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プロフェッショナルコラム

聞く耳をもたない社員の扱い方~群馬県 主任 M様の質問~

【今週の議題】群馬県 主任 M様より
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設立:未記入
業種:リフォーム
従業員数:30名
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問い合わせ内容

以前から問題としては感じていたことなのですが、
顧客視点を履き違えて、御用聞きのようなことばかりをする社員を
どのように指導していけばいいのか悩んでいます。

 

本人としては、悪気がないことは分かりますが、
「お客様のためを思えば!」と簡単に
値引きをしたりする行為が目立っています。

 

厄介だなと感じるのは、値引きをするので
粗利率は下がっているものの、月の個人目標は達成してくることです。

そこからも目標にも拘ってくれていることは分かるのですが・・・。

まだ、新卒の2年目ということもあり、
期待を高くし過ぎてはいけないかと思いますが、

安易な契約の仕方を覚えてしまうと、
後々大きく躓(つまず)いてしまったり、伸び悩むことは見えています。


ただ本人としては、達成をしているという自信が過信となり、
今は聞く耳をあまり持ってくれません。

本人が壁にぶち当たるまで、
このまま放っておくしかないのでしょうか?


(※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください)
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【今週の回答】担当:代表取締役 長友威一郎より

いつもメルマガをお読みいただきまして、ありがとうございます。
この度は、私、長友威一郎がお伝えさせていただきます。

ご投稿いただき、誠にありがとうございます。
とても共感するご質問ですね。


私も過去に、ご質問いただいた内容の方と
同じような新卒社員の部下がいました。

 

結局、プライドだけが凝り固まり、自らの実力を過信してしまったことで、
お客様に対する言葉に重みがなくなってしまいました。

お客様には、もちろんそれを見透かされてしまい、
本当の意味での顧客満足を実現できないまま、
3年目で退職してしまいました。


ご質問の内容を拝見して、当時、その新卒社員に
本当の意味での仕事の面白さや楽しさを伝えられず、
悔しさを感じたことを思い出しました。


さて、本題に戻りますが、新卒2年目の社員様であれば、
ある程度は粗利を下げてでも、多くのお客様と接し、
多くの見積書を提出し、現場を経験することが必要な時期でもあります。


ご質問いただいた新卒2年目の社員様は、
目標達成しているということは、

ある意味、周りの同期よりもはるかに経験値が高く、
お客様からいただいた「ありがとう」の数も多い
優秀な社員様なのではないでしょうか。


ただ、現状はまだ許されるとしても、あなたが危惧しているように、
未来のことを考えると、このままの状態で成長していかれては
まずいと感じます。

 

それに加えて、その新卒2年目の方自身も、
自らの力を過信しているのであれば、
次のステージを与えるタイミングではないでしょうか。


次のステージとは「部下を持つ」ということです。


「まだ、部下を持つのは早い!」
「同じようなタイプの社員が育ってしまったら困る!」


とお考えになるかもしれませんが、
そこは、目標達成はできるにしても、
まだ新卒2年目だからこそ、期待をしてあげていただきたいです。


ここで持たせるのは、ただの「後輩」ではなく
自分が育成の責任を持つべき「直属の部下」です。

年齢や社歴ではなく、現場での実践をこなしてきた経験を評価して、
部下を付けると、一気に立場やステージが変わると同時に

恐らく、今まで上手くいっていたことが
上手くいかなくなるということが起きてきます。


自分の営業だけをしていれば、
自分の数字のことのみを考えればよかったかもしれませんが、

自分自身のことに加えて、部下のことを指導する立場となると
部下をどう育てていくべきかを考える必要があります。

そして、その自らの考えを伝える力を磨かなければ
部下はついてきませんし、育つこともありません。


部下育成という新たな責任が与えられることにより、
部下のことを考える時間が増え、
今までの仕事のスタンスを変える必要性も感じると思います。


もちろん、すぐに上手くいくことはないと思いますので、
あなたへの質問や相談も増えると思いますが、
その際にはしっかりとサポートしていただきたいと願います。


そして、あなたご自身もステージを上げることが重要かと思います。

新卒2年目の方が育成に悩んだときに、
その方のためになるようなフォローができ、

部下のマネジメントにおいて、尊敬されるような対応ができれば、

新卒の方も、一層部下のマネジメントに対しても
前向きに努力をされるのではないでしょうか。

 

お互いがステージを上げることで、
協力体制やコミュニケーションの量と質が変わりますので、
組織全体としても、ボトムアップになるはずです。


ぜひ、実践されてみてください。
実践された際に、またお困りのことがございましたら、
お気軽にご投稿くださいね。

 

他の読者様も、
ソリューションに取り上げてほしい議題がございましたら、
コメントもしくはお問い合わせにて、お気軽にご連絡ください。

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■長友威一郎とは

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、
株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて
顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を
リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで
多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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コラム執筆者
長友 威一郎
長友 威一郎(ナガトモ イイチロウ)
株式会社ソリューション 代表取締役
“誇りが明日をひらく”
日本中の企業を元気に!
我々は「人を活かし、人を育てたい」と想い、悩まれる経営者様に寄り添うパートナーを目指しています。1人ひとりが共通の目的・目標の達成のため、自ら成すべきことを見出し、改善を重ね、成果を出せる組織である自律型組織を日本中に生み出してまいります。
得意分野 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、キャリア開発、リーダーシップ、チームビルディング
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所在地 大阪市中央区淡路町

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