ビジョンを策定した効果（育成編）

平素より大変お世話になっております。
ソリューションの長友です。

さて、本日は「当たり前のこと」というキーワードにおいて、

数か月前の私の失敗というか、
悪い癖が出てしまいそうになったことについて
お伝えできればと思います。

それは、若手社員を見ていて、

「ソリューションの強みが薄れているのでは・・・」

と感じた瞬間のことです。

いつもの私の悪い癖で、育成担当や先輩社員に対して
矢印を向けてしまいそうになったのです。

弊社の強みの１つである、
新卒社員として入社した若手人材です。

採用の選考等の基準でもあります
「明るい・元気・素直」は新卒社員に求める部分でもあり、
それぞれ、下記のように定義しております。

「明るい」
∟立ち振る舞いや表情など、相手に対して笑顔で好感を与えること

「元気」
∟大きな声や機敏な行動など、相手の予想を超え、期待を上回ること

「素直」
∟物事の考え方や姿勢など、
相手に対して真剣に向き合い感じたことを正直に伝えること

これは今まで13年間、
事業をしていく中でも大切にしてきた部分であり、

若手社員が多くの企業様に対して
コンサルティング事業をさせていただけているのも、

弊社の若手社員に対してやその育成方法に対して、
ご興味やご関心を持っていただいているからだと感じています。

弊社も今期は、社内体制において大きな改革を実施し、
過去の先入観や固定観念等を払拭する取組みをしていています。

ただ、今まで積み重ねてきた
自社として大切なことは変えずに

大切にし続けることも重要視しています。

私も新入社員の育成に関わる時間や
社内にいる時間が減っているため、

些細な、新卒社員の行動や言動
（氷山の一角モデルで話すと、水面上で見えている部分）
を気にして見ると、

「おや？」「なぜ？」と危機感を抱いてしまうことがあります。

今までの私なら、すぐに育成担当や関わっている先輩に対しては、

「何でこのようなことが起きているの？今年の新卒大丈夫？」
「どんな育成方法でやっているの？カリキュラム見せて？」
「もっと、○○のようなことをしないと、
いつまで経っても一人前にならないよ！」

などと、このままいくと違う方向で
育成してしまうのではないかという不安や焦りで、

すぐ介入し、育成担当や先輩たちに対して矢印を向けたり、
相談しないまま、指示を出したりしてしまうことが多々ありました。

ただ、理念・ミッション・ビジョンをメンテナンスし、

育成に関しては、

「“人を育てる人をつくる”ための
フィールド（環境）を創り続ける企業となる。」

という弊社のビジョンが頭の中に浮かび上がります。

そして、

「人を育てる人をつくる」ことができているのか？
「人が育つフィールド」が創れているのか？

と、常に自ら目指すべき理想の状態を
“今”創り上げているのだろうかと自問自答するようになり、

決めつけで伝えることがなくなってきました。

そして、グッと堪えて
育成担当や先輩社員たちの声に耳を傾けると、

しっかりと考えていることや、

私が考えもしなかった
現場ならではの育成方法やスタイルを実践していることに

気づかせてもらうこともあります。

現場のメンバーを信じ、
疑問に感じたことは私自らが、直接訊くことを心がけ、

現場メンバーに押し付け、
いきなり指示を出すということは
極力無くしていきたいと改めて感じることができました。

ただ、言うのは簡単ですので、

今後も社員を信じて、実践し続けていき、

しっかりと今後もいい事例を
創り上げていきたいと思います。

皆様もぜひ、社員様との関わり方に
「変化」を持たせる挑戦をしてみてはいかがでしょうか？

案外、「今まで」よりもいい関係を築き、
いい変化を起こすことができるかもしません。

今後も、引き続き弊社の変化や私の気づきを
お伝えできればと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。

他の読者様も、
ソリューションに取り上げてほしい議題がございましたら、
コメントもしくはお問い合わせにて、お気軽にご連絡ください。

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■長友威一郎とは

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、
株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて
顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を
リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで
多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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