「成功の循環モデル」から見るD&I推進

今回は、
「上司との関係性が部下のパフォーマンスを左右する」
について考えていきたいと思います。

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■成功の循環モデル
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「成功の循環モデル」についてご存知の方も
多いかと思います。

成功の循環モデルでは、組織を４つの質で捉えます。

（１）関係の質（信頼がある）
（２）思考の質（ポジティブな考え）
（３）行動の質（積極的で主体的な行動）
（４）結果の質（高い成果・業績）

関係の質（周囲との関わり方やコミュニケーション）が
高くなると、自然とポジティブな傾向となって「思考の質」が上がります。
それが社員の主体性といった「行動の質」を高め、
成果が生まれて「結果の質」につながります。

このように、１～４がぐるぐると回ることを
成功の循環モデルの「グッドサイクル（好循環）」
といいます。

現在、ジェンダーギャップ解消プロジェクトの推進支援を
行っている企業様において、成功の循環モデルを具現化した
出来事を目の当たりにしたので、ご紹介したいと思います。

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■上司との関係性が部下のパフォーマンスを左右する
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当社がサポートしている技術系企業様で実施している
人事担当者と連携した【全女性社員の個別面談】が
非常に有効に機能しています。

これは、直属の上司や会社には言いづらい
女性たちの本音を、私が個別面談で引き出すことで、
現場の課題解消や、様々な人事施策に役立てて
いただける仕組みです。

先日、全国の拠点に散らばる女性社員約60名と
個別面談を実施したところ、拠点ごとに
以下のような意識レベルの差があると感じました。

＜意識レベル＞
高：自律的に学びリーダーシップを発揮している
低：他責・受け身傾向がある

分析すると、社員間の関係性は良好でも、
上司との関係性が十分構築しきれていない拠点では
拠点全体のモチベーションが低くなっており、あきらめ感、
やる気が起きない、といった実態が明らかとなりました。

まさに、

●成功の循環モデルの「バッドサイクル（悪循環）」

が起こってしまっている状況だったのです。

＜バッドサイクル（悪循環）＞
（１）結果の質（成果が上がらない）
（２）関係の質（対立・押しつけ）
（３）思考の質（受け身、他責）
（４）行動の質（消極的、行動しない）

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■社員と上司の両面アプローチ施策を検討する
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この企業様では、個別面談と同時並行で
継続的な「女性社員育成プログラム」を
実施しています。

取り組み内容は、女性社員の意識醸成や
ビジネススキル向上につながる施策であり、
一般職の女性社員の中から、リーダー候補として
複数の名前が挙がるまでになりました。

中には、女性社員が自発的に立ち上げた
生産性向上プロジェクトでは、
会社利益に貢献する成果を出すなどの
活動の盛り上がりを見せている状況です。

こういった意識高く仕事に向き合っている
女性社員が所属する拠点では、上司（男性）が
ジェンダーギャップ解消し、自組織のD&Iを
促進しようと模索している様子が伺えます。

上司側が意識しているあり方をヒアリングすると、

・社員一人ひとりの思考特性、行動特性に合わせて
コミュニケーション及び意識付けを行っている
・アンコンシャスバイアスに気づき、社員一人ひとりの
多様な視点、価値観を理解しようとしている
・会社全体の方針を充分理解し、自組織で
それを実現することにコミットしている

といったことが分かってきています。

＊

今回ご紹介した例の通り、特に技術系企業といった
従業員に占める女性の割合に対して、
女性管理職の割合が10％に満たない企業において
D&Iを推進するには、「社員側」「上司側」のいずれかの
施策だけでは不十分であることが多々あると感じています。

人材育成やダイバーシティ推進に携わる担当者様には、

・社員側：ひとりひとりの視野・視点を高める施策
・上司側：D＆Iを実現するあり方を醸成する施策

といった形で、「社員側」「上司側」の両面からの
アプローチの同時進行施策について、ぜひ一度
考える機会を設けていただければと思います。