究極の人材育成を目指す～正常な危機意識を持ってもらう仕掛け

今回は、
「究極の人材育成」
について一緒に考えていきたいと思います。

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■究極の人材育成とは
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組織、会社の成長のためには
人の成長が欠かせません。

だからこそ、人の成長を通して
組織の成長を導いている、
経営者、人事担当者、マネジメント層が
目指すべきは、“究極の人材育成” であると
私は常々考えてます。

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【究極の人材育成とは】
言われなくても自分で育っていける
人材を育成すること
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VUCA時代、多様化時代の今、
周りの状況や求められることは、
日々目まぐるしく変化し続けています。

そのような環境下では、相手の課題や
身に付けるべきスキル・マインドを
人事や上司の立場の方がタイムリーに
こと細かく示していくことには
限界があるのは言うまでもありません。

この時に、私が有効な手段の一つとして
よく活用しているのが、

「経験談・事例を伝えることで
相手に気づきを与える」

という方法です。

具体的には、自分の見本となる姿や
自分自身の経験談、他の事例等を
伝え続けることによって、
相手に気づきを与え、自律的なマインドを
引き出していく関わりです。

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■【事例】自律的な言動は周囲の心も動かす
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私が大企業でSE部門の人材育成を
担当していた頃、特に若手社員に向けて
様々な気づきを得てもらうための
育成施策を行いました。

特に印象に残っているのは、
選抜された若手社員を、海外で開催される
カンファレンスに通訳なしで参加させ、
そこで得たことやそれを会社の事業に活かした
新規取り組みの提案を部門の幹部の前で発表する、
という海外視察施策です。

私は人材育成担当の管理職として同行し、
道中、若手社員にとって更なる視野の拡大と、
カンファレンスで得たことを
自社の事業や自身のキャリア開発と
どうつなげていくのか、ヒントになると
思われる事例・経験談をひたすら伝えました。

その結果、この施策に参加した若手社員は
帰国後全員が、

「自分はこのままではダメだ」

と、自分の課題を自身で見極め、
すぐに行動に移していました。

その姿に周囲の人も触発され、
主に同期の社員たちが

「自分も海外視察施策に選抜される
人材になる！」

と、切磋琢磨の意識の芽生えといった
良いサイクルも生まれたのです。

海外視察施策と事例紹介を通じて、
最終的にSE部門全体の意識の底上げに成功し、
自律的な生産性向上の取り組みや
利益アップへの強いコミットメントが醸成され
大きな成長・成果を手にできました。

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■正常な危機意識を持ってもらう２つの仕掛け
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当時の私は、海外視察施策に参加した
若手社員や、その姿に触発された周囲の
社員たちが、引っ張られるように
成長を遂げる様子を目の当たりにして、
これこそ最も効果的な人材育成だと
確信しました。

何よりも、自分自身が

「このままではダメだ」
「変わらなくてはいけない」

といった危機感を持つことをはじめとして、
自分で自分の課題を見極め、自己成長に
つながる行動ができる人を育てることが、
人材育成に携わる人の使命だと考えています。

この時の取り組みポイントを
改めて２つにまとめてみました。

●自分のあり方や思いを経験談や事例により伝えていく
●社外の人たちのあり方、考え方に触れる機会を作る

ぜひ、自社の究極の人材育成につながるような
施策検討のヒントになれば幸いです。