目標管理シートがもたらした「男女視点の乖離」解消への道

現在、ダイバーシティ経営コンサルティングや短期プロジェクトで
複数の技術系企業をサポートさせていただいておりますが、
昨今の状況から訪問して直接社員の皆様とお会いするのが難しい日々となっています。

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■オンライン上でも分かってしまう「男女視点の乖離」
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個別面談はWeb会議システム（Zoom）で行っており、
プロジェクトの中には最初から最後までオンラインのみで、
一度も直接お目にかかれない、ということも多くあります。

相手の表情や雰囲気をパソコンの画面越しで感じとることは、やはり対面に比べると
なかなか思うように受け取り切れないのですが、それでも、関わっている
全技術系企業においてこれだけは100%確信を持って言い切れることがあります。

それは、

●男女の視点の乖離
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です。

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■すれ違う男女の視点と解消できない誤解
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技術系企業は、男性管理職比率が8割超となっているため、
そもそも女性社員が少なく、男性上司と女性部下、という
組み合わせになっているところが多いのではないかと思います。

今まさに、女性社員お一人お一人と個別Web面談を
実施しているのですが、例えば、男性上司や男性の人事担当者からは、

「女性社員の方にこちらの意図を何度伝えても理解できていないのが実態なんです。
先生からも改めて女性社員へ伝えてもらえませんか」

と言われます。確かに、男性視点型の組織構造（主にピラミッド構造）での事業運営は、
女性は頭では理解できても、実際の業務を通して、それを意識しながら行動・発言することは
ピンときていない、ということも少なくありません。

いざ、女性社員お一人お一人と面談でその業務に対する意識や理解度を確認すると、
男性上司や男性人事担当者の方が懸念するほどの状況ではなく、個人差はあれど、
女性社員の皆様はそれぞれ意識高く業務と向き合って、会社貢献意欲も高いことが
伝わってくるのです。

もしかすると、関わる私自身が女性であること、さらに、
同じように技術系企業出身であるため、女性たちが置かれた状況、周囲の見られ方など
深く理解しているということも大いにあるかもしれません。

しかし、このたび決定的な、すれ違い現場の1つを突き止めることができました。

その根本原因こそが

「伝え方」

だったのです。

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■目標管理シートの表現がイマイチ伝わらない・・
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目標管理制度を導入されている企業も多くあるかと思いますが、そのための準備には
多大な時間と労力がかかるものではないでしょうか。

一方、現場社員からすると、
「目標管理シートに何を書けばいいのか分からない」
「忙しいのに記入することがたくさんあって面倒」
という実態も私の元にはチラホラ聞こえてきています。

今回、すれ違いの決定的現場となったのが、
まさに「目標管理シート」の書き方でした。

現在、ある技術系企業の人事担当者から、女性社員の目標管理シートの書き方に
課題があるので力を貸して欲しいとご相談を受け、現在個別指導を
数十名の対象者について実施しています。

その取り組みに関わらせていただく中で、確かに、女性社員の皆様が記入した目標設定が、
事業部の目標やチーム目標につながるように見えなかったり、
目標達成のためのアクションプランが日常業務の内容が記載されているなど、
目標管理シートを見た限りでは

「理解が難しかったのかな・・？」

と私自身も感じるところがありました。

しかし、驚いたことは実際に個別面談でお話をすると、
会社目標を見据えて、チーム成果につながるような
取り組みを実際に行なっていて、意識高く働いているのです。

そこで、目標管理シートの意義と、具体的にどのように
表現すれば、男性上司が分かりやすく、評価につながるかを
お一人お一人に記入例を提示しながらフィードバックしていきました。

すると、女性社員の9割の方から、

「ああ、だから上司は何度も『書き直して』と言っていたんですね」
「なるほど、こう表現すれば伝わるんですね！」

という感想をいただくようになったのです。

この反響は、すぐに男性上司の方や人事担当者にも広がり、

「女性部下が面談後にとても前向きになった」
「目標管理シートに書かれている内容が今までと全く違う！」
「何に取り組んでいるのか、よく分かって評価しやすい」

そんなフィードバックが今手元にどんどん集まっています。

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■男性上司が理解しやすい“表現のツボ”を押さえる！
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男性管理職比率が高い企業では、どうしても男性目線で事業運営されているため、
日々の業務の中で、女性社員がどこで理解に躓いてしまっているのか
分かりづらいのかもしれません。

とはいえ、今回同様、実態の多くは、女性社員の皆様も
事業方針や業務の意義など、よく理解されています。

ただ、理解した内容を、

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男性上司の皆さんが分かりやすい形で
言語化することに慣れていないだけ
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ではないか、と私は感じています。

これは私自身も26年間技術系企業にいて、男性上司に
「何を言いたいのか、分からない」と幾度となく言われ、
成果を出しても思うような評価に繋がらず、
今回の目標管理シートなどは、何度戻されたことか・・。

そんな自分自身の経験と、徐々に男性上司が納得してくれる
“表現のツボ”に気づき、試行錯誤に長い時間をかけてしまいましたが、
論理的に、相手が納得できるような伝え方、表現の仕方を体得していきました。

それができるようになってからは、業務上の様々な場面で、男性上司の理解を得て
仕事がやりやすくなったり、男性同僚や部下からのサポートも
すんなり受けてもらえるようになって格段に仕事が楽になっていった
のを今もよく覚えています。

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■男女視点を融合する取り組みの必要性
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今回お伝えした技術系企業では、女性社員の皆様の
モチベーション低下の一因とも言われていた
「目標管理シート」によって、大きな変化を遂げようとしています。

それは、「目標管理シート」を通して、今まで自分の業務が
チームに対してどのような貢献ができているのか、
さらに会社に対してどのような利益をもたらしているのか、
ということを納得性を持って表現し、アピールできるように
なってきたことで、普段の業務の中でも、常に

●この取り組みは、どのようなチーム貢献につながるか？
●この業務改善を社内展開すれば、会社全体の経費削減になるかもしれない

このような視点で行動をしていくことにつながっているからです。

これは男性上司にとっても、利益向上、または経費削減という
最も分かりやすい指標が見えてくることにもつながり、
結果として女性社員に対する評価もやりやすくなっている、
という効果が現れてきています。

きっかけは「目標管理シートがうまく書けない」という
課題感からでしたが、男性視点と女性視点の、ほんのわずかな
すれ違いから、相互理解が難しくなって、意識の乖離が起きて
しまったことを、見事に解消へと導いてくれている事例に
なっているのではないかと感じています。

もしかすると、技術系企業に限らず、男性社員比率が高い
組織では、知らず知らずのうちに「男女の意識の乖離からくる課題」
は、あちらこちらで起きているのかもしれません。

人事担当者の方や、女性活躍推進・ダイバーシティ推進の
担当者の方におかれましては、ぜひ、男女の視点の乖離を
埋めるための取り組み施策について、女性社員の立場から、
また男性上司の立場から、それぞれ考える機会を設けて
いただければと思っています。