女性活躍推進にまつわる制度利用で不公平感が生まれる職場とは

最近、女性活躍推進プロジェクトで関わり始めた
ある技術系企業のワーキングにおいて、

「ダイバーシティ推進したことで、逆に不公平なっていることがある」

という声が噴出しました。

話に耳を傾けていると、社内制度を利用する人の
業務の皺寄せが、利用していない人に向けられており、
会社としては社内制度利用を推進しているため
マネージャーによっては、前者の方が評価が高いという
実態もあるようでした。

私は、男性管理職が多い技術系企業によく見られる、
「女性は保護する対象」という前提で制度運用されて
しまっているのでは、という懸念を抱いたのでした。



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■女性は“保護すべき対象”なのか
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多様な働き方を実現する制度を考えた時に
パッと思い浮かぶ代表的なものの1つが
時間短縮勤務制度ではないでしょうか。

昨年度の当社が実施した技術系企業に特化した独自調査、
「女性活躍推進2.0実態調査（1,381回答）」では
「現在、時間短縮勤務中」と回答したのは全体の2％と、
ほんのごく一部の社員の方となっていました。

さらに男女別に見ると、
「現在・過去も含めて時間短縮勤務の経験がある」と
回答したのは男性5%、女性20％という結果となっています。
（回答数：男性1,073回答、女性296回答）

これにより、制度利用しているほとんどが
女性社員であることが分かります。

この結果から、制度利用している社員がごく一部に
限られていて、かつ、その大部分が育児や介護を
主に担っている女性社員であることが見えてきます。

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Q.時間短縮勤務を利用したことがありますか？

＜全国＞
あり（過去に時間短縮勤務を利用）：6％
あり（現在、時間短縮勤務中）：2％
なし：92％

＜男性＞
あり（過去に時間短縮勤務を利用）：4％
あり（現在、時間短縮勤務中）：1％
なし：95％

＜女性＞
あり（過去に時間短縮勤務を利用）：12％
あり（現在、時間短縮勤務中）：8％
なし：80％

（女性活躍推進2.0実態調査2020より／リノパートナーズ調べ）
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以上のことからも、ごく一部の人を対象とした制度を作ると
「あの人だけ優遇されている」といった不公平感に
繋がりやすいという実態が、今回ご紹介した技術系企業の
女性社員たちの間で噴出してしまったと考えています。

このような状況を避けるためにも、
特に、現在の女性活躍推進に関する制度は
女性を“保護すべき対象”という考え方から、
「個人に活躍してもらうための制度」といった方向性に
転換する必要があるのではと私は痛感しています。



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■新しい働き方へのシフト
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時間短縮勤務という働き方を選択している方でも、
生産性高く、周囲の方と同等の成果を出しているのであれば
評価されていても不公平感につながる要素はないと思います。

しかし、実態としては
「時短社員がやり切れなかった業務を周囲が渋々対応している」
と感じる職場環境であったり、制度利用者の中には
「制度を悪用しているのではないか？」
と疑われてしまうような言動として周囲に受け取られている方も
いらっしゃるのかもしれません。

そのような実態があって、さらにマネージャー層の一部が

「女性活躍推進に関する制度を女性社員が取得して
それでも働いているのは会社としても望ましい。
家庭と仕事を両立して頑張っているから評価する」

といった形で“女性は保護する対象”として悪気なく捉えていると、
現場の不公平感をより一層刺激する結果になりかねないと
私は危惧しています。

特に、男性管理職比率8割超といった技術系企業においては
「仕事が終わるまで時間をかけて働く」という働き方が
まだまだ根付いているというのが、私が関わらせていただいている
技術系企業のほとんどの実態でもあります。

もし、家庭と仕事を両立している社員も活躍してほしいと
期待するのであれば、働き方を全社員が変えていく必要が
あると考えています。

つまり、育児や介護を担いながら働くという前提で
働き方を含めた仕事のやり方を新しい方法にシフトする
という考え方が重要ではないかと思うのです。



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■当事者意識のある女性社員が突破口となる
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多様な働き方が増える中、これまで通り
「仕事が終わるまで時間をかけて働く」ことから
新しい働き方にシフトしなければならないと
理解されている方がほとんどだと思います。

しかし、時間制約がない働き方ができる人が多く、
時間をかけて働くことで成果を出し、成長してきた
組織にとっては、そのままの働き方でも特に問題がない、
という職場風土があっても不思議ではありません。

そのような職場風土に風穴を開けるのが、
家庭と仕事を両立することに直面し、
当事者意識を持っている女性社員であると
私のこれまでの経験からも確信しています。

そんな女性社員の方が、限られた時間で会社が求める
成果を出し、“成功事例”として周囲に見せることは、
殊男性管理職比率が高く男性視点で運用されている組織では

「こういうやり方でも成果が出るなら取り組んでみよう」

という新しい風を組織にもたらす突破口となると考えます。

女性社員の新しい形での働き方による成果を
実際に目の当たりにするインパクトは、
組織の本質的な問題を課題を解決できるような
制度整備や運用にもつながっていきます。

もし、自社の女性活躍推進やダイバーシティ推進に関する
制度における不公平感について思い当たるようなことがあれば、
「多様な働き方を広げるためにできることはなんだろう」
という視点で、社内制度や運用について
一度振り返る機会を持っていただければと思います。