マネジメント層がキーパーソン〜経営層と現場をつなぐ連結ピン

先日ダイバーシティ経営コンサルティングで訪問した技術系企業において、

「連結ピン」

についてプロジェクトメンバーのみなさまへお伝えしたところ、その場にいた経営者の方が

「私もここが一番重要だと思います。社員一人一人との意識合わせまで私はできないから、
経営側と現場をつなぐ管理職のみんなとの意識合わせは、特に重要視しているんですよね」

とコメントされました。

私はこの様子を見て、改めて
「マネジメント層がキーパーソン」
であることを確信した次第です。

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■経営層と現場をつなぐ「連結ピン」
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日本の人事部の人事キーワードでは、
連結ピンは以下のように解説されています。

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「連結ピン」とは、米国の組織心理学者R．リッカートが
提唱した組織とリーダーシップの関係に関する概念です。
リッカートは、人と人、人と組織、組織と組織を有効に結びつけ、
コミュニケーションを円滑化する“潤滑油”の役割あるいは
そうした役割を果たす能力を「連結ピン」と呼び、
リーダーやマネジメント層には連結ピンとしての
機能が求められるとしています。

引用：日本の人事部 人事キーワード「連結ピン」より
https://jinjibu.jp/keyword/detl/478/
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私は、冒頭で登場した経営者の方のコメントから、

「もう少し、経営側の意図を汲んだ形で会社の方針を部下の人たちに伝えて欲しい」

という気持ちが垣間見えたような気がしました。

当たり前かもしれませんが、経営層と管理職層との間の
意図がズレたまま、現場社員に対して本来の経営方針とは
違う方向で話が伝わってしまったら、会社全体が
間違った方向に進んでしまうということにもなりかねません。

主に技術系企業を中心とした組織を見る機会が多くある中で、
経営者の方が、ダイバーシティ推進や女性活躍推進
といった取り組みの必要性を十分認識して、実際に
取り組んでいるにもかかわらず、現場社員の行動レベルで
なかなか変化が現れないという組織も少なくありません。

私は、現場社員の具体的な行動を促すために
試行錯誤する役割こそが、管理職の役割ではないかと考え、

「管理職の意識改革が、最も効率的かつ効果的な組織改革につながる」

とお伝えし続けています。

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■はじめの一歩は管理職から
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連結ピンという役割を持つ管理職は、
その名の通り、経営側にとっても、現場社員にとっても
影響力のある存在となっていることは間違いありません。

女性活躍推進やダイバーシティ推進に取り組むにあたり、
多様な視点を取り入れて、チームの力を最大化するといった
ダイバーシティマネジメントは、まず管理職が実行することで、
周囲に与える良い影響力は計り知れないと思っています。

例えば、部下一人一人のモチベーション向上をもたらし、
それぞれの力を引き出して融合して
チーム成果へとつなげることを実行すれば、
経営層もダイバーシティ推進の必要性をより納得感を
持って進めていくことができるでしょう。

さらに、自分の良さを認め、力を伸ばそうとしてくれる
上司との出会いは、部下の成長意欲をより掻き立てる
ことにも繋がります。

そんな上司に育成された部下は、いずれ自分が部下育成の
立場になったとき、自分が育ててもらったように、
部下の強みにフォーカスして、チーム全員でパフォーマンス
発揮を目指すというポリシーを受け継ぐのではないでしょうか。

このように、連結ピンの役割を持つ管理職だからこそ、
経営層にも、現場社員にも、大きな影響力を持って
関わることができるのではないかと私は考えています。

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■インポスターシンドロームとアンコンシャスバイアス
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いざ、管理職がダイバーシティマネジメントを実践すると
ぶつかる壁がいくつも出てきて悩む場面も多々あるかと思います。

特に、特に技術系といった男性管理職比率が高い
企業において、女性部下にリーダー的役割を与えて育成しよう
とすると、

「私には無理だと思います」
「リーダーとしてどうすればいいのか分かりません」
「そもそも、何で私なんですか」

といった言葉が返ってくることで、どうしても
“やる気がなさそう”に見えてしまうものです。

これは、以前このコラムでもご紹介した、
「インポスターシンドローム（詐欺師症候群）」
という特に女性に多く見られる傾向によるものが
大きく起因していると私は考えています。

だからといって、決して女性たちに「やる気がない」
というわけではありません、ということは、
声を大にしてお伝えしたいと思っています。

当社で行っている、技術系企業の現場実態を把握した
「女性活躍推進2.0実態調査」や、技術系企業特化の
女性管理職育成機関「しなやかリーダー塾」を通して、
これまでのべ3,800人超の現場の声と向き合って
きましたが、女性たちは

「確信的な自信がないと、遠慮する傾向にある」

といった思考があるため、やる気はあっても、
周囲の男性から見ると

「何でやらないの？やる気ないの？」

と見えてしまっている実態があることが
調査データからも垣間見えています。

もし、管理職の立場にあって、女性部下の育成が
思うようにいかない、と感じておられる際には、
女性部下本人がインポスターシンドロームに陥って
いないだろうか、と一度立ち止まって考えて
いただきたいと思います。

そして、さらに一歩考えを深めて、

「自分にアンコンシャスバイアスはないか？」

と問いかけてみることもお試しいただきたいと思います。

自分とは違う見方、考え方、価値観を持った部下を
育成するとき、自分のアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）
が制約になっているがために、互いに十分な力を発揮できない
といったこともよくあることです。

アンコンシャスバイアスは誰にでもありますし、
ゼロにすることは不可能ですが、まずは

「自分と相手は、違うかもしれない」

と意識することから始めていただけばと思います。

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■管理職にダイバーシティマネジメント実践の場を
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ここまで、連結ピンとしての役割を持つ管理職の意識改革や
ダイバーシティ推進へ積極的に取り組むことによる
会社全体に与えるインパクトは計り知れないことについて、
さまざまな角度からお伝えしてきました。

もしかすると、すでに管理職を中心とした意識改革の
必要性を認識して、実行に移そうとされている
人事担当者も多くいらっしゃるかもしれません。

すでに実行されている方も、これから検討される方も、
ぜひ一度、管理職の意識改革を中心とした人材育成施策について
考える機会を設けていただければと思います。

人材育成とは、答えがなく、成果が現れるまで時間が
かかるものではありますが、キーパーソンである管理職の
皆さんの意識が変わることが、女性活躍推進や
ダイバーシティ推進といった、大きな組織改革に取り組むための、
効率的かつ効果的な第一歩になると私は考えています。

今回ご紹介した、管理職が担っている“連結ピン”という
重要な役割についてしっかりと理解していただきながら、
多様な人材の価値観を理解してそれを引き出す
ダイバーシティマネジメントを身につけられる環境整備を
通して、大きな会社成長へと繋げていただければ幸いです！