありましたら、
「このプロフェッショナルにお問合せ」からお聞かせくださいね♪

では、また次回のコラムにてお会いしましょう！