人材育成における「痛み訴求」と「快楽訴求」

現在ダイバーシティマネジメントプロジェクトが進行中のIT企業において、興味深い事象に出くわしました。

あるチーム内において、

「成長しているメンバー」
「思うように成果が出ないメンバー」

この2つに、チームメンバーの皆さんがハッキリ分かれているのです。

ここには何か理由があるはずだと私は考えました。



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■部下の「あがり症」を克服！
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このチームをまとめるのはAさん（50代男性）です。
部下は男性5名・女性2名で、全員Aさんより年下。

Aさんは経験豊かで成果も出し続け、満を持して
管理職となったタイプでしたが、マネジメント力は
いまいちで、当初期待されていたような成果を出せず
焦っていました。

私がダイバーシティマネジメントプロジェクトの一環で
管理職育成研修を毎月開催するようになってからは、
次の研修までの間にしっかりと課題に向き合い
みるみるマネジメントに必要なコンセプチュアルスキルが
向上していくのが、周囲のマネージャー達の目にも明らかでした。

4回目の研修が過ぎた頃、Aさんが

「細木さん、Cさんがなんだか最近いい感じなんですよ！」

と嬉しそうに報告してくださったのです。

Cさん（30代女性）は「あがり症」でした。
チーム内外のコミュニケーションはもちろん、
協力会社の方とのやり取りも厳しい状況で、
Aさんはもとより、周囲のメンバーもCさんの
フォローに常に気を配っていたのです。

「あのCさんが、協力会社のスタッフさんと
うまく絡んでくれて、断然チームの仕事が
スムーズに進むようになりました。
嬉しくて、Cさんを思い切り褒めましたよ！」

私はその話を聞いた直後にCさんと軽く面談を行い、
「最近は何だか安心して仕事に向き合えています」
とお話ししてくださった様子から、Aさんがうまく
マネジメントで彼女の本来の持ち味を引き出したと思いました。



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■部下が安心して成長するための「信頼」
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同じくAさんのチームのTさん（40代男性）、Wさん（30代男性）は
私から見ても思うようにパフォーマンスを発揮できていません。

二人とも決して能力は低くないにも関わらず、
対応のより難しいCさんのマネジメントはうまくいって
TさんWさんに対しては機能しないのは、Aさんの対応に、
何らか違いがあるかもしれない、と私はピンときました。

そして、その後Aさんが提出した
部下マネジメント課題の実践報告を見て確信に変わりました。


決定的な違いは、ひとことで言うと「信頼」です。
それも”究極の信頼”です。


Cさんのマネジメント報告には、本人の課題と、
どうやって育成するか、その具体的な
プロセスまで書いてありました。

しかし、TさんWさんのマネジメント報告には、
課題は明確に記載していたものの、それ止まりだったのです。

このことから、AさんはCさんに対しては
以下のような成功体験を得ていたと考えました。

●Cさんに可能性があると信頼を寄せる
↓
●Cさんが実際に成長する
↓
●部下育成の面白さを実感する
↓
●さらなる成長を信じて関わる


一方、TさんWさんに対しては、

●もっと出来るはずなのに、思うように動いてくれない
↓
●課題を細かく指摘する
↓
●TさんWさんは必死になるが萎縮しなかなか結果に繋がらない
↓
●更に課題を指摘


このような対応の差が現れていました。
もしかしたら、Aさんが男性であるがゆえに、
女性のCさんに気を遣った結果なのかもしれません。

最初に上司からの「信頼」があるか否かで
部下が「安心して成長」出来るかどうかが決まることは
私の経験則からも常々感じているところでもあります。



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■痛み訴求と快楽訴求
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心理マーケティングで「痛み訴求」「快楽訴求」
という言葉を聞いたことがあるかもしれません。

営業するときに、顧客の課題や悩みを訴求して
購買意欲を煽る方法です。例えば、

「このままでは一生治りません」
「◯◯しないと損します」

といったメッセージからは不安と焦りを感じて、
その不安を拭うためにサービスを買う、
といった購買行動の促し方が痛み訴求です。

逆に快楽訴求は、明るい未来を指し示してくれるような
メッセージで、それを見るとワクワクしたり期待が高まって
前向きな気持ちで購入しようとする気持ちを後押しするイメージです。

痛み訴求は営業面（案件を獲得する、お客様を説得する）
においては効果的かもしれませんが、
これを人材育成に置き換えて考えたとき、
果たしてどちらがいいでしょうか。

多分、「快楽訴求」を選ぶ方が多いと思います。

パフォーマンスを上げてもらうには、理想の姿を見せてあげて、
一緒に頑張ろうと伝える方が長期的に見ると効果的だと考えています。

このままではダメだ、仕事から外すぞ、給与下がるぞ、などと
言われた部下は、一時的には焦って頑張りを見せるかもしれませんが、
最終的には不安でパフォーマンス向上はなかなかもたらされないでしょう。

私の尊敬する経営者の松下幸之助氏も、
不況で多くの会社が社員解雇している中で、

「うちは誰も解雇しない、給与も下げない。
その代わり全員で営業して、この困難に打ち勝とう」

と快楽訴求というアプローチを活用して
会社存続の危機を脱しています。


これらのことからも、私は安心がベースになければ
人は伸びないと考えます。

安心がなければ、落ち着いてアイディア出しも
できないのではないでしょうか。

その安心を運んでくれるのは、
上司が部下を信頼することから始まると私は思っています。



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■他者の社員様であっても、自分の部下のように思いを寄せる
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Aさん含め、マネジメント層の育成研修はまだまだ続きます。

今後、どうやって一人一人を成長に導くか、
様々な考えが頭の中をぐるぐると駆け巡っています。

こうやってコンサルティング先の社員の皆さんを
まるで自分の部下のように真剣に、そして自社のごとく
どっぷり浸って向き合い続けることができることは
中途半端な気持ちでは到底扱えません。

悩み苦しんだ先に、必ずみなさんの成長がある、
そして会社の成長につながる、と心底思えることが
私の快楽訴求の最たるキーワードなんだと、
改めて本日のコラムを書きながら思いました・・！