技術系企業D&Iが成功した3つのポイント

ある技術系企業の女性活躍推進プロジェクトに関わらせていただき3年が過ぎ、
先日、来年度に向けた施策検討のため打ち合わせの場が設けられました。

その時の人事部長の方のあり方に私はハッと気付かされたことがあり

「その在り方が、プロジェクトを推進させ成功に導いてきたのか！」

と思ったのでした。

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■「研修が負担」と社員に言われる
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

この企業様では女性社員がいわゆる一般職という形で、
男性社員のアシスタント的な立場で、言われたことを
きっちりやる、という働き方を求められてきたこともあり、
ダイバーシティ推進に取り組むためには、女性社員の意識改革が急務でした。

実際に私が全国に点在する各拠点の全ての女性社員の皆様と
1対1での面談や、意識醸成やビジネススキルアップの研修で
サポートさせていただく中で、

「研修自体がストレス」
「課題が負担で業務に支障が出る」

といった正直な声がごく一部から挙がっていたのも事実です。

私は、そういった声が出る度に、この取り組みの重要性と、
どれだけ自分自身のメリットにつながるかをお伝えすることで、
女性社員の皆様の理解促進に努めてきました。

結果として、

• 自律的にリーダー的立場として業務に取り組む
• 積極的にメンバー育成に携わる
• ワーキングを立ち上げて課題解決
• 独自システム構築で会社全体の業務改善に貢献

といった目覚しい成長が見られるようになっています。

しかし、冒頭でお伝えした来年度の女性社員育成の
施策検討の場で、やはりまだ一部の女性社員から
研修への負担感を訴えられていることが判明したのです。

私は心の中で、

『ああ、3年間伝え続けてきたが、まだ十分
理解するに至っていない。来年度はどんな風に伝えようか？
どうしたら研修に満足してもらえるのか？』

と思っていた時、その場にいた人事部長がこんなふうにおっしゃったのです。

「毎年、女性社員育成研修をやってきて
この辺で『毎年必ずやるものなんだ』と気づいて
諦めてくれないかなあ・・」

その言葉を聞いた私は、なるほどと一気に納得し、
満足してもらおうという意識を持っていたことを
恥ずかしく思ったのでした。

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■目から鱗！「諦めてもらう」の真意とは
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

人事部長の「諦めてくれないかな」という言葉の裏側には、
この取り組みは、信念を持ってやり続けることが重要である、
というスタンスが明確にあることが私には伝わってきました。

私がこちらの企業様に携わるようになってまだ3年ですが、
前任の人事部長の方が10数年前からダイバーシティ推進の
重要性について経営層に提言し、当初は見向きもされなかった
ところから、6年ほど前にようやく組織風土改革に着手できた
という背景があります。

女性社員が少ないからこそ、女性社員を突破口とした
風土改革に取り組み、ダイバーシティ推進を加速させよう
という構想がきっかけとなって、サポートさせていただく
機会をいただき、今年で4年目となります。

意識改革、組織風土醸成は、一朝一夕にはいかず、
長い時間が必要であることは誰もが知るところであり、
新しい取り組みであればあるほど、信念を持ってやり続ける
ことが、何より大事であることを、人事部長のふとした
言葉から気づかされたように思います。

研修後に満足度を取るという風習が残る企業様もまだまだ
あることが多く、私も立場上、意識せざるを得ない状況に
陥ってしまうことも少なくありません。

しかし、やはり満足度ではなく、気づきを促すような
関わりを通して、その人がどれだけ行動に移し、
成果につながったか、それこそが最も重要であると
私自身も改めて思い、気を引き締めた次第です。

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■技術系企業D&Iが成功した3つのポイント
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

こちらの技術系企業様でD&Iが実態に則した形で
着実に進行しているのは、成功のポイントを押さえて
いるからだと私は分析しています。

今回、技術系企業様でD&I成功のポイントとして
3つをご紹介したいと思います。

———————————————————————————
【１】3本柱の同時進行
———————————————————————————

技術系企業のD&Iを成功させるためには、
以下の3本柱を同時進行させなければならないと
私は考えています。

１）組織風土の醸成
２）女性管理職の育成
３）人事制度改革

例えば、人事制度の整備を行なっても、
現場管理職の対応にバラつきがあったら
制度が適切に運用されず形骸化してしまいます。

新３K（きつい・厳しい・帰れない）と言われる
技術系職場風土を変えていくためには、
多様な価値観・働き方を歓迎し、生産性高く仕事が
できる環境を全員で作っていかねばなりません。

特に、技術系企業といった男性管理職比率が高い
職場においては、意思決定者である男性視点で
組織運営される傾向があります。

そこへ新たな視点をもたらすマイノリティとして、
当事者意識を持ち、経営視点を備えた女性管理職の存在が、
技術系企業D&Iの突破口となるよう、成長を遂げて
いくことができれば、一気に多様性が進み、
誰もが安心して働き、企業成長し続けていく組織風土が
創られていくと考えています。

※詳細は、D&Iで技術系企業にイノベーションを起こす
【動画セミナー】女性管理職の育て方の中でお伝えしています（↓）
https://jinjibu.jp/seminar/detl/92638/

———————————————————————————
【２】ソフト面を重視したアプローチ
———————————————————————————

今回ご紹介した企業様とは別の技術系企業様で、
もう一歩進んでダイバーシティ推進プロジェクトに
取り組まれている企業様の例をご紹介します。

----------------------------------
＜企業情報＞
IT企業（300名規模）
 -女性社員比率：18%
 -女性管理職比率：4%

＜ダイバーシティ推進取り組み施策＞
・ダイバーシティ経営改善プロジェクト（事業部長クラス）を実施
・しなやかリーダー塾（女性管理職・次世代女性リーダー層）を実施
→女性有志メンバーによるワーキング立上げ（女性活躍推進法の対応含む）
----------------------------------

ダイバーシティ推進施策の取り組みを
1年半取り組んでこられた企業様において、
前述の3本柱のうち
１）組織風土の醸成
２）女性管理職の育成
この2つを重点的に取り組まれてきました。

当初は、トップダウンで取り組んできたダイバーシティ推進施策が、
現在はボトムアップに移行して、現場メンバーによるPDCAサイクルが
スピード感を持って回されているのがとても印象的です。

どんなに経営層がダイバーシティ推進に対してコミットメントして
目標や理想を掲げても、現場メンバーがその思いを受け止めて
行動・実行に移してくれなければ、本来得られるはずの成果にも
届かない、もしくは中身が伴っていない施策になりかねません。

この企業様では、事業部長クラスの意識醸成と共に、
ダイバーシティ推進のキーパーソンである女性管理職育成を
同時進行させてきました。

その結果、会社として目指すべきゴールを、同じ視座・視点から
見られるようになり、互いの意識のズレが解消され、
徐々に建設的な意見交換ができるようになったのです。

現在は、現場メンバーの取り組みを経営層が支援するという形で
新しい取り組みや施策が次々に生まれ、良いサイクルが回っています。

このように、ハード面（制度など）の整備は重要ですが、
それを運用するのは「人」である以上、ソフト面のアプローチは
それ以上に意識して取り組む必要があると考えています。

こちらの企業様では、ソフト面に対するアプローチを
2年近い歳月をかけてじっくり取り組んできた結果、
一気にダイバーシティ推進が加速している状況を作り出せている
といった好事例だと考えています。

———————————————————————————
【３】現状打破の信念
———————————————————————————

今回ご紹介した人事部長の方のように
この取り組みを信念を持ってやり続けるのだという
在り方が非常に重要であると私は常々思っています。

前述の通り、前任者の方から数えると10数年以上の
構想から現在までその信念が受け継がれてきています。

実は、私はその前任者の方にお声がけいただいたのですが、
当初は「ダイバーシティって何？」という経営層の反応から
始まり、誰も興味関心を示してもらえず、最初の5年間は
とにかく情報収集をして勉強を重ねていたとおっしゃっていました。

満を持してダイバーシティ推進を人事部で取り組むこととなり、
かねてから人選していた社員（Nさん）を人事部に迎え、その方が
現在メインで女性活躍推進プロジェクトを引っ張っています。

Nさんはとにかく妥協せず、女性社員の成長を願い、
その先にある会社成長を信じて、とことん育成施策を
練り上げてくる姿勢には毎回頭が下がりますし、
その思いを形にするべく、全力で取り組もうという
私のモチベーションをより高めてくださる存在となっています。

「現状打破の信念」は、どんな壁をも乗り越える発想を生み出し、
周囲の人を動かす力があると私は実感しています。

＊＊＊

成功の3つのポイントのうち、【２】【３】は
技術系企業に限った話ではないかもしれません。

もし、自社でこれからダイバーシティ推進に取り組もうと
されている際には、この技術系企業D&Iが成功した3つのポイントが
ご参考になればとても嬉しく思います。