職場マイノリティの課題感を知っていますか？

IT系企業の部長クラス約20名の方々との
1on1ミーティングを通して、様々な課題感や
現場の実態が浮き彫りになったのが先月末～今月上旬のこと。

少し間をおいて、先日からある大手技術系企業様の
次世代リーダー育成プロジェクトに参加される約30名の
女性社員の皆様とのプレセッションがスタートしました。

次期リーダーとしての知識・マインド醸成と、学んだスキルを
活かした現場の課題解決に取り組む5か月間のプロジェクトなのですが、
希望制ということもあってか、非常に前向きな姿勢が感じられ、
「このままじゃダメだ」「より成長したい」という強い意志を
感じている次第です。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■職場マイノリティの課題感を知っていますか？
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

課題感を持っている方を対象者とした施策は
より効果が高く、成果成長が著しいということは
人材育成に携わっている方の多くが実感として
お持ちのことではないでしょうか。

私自身のことを振り返っても、目の前に立ちはだかる
課題にひるんでしまいそうになりながらも、
「今変わらないと、ずっとこのままだ」
と自分を奮い立たせて、学んだり経験値を積み重ねて
得られたことは、自分が成長するチャンスだったなと
思い返せることばかりです。

先日も、あるバイオ系企業の女性社員向け研修に
講師として登壇したのですが、そこでも自ら手を上げて
参加された方が集まっておられたので、ここで見て聞いたことは
全部活かそう、という意気込みが素晴らしかったことは
言うまでもありません。

実は、研修前に人事担当者様からいただいた情報では
「弊社の女性社員は、あまり積極的な方ではないので、
研修を進めづらいかもしれませんが、よろしくお願いします」
といったことを伺っていました。

私は少しでも何か気づきを得て現場で活かしていただければと
ビジネススキルのご紹介と共に、私自身の経験談や失敗したこと、
その他さまざまな事例をできる限りご紹介させていただいたのですが、
結果として、

「私にはなかった視点でした」
「周囲の力を引き出す重要性を痛感しました」
「グループワークで対話するだけで
こんなに視野拡大するなんてすごい！
仕事でもぜひ活かしていきたいです」

など、皆さんが積極的に自分の気づきや学びを
全体へ発信してくださった姿を拝見し、聞いていた前情報とは
180度違う印象を得ることとなりました。

そして、人事担当者からは、女性たちが抱えている
悩みや不安、課題感が、見えづらいのかもしれないということも
感じた次第です。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■しなやかリーダー予備軍を見極める
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

縦軸：「影響力（大・小）」
横軸：「しなやか度（高い・低い）」

上記の象限を図にしたものが本コラムのサムネイルです。

この図の下部に当てはまる以下の2つのリーダータイプでは、
課題意識が高いと考えられるため、スキルや知識を付与するなど
視野拡大の機会に出会うことで、勢いよく成長する様をこれまで
数多く見てきました。

・孤軍奮闘リーダー（影響力・小／しなやか度・低い）
・しなやかリーダー予備軍（影響力・小／しなやか度・高い）

まさに、弊社の次期リーダー育成プログラム「しなやかリーダー塾」
を受講希望される方は、いずれかのリーダータイプに属しています。

特に男性管理職比率8割超といった技術系企業においては、
まだまだジェンダーギャップも大きく、女性に対するアンコンシャスバイアスが
色濃く残っていたり、さらに女性の力を発揮しづらい新３Ｋといった
職場環境があることからも、女性社員の課題感や意識が会社側に
伝わりづらく、見えづらいのが現状なのかもしれません。

そんな技術系企業においてダイバーシティ推進・女性活躍推進に
取り組んでいるものの、思うように結果が得られないと悩まれている
組織の状況を伺ってみると、左上の象限に属する社員をダイバーシティ推進
担当者等に抜擢して進めておられることが度々見受けられます。

左上は「影響力が大きく、しなやか度が低い」タイプのリーダーであり、
会社側から見ると、“仕事をバリバリこなして成果を出している
理想のロールモデル”という視点で抜擢されているかもしれません。

これまで多くの技術系企業のダイバーシティ推進に関するご相談を
受けてきましたが、そういったご担当者様からヒアリングをすると、
当のご本人は現場が抱える様々な苦労や課題感から少し離れた
意識であることが往々にしてあるのを感じてきました。

さらに、そのような現場から、ご担当者様がどのように
見られているかも独自にヒアリングしてみると、

「私はあんな風にできない」
「会社が求める人物像があの人だったらちょっと辛い。。。」
「部下にいると自分勝手に仕事を進めそうでマネジメントに苦慮しそうだ」

というような、逆効果にもなりかねない状況を
もたらしてしまっている例も実際に見てきました。

やはり、現場の実態、特に今は見えづらい職場のマイノリティの方の
意見や課題感を正しく把握することが、外してはならない
大事な取り組みであると考えます。

実態を正しく把握したうえで、今目の前の課題を悩みながらも
なんとか乗り越えたいと当事者意識を持った方の現状を
自らの手で打開していけるような、知識やスキルを付与する
施策などを実行していただくと、より効果的で即効性の高い、
真の組織改革へのスタートが切れるのではないかと思います。



★独自調査にご協力ください（↓）
【D&I実態調査2022 実施概要】
●技術系職場の本音と実態を全国調査
●協力特典「分析結果」「課題整理」「施策提案」
https://jinjibu.jp/materials/detl/14272/



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■プロジェクト型施策を成功に導くために
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

これまでのべ2,000名超の人材育成に携わり、
ダイバーシティ推進・女性活躍推進の支援に取り組んできた
経験から、最も効果的かつ効率的な施策となるのは

◎施策の対象者が、自分自身に強い課題感を持っているかどうか

ということが1つ挙げられると考えている理由は
ここまでお伝えしてきたとおりです。

特に、当社が提供している
「意識醸成＋知識付与＋現場実践（グループ内での相互支援含む）」
この内容を長期間で取り組む際に重要なのが
“チームの雰囲気”であることは否めません。

きっと皆さんの中でも、チームで仕事をする中で、
たった一人でもモチベーションが下がってしまったことで、
周囲へ思わぬ影響があったり、成果が限定的になってしまった
ご経験がある方もいらっしゃるかと思います。

それと同じことで、成果を最大化できるか、はたまた
限定的な成果に止まってしまうのか、それを左右するのが
チームメンバーお一人おひとりが「チームに欠かせない
一員として、この場に関わっている」という姿勢を持ち、
お互いの課題解決のために支援し合えるような
“チームの良い雰囲気”ではないかと私は考えています。

だからこそ、特にプロジェクト形式の施策については
手上げ式・希望制にすることを一度ご検討いただくように
お勧めしています。

一方で、
「手上げ式・希望制といった施策に取り組みたいが、
平等に育成機会を与えなければならないので難しい」
という方もいらっしゃるかと思います。

そんな時は【意識づけ】をしっかり行うことをお勧めいたします。
施策対象者の上司の方や、人事担当者の方でも良いと思います。

期待していること、こんな風になってほしいということを具体的に、
本人が腹落ちするまで何度も繰り返し伝えていただくことで、
本人の意識が高まり、実際の研修の場では自律的な姿勢で学ぶことが
できるようになり、結果としてより良い成果・成長へと
つながっていくと考えます。