リーダーの限界が組織の限界～成長の鍵はリーダーの器にあり

今回は、
「組織はリーダーの器以上に成長しない」
について一緒に考えていきたいと思います。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■組織はリーダーの器以上に成長しない？
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

組織は、リーダーの器以上に
大きくはならないと言われています。

-----------------------------------------------------------------------------
【人の器とは】
他者を受け入れる広さや多様な視点を持ち、
自らの感情や行動を制御できる人間の度量のこと。
-----------------------------------------------------------------------------

会社や組織、チームが今より更に成長して
成果を最大化するためには、
リーダーの器を大きくする必要がある、
と私は考えています。

なぜなら、リーダーの器が大きくないと、
メンバーの多様性を受け入れることができず、
そのようなリーダーの元では、メンバーが
自発的に自らの力を発揮しようとは
思いづらくなってしまうためです。

もし、チーム成果の創出が限定的になっていたり、
組織・チームの人的トラブルが後を絶たない、
という状況がある場合、その根本原因の１つに
“リーダーの器” という課題が潜んでいるかもしれません。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■【事例】上司の器が小さくてトラブル多発！？
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

私が技術系企業のリーダー的立場になりたての頃、
自分が考えるリーダー像に固執し、
何から何まで自分一人で決めては
部下に指示をしていました。

部下が指示通りに動いてくれなければ、
逃げ場がなくなるほど問い詰めて叱責。

その結果、部下全員から

「あなたがいるとろくなことがない！」

と言われてしまい、トラブルが続出して
チームが全く機能しなくなってしまったのです。

そんな見るに堪えない私の状況に対して、先輩管理職が

「まず、部下を信じてあげて。
それから、チーム全員で仕事の方向性や
課題解決策を考えてみたらどう？」

とアドバイスをくれました。

自分で決めなくていいという気負いがなくなり、
部下にこれまでのことを謝罪して、一緒に考えて欲しいと
伝えたことをきっかけに、少しずつ信頼関係が
回復していきました。

部下の自律的な言動が見られるようになり
最終的に全てのトラブルが解消され、
目標達成することができたのでした。

今振り返っても肝を冷やすような関わり方しか
してこなかった自分自身ですが、当時は本当に
自分の器が小さかったと心底思っている次第です。

┏━━━━━━━━━━━━━━┓
■多様性の需要と活用を意識する
┗━━━━━━━━━━━━━━┛

当時の自分の器の狭さは、以下の3つに
表れていたと考えています。

・心の奥底で部下の可能性を信じていなかった
・「正解」を自ら出すことに固執していた
・部下が持つ多様な視点や考え方を取り入れようとしなかった

このことが、チームに違和感を与え、
大きなトラブルを引き起こしてしまったことは
言うまでもありません。

少子高齢化の加速、そしてVUCA時代の今、
リーダーの器を大きくすることが重要であり、
そのポイントが、「多様性の受容と活用度」を
高めていくことではないかと思っています。

会社・組織のリーダー的立場にある方には、
これまでのやり方、考え方に固執せず、
今いる人たちの多様性を活かして、
新たなやり方、形を生み出し、
焦らず、慌てず、諦めず、乗り越えようという
マインドを忘れないで欲しいと心から願っています。