組織タイプ別・女性リーダー育成アプローチ

先日の人事部向け講演会にて紹介した「組織タイプごとの女性リーダー育成施策アプローチ」についてお話をしたいと思います。

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■あなたの会社の組織タイプは？
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女性リーダー・女性管理職育成というアプローチから
女性活躍推進やダイバーシティ推進の取り組みを
スタートする、と普段からお伝えしているのですが、
組織タイプによってそのアプローチの切り口は異なります。

では、自社がどの組織タイプに当てはまるのか？

これを

縦軸：組織の生産性
横軸：女性管理職比率

として、4つの組織タイプに分けて考えてみました。

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（1）生産性【低】×女性管理職比率【低】
⇒「あの頃のまま…レガシィ組織」
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男性視点で運営されている組織で、
長時間労働が常態化しており、
社員が定着しづらく離職率も高い傾向にある。
そもそも女性社員の採用数が全体の2割程度で、
その業務内容も補助的な役割が多い。
内心は女性活躍は不要だと考えている。

★アプローチの切り口：全社的な意識醸成

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（2）生産性【高】×女性管理職比率【低】
⇒「女性活躍不安組織」
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社員が働きやすい各種制度や環境が整っており、
今のところは生産性も比較的高めである。
管理職は男性がほとんどで、事業運営にあたって、
多様性を活用している傾向はあまり見受けられない。
業種・業態の特性から女性が管理職になるのは
難しいのではと感じている。

★アプローチの切り口：女性社員の意識改革

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（3）生産性【低】×女性管理職比率【高】
⇒「女性活躍推進はもう終わった？！仮面組織」
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女性活躍推進法の施行に伴い、
女性管理職を増やしたものの当人の
マネジメント力や管理職マインドが追いつかず、
うまく成果を挙げられていない。
女性ロールモデルとして打ち出すも
後進の女性社員になかなか響かない。

★アプローチの切り口：女性管理職のマネジメント力向上

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（4）生産性【高】×女性管理職比率【高】
⇒「女性活躍推進2.0を実現 しなやか組織」
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全社員が無理なく自分らしいリーダーシップを
発揮しながら、生産性高く働くことが
実現できている。優秀な人材が常に集まってきて、
社員の成長が会社成長に直結している。

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いかがでしたでしょうか？

自社組織がどの組織タイプに当てはまる可能性があるか、
振り返るきっかけになれば幸いです。