かくれジェンダーギャップ～「公平にマネジメントできている」？

今回は、
「かくれジェンダーギャップの影響」
について一緒に考えていきたいと思います。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■“かくれジェンダーギャップ” の影響
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

多くの技術系企業の管理職の方々に
「男女平等なマネジメントができていると思いますか？」
と質問すると、ほとんどの方が
「できている」とお答えになります。

一方で、女性社員からは、
「やりづらさを感じている」
「努力しても評価されにくい」
といった声を聞くことも少なくありません。

このように、管理職と女性社員の間にある
認識のギャップは、
“かくれジェンダーギャップ” として
表面化しづらく、対策が遅れがちです。

しかも、「できている」と思った瞬間に
取り組みが止まり、組織変革の機会を
自ら手放してしまい、数年後に大きなひずみとなり、
弊社に慌てて相談に来られた企業もいらっしゃいます。

“かくれジェンダーギャップ” に目を向けることは、
ダイバーシティ経営に取り組む上で、欠かせない
チェックポイントの1つであると私は考えています。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■【事例】データが示す “認識のズレ”
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

弊社で企業ごとに実施している
「D&I実態調査」結果において、ある技術系企業の
管理職の95％の方が

「性別に関係なく公正にマネジメントできている」

と回答していました。

ところが、同じ企業で実施した女性社員向けの
キャリア意識調査では、6割以上が

「仕事で自分が十分に認められていないと感じる」
と答えていたのです。

さらに、女性社員の約7割が
「管理職になりたいとは思わない」と回答。

その理由の多くは、
「長時間労働を前提とした働き方」」
「ライフイベントと両立できるイメージが持てない」
といったものでした。

このギャップを管理職研修で共有したところ、
参加した管理職の方々からはこんな感想が寄せられました。

「そんなふうに感じているとは思わなかった」
「頑張っている人を守っているつもりだった」
「今後は対話を通じて本人の意志を
しっかり確認するようにしたい」

管理職として、意図せず女性社員を
“保護” していたことでチャンスを
奪っていたかもしれないという
気づきを促せた取り組みとなり、
企画した人事部の方も
「ジェンダーギャップ解消の一歩が踏み出せた」
とおっしゃっていました。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■「保護」が大きな「壁」になる前に
┗━━━━━━━━━━━━━━━━┛

技術系職場では、未だに
「長時間働ける人が頑張っている人」
という評価軸が残っている傾向があります。

そのため、育児や介護など
ライフイベントに直面している女性社員を
「配慮」や「保護」の名のもとに
業務から遠ざけてしまうことがあります。

ですが、それは時に、
本人の成長機会やチャレンジの場を
奪ってしまう結果につながってしまいます。

これも “かくれジェンダーギャップ” であり、
悪意なく、でも確実に女性の成長を
妨げてしまう一因になっていると考えています

無意識の思い込み＝アンコンシャスバイアス
に気づき、本質的な対策を講じていくことが、
技術系企業の明るい未来を創ると信じています。