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プロフェッショナルコラム

わかってます。でも言いたい~東京都 経営者M様の質問~

【今週の議題】東京都 経営者(2代目)M様より
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設立:未記入
業種:金属加工
従業員数:32名
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問い合わせ内容

経営をしていく上で、いつまでも経営者が意見を言ったり、
決定をしたりしていてはいけないことは、
自分でもよくわかっています。

 

しかし、社員に気づいてほしいことがあるときに、
どこまで答えを言って、どこまで相手の答えを待ったらいいのか、
未だにベストな関わり方が分かりません。

 

答えを待っていては、こちらが気づいてほしいことに
社員が気づくまで、恐ろしく時間がかかります。

 

先日、このことをある経営者仲間に相談したところ、
「ある程度、自分の答えを言うことも必要だが、
押しつけずに、一緒に答えを見つけることが大事」
というアドバイスをいただきました。

 

確かにそうだな、と思う一方で、自社の社員のことをイメージしてみると
「社長が、答えを一緒に探してくれるから、それでいいや」と
現状に満足してしまいそうな気がします。

 

社員が社長に甘えず、自分で考えて行動ができるように
させていくためには、どのように関わったらいいのでしょうか。

(※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください)
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【今週の回答】担当:代表取締役 長友威一郎より

いつもメルマガをお読みいただきまして、ありがとうございます。
本日は、私、長友威一郎がお答えさせていただきます。

ご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

社員1人ひとりが自分の考えを持って、
行動してくれることは、非常に理想的な自律型組織ですね。


我々ソリューションでは、自律型組織を

【社員一人ひとりが共通の目的・目標に向かい、
自らでなすべきことを見出し、改善を重ね、成果と結果を出せる組織】

と定義しております。

 

ただ、このように言葉にすると、頭で理解することは出来ますが、
自律型組織にするための具体策は、なかなか見えてこないかと思います。

 


そこで、その第一歩として社長ができる
具体策をお伝えするならば、

「現状を把握すること」がスタートです。


なぜならば、現状を正しく把握しなければ、
自律型組織になりきれていない根本的な原因が見えず、
適切に解決することができないからです。


自律型組織になれない、“指示待ち組織”の傾向として、
「トップダウン型組織」「属人型組織」の2つのパターンが存在します。

 

 

「トップダウン型組織」とは、全員が社長のやり方に
従っている指揮・命令系統の統一された組織です。

 

この組織は、従業員数が20~30人を超えると、
社長1人ではマネジメントし切れなくなるため、問題が多発し始めます。

 


一方「属人型組織」は、社員が所属している部門の
部門長や幹部のやり方に従っており、
指揮・命令系統が各部門や幹部によってバラバラで、
会社内に社長以外のトップダウン型組織が2つ以上存在している組織です。

 

この属人型組織の状態が長引くと、
社長の求心力が弱くなり、会社自体が衰退期に入りやすくなります。

 


もし、当てはまることがあるとしたら、
貴社は上記のどちらの指示待ち組織の傾向が強いでしょうか?


この2つのパターンによって、今後の適切な打ち手は変わってきます。

 

その上で、すぐにでき、自律型組織をつくる上で重要なことは、
「社員が安心して自分の考えや意見を言える環境を整える」
ことかと思います。

 


指示待ち組織を自律型組織にするために、
まずは「社員の意見を聴こう」と思われる経営者様は多いです。

 

しかし、社員様に突然「意見をくれ」
「どう考えているか教えてくれ」と言っても
大抵の場合、意見は出てこないでしょう。


だからこそ、私が取り組んでいただきたいことは、
あなたのお仲間のご意見と同じで
「社員さんに相談する」ことです。

 


意見が出てこないのは、良くしたいと思っていても、
そのための方法や手段を知らない、

もしくは意見を持ってはいても、
その意見に対しての自信のなさや、責任の重さに対して、
戸惑い、躊躇しているだけという場合が多いです。


そのため、社長から相談された経験がほとんどない社員様は、
最初は戸惑うかもしれませんが、
続けていき、「現場の声を大切にしたい」という想いが伝われば、
少しずつではありますが、意見を出してくれるようになってきます。

 

 

そして、大切なのは、出てきた社員様の意見を
きちんと、受け容れることです。

 

 

社員様に相談をすることと、意見を受け容れることを続けていけば、
社員様の中には、自然と安心感が湧いてきます。


更に、社員様から出てきた意見に対して「共に考える」ことを続け、
社員様自身が「社長に意見を言っても大丈夫だ」
という認識を持ち始めると、社員様からの発言内容が変わってきます。


社員様とのコミュニケーションの量が増え、
質が高まってくれば、自ずと社員様の「会社のために貢献したい」
という気持ちは、高まってくるのです。

 


何事も実行するのは社員さんです。


社員様に主体的に考え、動いてほしいと願うのであれば、
社員様の意見を良い悪いと判断するのではなく、
考え方を尊重しながら、安心して実行ができる環境を創り出すことが、
経営者としての役割です。

 


まずは、社員様を信じることから始めていきましょう!

 

他の読者様も、
ソリューションに取り上げてほしい議題がございましたら、
コメントもしくはお問い合わせにて、お気軽にご連絡ください。

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■長友威一郎とは

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、
株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて
顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を
リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで
多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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コラム執筆者
長友 威一郎
長友 威一郎(ナガトモ イイチロウ)
株式会社ソリューション 代表取締役
“誇りが明日をひらく”
日本中の企業を元気に!
我々は「人を活かし、人を育てたい」と想い、悩まれる経営者様に寄り添うパートナーを目指しています。1人ひとりが共通の目的・目標の達成のため、自ら成すべきことを見出し、改善を重ね、成果を出せる組織である自律型組織を日本中に生み出してまいります。
得意分野 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、キャリア開発、リーダーシップ、チームビルディング
対応エリア 全国
所在地 大阪市中央区淡路町

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