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技術系企業のD&I推進が他とは違う考え方やコツが必要な理由

男性管理職比率8割超といった技術系企業に特化したD&I推進支援に注力することによって、改めて

「技術系企業のD&I推進は、そうでない企業とは違う考え方やコツが必要」

と感じる場面が多くあります。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■技術系企業でD&I推進を行う上で重要なこと
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

技術系企業と、そうでない企業との違いの1つに挙げられるのが

●技術系企業は、男性管理職比率が高い

ということだと思います。

中には、女性社員比率が1割未満、もしくは男性社員のみ、
という企業も少なくありません。

また、技術系企業の業務の特性から長時間労働や夜間作業にもなりがちで、
いわゆる「新3K(きつい・厳しい・帰れない)」という実態も
見受けられます。

このような技術系企業において、いざ女性活躍推進や
ダイバーシティ推進に取り組もうとすると壁にぶち当たってしまうことも
少なくありません。

なぜなら、その取り組みの真の目的が

--------------------------------------------------
多様性を受容し互いの力を引き出し合うことで
これまで以上の企業成長をもたらす
--------------------------------------------------

ということである以上、
◆仕事のやり方・進め方を変えていく
◆組織風土改革に取り組む

といったことも同時並行で取り組む必要が
どうしても出てくるからではないかと考えます。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■D&I推進の真の目的は何か?
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

「女性社員比率は業界平均より上だから大丈夫」
「男女平等に育成施策を実施している」
「これからは障がい者雇用やLGBTQ+について取り組みます」

という企業も多くあり、その取り組み姿勢は素晴らしく、
これからダイバーシティ推進施策に取り組もうとしている
企業様にとって良いお手本として、技術系企業をさらに
けん引していただきたいと心から願っています。

一方で、弊社が関わらせていただいている企業様や
ご相談をお寄せいただく技術系企業のダイバーシティ推進ご担当者様は、

●これまで以上の企業成長をもたらす

という本来の目的を達成するには至っていないと捉えられています。

そのほとんどの企業様が女性活躍推進に関する目標数値を達成し、
テレワーク環境整備も十分進んで、
働き方改革にも注力しているにも関わらず、

「相変わらず働きづらそうな社員がいるのはなぜだろう」
「女性管理職が思うように成果を出せていない理由がどこかにある」

と危機感に近い課題感を持っており、その根本原因を探すべく
現場の正しい実態把握に今なお奔走されているのです。

ダイバーシティ推進や人材育成に「正解はない」と良く言われていますが
多くの著名なリーダーが残した「企業(事業)は人なり」はまさにその通りで、
組織で働く人の成長と企業の発展は直結しているからこそ、
ひとりひとりが持っている力を最大限活かし合って成果につなげていける
職場風土を構築していくための取り組みは、継続していかねばならないと

各企業様と二人三脚で取り組んでいる私自身も痛感しています。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■技術系職場によくあるアンコンシャスバイアス
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

「女性は出産すると子どもが第一になりますよね。
当社では、家庭第一優先の気持ちを尊重して、
責任のある仕事や夜間業務は、子どもが成長するまで
外すよう配慮しています」

こんな話を見聞きしたことがある方や、
実際に言われたことがあるという方も
中にはいらっしゃるかもしれません。

これは、前述の技術系企業(男性社員比率が高く、新3Kになりやすい職場)
でよくある話の1つで、上司のアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)

によって起こる一例と言えるかと思います。

実際、技術系職場で働く女性社員本人の価値観は
言うまでもなく三者三様で、家庭第一優先と考える方もいれば
仕事のやり方を変えることで、新たなチャンスを掴むことに
チャレンジしてみたいという方もいらっしゃるかもしれません。

私は多くの技術系職場での組織改革に携わらせていただく中で
技術系企業において女性活躍推進やダイバーシティ推進が
形骸化してしまう原因の一つが、こういったアンコンシャスバイアス
であると考えています。

「良かれと考え配慮していることが、女性活躍推進を阻害していた」

という課題は、どうしても男性が多い職場環境で起こりがちで、
その根本を突き詰めていくと、女性は活躍してもらう対象としてではなく、

●女性=保護する対象

というアンコンシャスバイアスが潜んでいることが少なくないためです。

“保護する対象”として取り組んだ女性活躍推進施策の先には
結果として誰も活用しない形骸化した制度整備など、今後の
ダイバーシティ推進を阻害するリスクにつながってしまった例も
たくさん見てきました。

それを避けるためにも、現場の実態を正しく捉えて
女性社員採用数や女性管理職比率などの数値的な部分だけでなく
業務の進め方なども含めて根本的な原因を捉える対応がまずは
重要であると考えています。

今まさにダイバーシティ推進・女性活躍推進を進めている
人材育成の担当者の方には、現時点で、本来の目的である
“これまで以上の会社成長”まで達しているか?ということを
改めて振り返るきっかけを持っていただき、もし達していなければ
真の原因はどこになるのかを掘り下げたうえで、施策立案して
いただきたいと思っています。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

◆技術系企業D&I突破口となる次世代リーダー・女性管理職を育成

元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持ち、技術系企業D&Iの突破口となる女性管理職育成を中心とした「技術系企業ダイバーシティ経営の推進」を専門にサポート。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/中小企業診断士

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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