意識を変えた2年のメンタリング～管理職へ挑む理由が芽生えた日
今回は、
「意義を見出す機会を創り、チャレンジ意欲を引き出す」
について一緒に考えていきたいと思います。
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■ キャリアアップが「義務」に見えてしまう
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技術系企業等の男性管理職比率の高い企業で、
生え抜きの女性役員を生み出すことは、
企業にとってのイノベーションや
価値向上につながる意義あることだと感じています。
しかし一方で、現場の女性社員の中には
キャリアアップに対して後ろ向きな方も
少なくないという声も聞かれます。
なぜそのような意識が生まれてしまうのか――
私が現場で対話を重ねる中で見えてきたのは、
「女性活躍推進＝経営側の都合」
という捉え方をしている方が
意外と多いということです。
政府から女性役員比率や管理職比率の向上を
求められていることもあり、
会社側の施策が「義務」的に感じられてしまう。
「管理職って、自分には関係のない話だと思っていた」
そんな声が挙がってしまう背景には、
“自分自身がそこに意義を感じられていない”
という状況があるように思います。
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■【事例】2年のメンタリングが意識を変えた
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ある建設業の企業様で、
女性管理職候補の方々に
2年間にわたる研修とメンタリング支援を
実施させていただいています。
本年度で3年目となり、初年度は
「自信がない」「管理職は向いていない」
と話していた複数の方が、
次第に表情を変えて、今は本当に頼もしい
存在となっています。
先日、メンタリングを実施したときのことです。
3名の方が「管理職、さらには役員になりたい」と
はっきり口にされたのです。
理由を伺うと、
「女性が上位職に就くことで、
組織に残る“男性社会の弊害”を変えられる」
「それが会社の成長につながり、
自分自身や後輩たちにも恩返しになる」
と語ってくださったのです。
このように、自分の中に
「目指す理由」「挑戦する意味」が
芽生えたとき、意欲は確実に変化するのだと
感じた出来事でした。
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■ 意義を見出した時、チャレンジは自分事になる
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キャリアアップに対して
「求められているから」ではなく、
「自分にとって意味があるから」と思えたとき、
そのチャレンジは一気に“自分事”になります。
そのような女性社員がリーダーとなったとき、
管理職の役割を「義務」としてではなく、
「価値創造の機会」として捉え、
しなやかで柔軟なマネジメントを
実践していくことができます。
それが、結果的にダイバーシティ経営を
体現する新しい組織風土を生み出していく――。
私はそのプロセスを、
数多くの現場で目の当たりにしてきました。
経営層や人事、D&I推進担当の皆さまには、
ぜひ女性社員一人ひとりが
「自分なりの意義」を見出せるような
関わりや機会提供を意識していただけたらと思います。
- 経営戦略・経営管理
- モチベーション・組織活性化
- キャリア開発
- リーダーシップ
- マネジメント
◆技術の現場に“変革の起点”を。
3年で“生え抜き女性役員”を持続的に生み出す仕組みを創る
元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまで延べ7,700人以上の技術系企業の女性管理職育成に携わる。技術系企業のジェンダーギャップ解消を突破口としたダイバーシティ経営推進を支援。
細木聡子（ホソキアキコ） 株式会社リノパートナーズ代表取締役／技術系ダイバーシティ経営コンサルタント／（公財）21世紀職業財団客員講師／中小企業診断士
| 対応エリア | 全国 |
|---|---|
| 所在地 | 千代田区 |
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