“違い”を価値に変えるしなやか組織の作り方

今回は、
「違いはリスクではなく、組織の可能性」
について一緒に考えていきたいと思います。

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■“違い”を価値と捉える組織が生き残る
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技術系企業がこれからの時代を生き抜くためには、
画一的な思考から脱却し、
「多様な違い」こそが新しい価値を生む源泉だという
文化を組織全体で育む必要があると思います。

つまり、“違いを受け入れる”を超えて、
“違いを価値とみなす”文化づくりこそが、
イノベーションの起点になるのです。

現在、多くの技術系企業では、
管理職の大半を男性が占めており、
意思決定や組織運営が「似た者同士」の視点に
偏りがちな現状があります。

このような環境では、
・意見の多様性が乏しく、革新的なアイデアが生まれにくい
・組織内のマイノリティが声を上げづらく、潜在的な力が埋もれる
・無意識のバイアスで、人材の成長機会が失われる
といった課題が起こりやすくなります。

「違い」をリスクと見なす文化は、
企業の競争力そのものを削いでしまうのです。

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■【事例】多様性がもたらした1.8倍のイノベーション
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ある技術系企業では、
長年“経験値と技術力”がすべてという風土が根付き、
会議では年長の男性管理職の意見が
絶対視される傾向がありました。

その状況に危機感を覚えた社長が主導し、
年代・性別・役職・担当業務・雇用形態を超えた
混合プロジェクトチームを発足させます。

そこで、若手女性エンジニアが発案した
“お客様視点でのイベント施策”
が予想以上の売上アップを達成したのです。

この経験が組織に浸透し、
「立場や年齢に関係なく、異なる視点が成果を生む」
という実感が広がりました。

経営層はすぐに「多様性の価値を認める」方針を明文化し、
社内制度や評価基準を見直し。
チーム編成にも多様性を意識的に取り入れた結果、
イノベーション創出数は過去3年で1.8倍に増加しています。

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■“違い”が新しい価値を生む文化へ
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DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）は、
単なる人材戦略ではなく、
組織の未来を切り拓く経営戦略です。

その第一歩として、これまで多くの企業で
次のような取り組みを提案し、実践していただきました。

・“違い”を見える化する対話の場づくり
（例）性別・世代・経験・価値観の違いに気づくワークショップ

・マネジメント層が無意識バイアスを見直す機会
（例）「同質性の心地よさ」に頼らない
意思決定を意識する研修の実施

・「違いを価値とする言葉」を育てる草の根活動
（例）「それは“しなやか”な発想ですね」といった
尊重を示す共通言語を日常に根づかせる取り組み

組織は“違い”を否定した瞬間に
成長が抑制されてしまいます。

逆に“違い”を認め、掛け合わせた瞬間に
まだ誰も見たことのない価値が生まれます。

今こそ、技術系企業が「違いを価値とする文化」へと
一歩を踏み出すときだと感じています。