社員のオーナーシップ発揮のために管理職ができる2つの関わり

私が関わらせていただいている技術系企業の管理職の方から、

「部下のモチベーションが下がっているようで、
アウトプットの質が落ちているのが気になります。
部下とどのように関わればいいでしょうか」

といった相談を受けました。

詳しく聞くと、部下は本来希望していた仕事内容ではないため、
モチベーションダウンしてしまったようでした。



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■やりたい仕事に就けなくても
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組織で働く多くの人のうち、
心からやりたい仕事に携わっている人は、
日々やりがいを感じながら、存分に自分の力を
発揮していることと思います。

とはいえ、最終的に本人がやりたい仕事に
就けるということは、殊組織においては
ほとんど無いと言えるのかもしれません。

そうであれば、自分のやりたいことにピッタリと
当てはまるような仕事ではなくとも、
今目の前にある仕事に対してオーナーシップ（※）を発揮して
取り組めるかどうかが、働く本人の成果や成長を左右し、
ひいては、会社が目指す成果や成長を左右することに
なるのではないかと私は考えています。

※オーナーシップとは
個人が与えられた職務やミッションに対して主体性を持ち、取り組む姿勢やマインドのことをいう。
（グロービス経営大学院HPより）


では、組織で働く一人一人がオーナーシップを発揮して
もらうために、管理職や人事担当者といった立場の方は
どのように関わればよいのでしょうか。



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■社員のオーナーシップ発揮のために
管理職ができる2つの関わり
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私は、これまで延べ1,800人の人材育成に関わった経験から、
社員一人一人のオーナーシップ発揮のために管理職や人事
といった立場の方ができることは2つあると考えています。

1つ目は、今の仕事は会社経営のどこにつながって
いるのかを明示すること。

そして、2つ目は本人の希望を要素分解して本質を見極め、
今の仕事の中にその本質を見出してあげることです。


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（１）今の仕事は会社経営のどこにつながっているのかを明示する
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「この仕事は一体何の意味があるのだろうか？」
と考えたことがある人は多いかと思います。

それぞれの立場で、各々が仕事内容と向き合い、
意義を見出していくことはとても大切なプロセスです。

それを、管理職や人事といった人材育成に関わる
立場の人や、経営者・経営幹部といった方から改めて

「会社のミッションにつながる取り組み」

としての仕事であることを明示することで
社員の立場では見えていなかった意義や、
会社の取り組みがどのような社会貢献につながっているか
というところまで見せてあげることにつながります。

自分の仕事が巡り巡って社会に貢献していると理解できれば
これまで以上のオーナーシップを持って、
仕事に関わることができるようになると考えます。


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（２）本人の希望を要素分解して本質を見極め、
今の仕事の中にその本質を見出す
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例えば、「企画の仕事がしたい」という希望を持っている
社員の方でも、その仕事のどんな部分に魅力ややりがいを
感じていて、自身のどんな強みを発揮したいと考えているかは
当たり前ですが人によって違うと思います。

・0から1を作り出してアイディアを広げる時が楽しい
・理路整然とした論理展開で企画を通した時にやりがいを感じる
・様々なデータ分析からトレンドを先読みするのが得意
・世間の心を魅了するようなコピーがひらめいた瞬間が幸せ
・仲間と一緒に1つのものを作り上げる達成感を味わいたい・・等

このように、社員が持っている希望の中にある
本質的な部分をよく見極めた上で、今ある仕事のなかで
その希望を満たす部分を見つけ出し、つなげてあげられるかどうかが
管理職や人事といった方の腕の見せ所なのではないかと思います。

それが、社員のモチベーションアップをもたらして、
パフォーマンスアップにつながり、さらにチーム全体の
パフォーマンスアップへとつながっていくと考えています。



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■人の成長は会社成長に直結する
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「いくら会社視点で見た仕事の意義を伝えても、
仕事の中に本人の希望に叶う部分を見出してあげても、
その希望を100％叶えるものではない以上、
結局モチベーションアップは見込めないのではないか？」

と感じる方もいらっしゃるかもしれません。

確かに、自分の希望が叶う割合が少なければ
理想とするようなモチベーションアップは
見込めないことも大いにあり得るかと思います。

そんな時、私の場合ですが、頭の中でこのような
発想の転換を行っています。

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今の仕事の中で本人の希望に叶う部分は少ないけれど、
今後経験やスキルの積み重ねと共に、本人が想像する以上に
成長して、幅も広がっていくに違いない。
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私が技術系企業の管理職だったころ、部下の更なる成長を考えて、
思い切って本人の希望とは異なる部署へ転属させた
ことがありました。

当初は部下も納得がいかない様子が見受けられましたが、
2年後、誰もが認める成果を出して部下が昇格した時、
真っ先に私へ報告し、感謝している旨を伝えられた時、
私の想像を超えて成長を遂げた部下をとても誇らしく、
大きな喜びを感じたものでした。

また、自分自身のことを振り返ってみても、
逆境に立たされた時ほど、なんとかこの状況を打開しなければと
必死に知恵を絞って、行動しつづけて乗り越えた後には、
予想していなかった大きな成果とともに、その経験によって
自分では気づいていなかった潜在能力が引き出されたなと
思うことが多々ありました。

このように、「人の成長」が「会社成長」に直結している以上、
社員の成長としっかり向き合い、関わっていくために
あらゆる努力を惜しまないことが、人材育成において
最も重要なことの1つであると私は確信しています。

更に言うなれば、「会社成長」は「社会全体の成長」へとつながっています。

もし、今人材を育成する立場にある管理職や人事担当者
といった方には、そんな社会貢献につながる最も重要な
仕事に取り組んでいるという認識を改めて持ち直し、
ぜひ、社員一人一人が将来かけてより大きな
パフォーマンスアップがもたらされるよう
真摯に関わり続けていただければと強く願っています。