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女性社員は「保護する対象」という視点になっていないか

現在、女性活躍推進プロジェクトの一環で、ある技術系企業の全女性社員対象に、
目標設定シートの添削フィードバックの
個人面談を実施中です。

お一人お一人との面談を通して、

●経営視点を理解しているかどうかで、仕事におけるクオリティが変わってくる

ということを改めて実感しています。

技術系企業の管理職や、総合職として入社した方においては、
「経営視点で物事を判断する」ということはごく自然なこととして
受け取っておられるかもしれません。

一方、一般職として採用されてきた女性の多くは、
経営視点を学ぶ機会が極端に少なかったり、中には
女性社員向けの研修は実施していない、という
環境下に置かれているという実態
も聞こえてきています。

私は、今回の個人面談を実施する前から女性社員の経営視点に対する
意識の必要性があると予測していたので、記入された目標設定シートに対する
フィードバックの前に、簡単な目標管理制度の意義や
会社の存在意義についてお伝えしていました。

すると、それによって自らの目標設定シートの記入内容が
会社から求められていることと視点が合っていないことに
気づき、自ら軌道修正できた女性社員が7割強にも上ったのです。

これまで全女性社員のうち8割がたの個人面談を終えていますが、

「何度も目標設定シートを書き直しするよう戻されて、
直すポイントを言われても、具体的にどうすればいいのか
分かりませんでした。先生のお話を聞いて、具体的な
書き方について教えてもらったことで、ようやく理解できました」

このようにおっしゃる女性社員が殆どだったことを受けて、
彼女たちの上司である男性管理職が見ている視点とのズレが、
女性社員に対する印象の歪みへと繋がっている1つの要因に
なってしまっているのではないか
と感じました。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■視点のズレが起こす男女意識の乖離
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

女性活躍推進2.0実態調査2020の結果においても、
現在部下を持つ管理職(男性278名、女性33名)のみに
行ったアンケートの結果は以下のようになっていました。

------------------------------------------------------------------------
Q.女性社員をリーダー的立場に育成するにあたって
課題だと思うことは何ですか?

1位 リーダー的立場になりたがらない(125回答)
2位 このままで良いと感じている(94回答)
2位 課題は特にない(94回答)
4位 感情的になりがちな傾向が見られる(66回答)
------------------------------------
------------------------------------

前述の目標設定シートを例に挙げると、
上司からみた女性社員は以下のように
見えてしまっている可能性も否めません。

------------------------------------------------------------------------
何度言っても目標設定シートの内容が変わらない(実態)

女性部下は、自分の意図を理解しづらいのかも(認識のズレ)

「仕事に対する意識が低い」
「やる気がない」 (見え方)
「このままでいいと思っている」
------------------------------------
------------------------------------

こうなると、女性社員においても、

「リーダーになりたくない」
「女性活躍推進なんて今更でしょう」
「このままでいい、そっとしておいて」

といった声をより引き起こすことに
つながっていることも考えられます。

このような状況下にある男性管理職比率の高い技術系企業が、
いざ、女性活躍推進やダイバーシティ推進などの
施策を進めようとすれば、現場の男性上司からは、
こんな声が上がってくるかもしれません。

「女性は育児や出産、介護で大変だから無理させられない」
「本人が昇格したくないって言うから、仕方ないですよ」

これでは、ますます女性社員が「保護する対象」として
見られてしまうことを助長する結果につながって
しまうのではないかと、私は非常に危惧しているのです。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■保護する対象→活躍する対象への視点変換
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

少子高齢化、労働力人口の減少、VUCA時代・・

先行き不透明な時代に、技術系企業にこそ
ダイバーシティ&インクルージョンは必要であると
私は常々考えています。

そのためには、管理職の立場にある方が、
女性社員を保護する対象としてではなく、
一社員として、活躍してもらう対象として見る、という
視点の変換が求められるのではないかと思っています。

同時に、女性社員の意識醸成も必須です。

会社成長をより意識して生産性高く働くことが、
ますます求められている時代であることを認識するためにも
経営視点の醸成は急務だと考えています。

言い換えれば、経営視点が理解できれば、
女性の視点は少しずつかもしれませんが
徐々に擦り合うようになっていく
ことと思います。

女性に限らず、リーダーになる資質がない、と思っていた社員が
いたとしても、本人が経営視点や働く意義、社会貢献としての
つながりを理解できれば、一気にリーダーとしての資質を開花
させることも十分可能
だと思います。

それにすでに気づき、ダイバーシティ経営に舵を切ろうと
動き出している技術系企業の経営者からのコンサルティング依頼が
増加傾向にあるのは、私が今一番感じているところでもあります。

多様な価値観を持ち、多様な働き方をする人材が
今後どんどん増加していくことは間違いありません。

すでにダイバーシティ&インクルージョンに向けた
取り組みを始めている企業は、引き続き多様性な人材の強みを
「活かす」「引き出す」「融合する」
という視点で進めていただきたいと願っています。

もし、これから始めるという企業であれば、
企業社員全員が、会社成長担う重要な一員である意識を
醸成するために必要と思われる、経営層~管理職層の視点変換と、
女性社員の意識醸成を図るところから、施策検討を
スタートしていただければと思います。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

元NTT女性SE管理職10年・人材育成3年の経験を活かし、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営コンサルティングを提供

女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験から「技術系・専門職の女性社員育成には、技術系ならではのアプローチが必要」として、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営推進を専門にサポート。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/中小企業診断士/公益財団法人 21世紀職業財団 客員講師/ダイバーシティ経営コンサルタント

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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