MBO（目標管理制度）のメリットは？成功させるためのポイント

人事評価制度のひとつとしてよく名前を聞く「MBO（目標管理制度）」。この制度を正しく運用することができれば、社員のモチベーションを上げ成長を促しながら、会社全体の目標達成に向かっていけるという大きなメリットが得られます。

その一方で、目標を管理する側の上司にかかる負担が大きいのでは？といった不安を抱える企業の声もよく聞きます。

今回は、このMBOを取り入れることで得られるメリットやデメリット、実際に導入した場合の流れ、導入を成功させるために注意するポイントなどを詳しく解説していきます。

MBO（目標管理制度）とは？

目標管理制度（Management By Objectives）は、直訳すると「目標による管理」と読むことができます。頭文字を取って「MBO」と略されるこのマネジメント手法は、社員（部下）個人と会社（組織）の目標を連動させ、それを上司が管理する事によって、会社全体の生産性向上を狙う評価制度の事を指します。

MBOという制度の考え方は、著名な経営学者・社会学者であるピーター・F・ドラッカーが1954年に刊行した『The Practice of Management』という著書で提唱した「Management By Objectives and Self Control」が基盤となっています。

元々は会社のトップが自社の従業員をマネジメントするための手段として普及したものですが、日本では「目標を設定し、その達成度によって評価を行う」という人事評価制度として広まっていきました。

MBO（目標管理制度）を取り入れる3つのメリット/h2>

さて、現在様々な企業に取り入れられているMBO（目標管理制度）ですが、そのメリットとは一体どのようなものなのでしょうか。3つのポイントに分けて説明します。

効率的な人材育成

MBOを取り入れる1つめのメリットは「効率的に人材育成ができる」という点です。MBOを導入することによって、社員（部下）ひとりひとりに目標が与えられます。当然、その目標は簡単に達成できるようなものではなく、「努力すれば達成できるレベル」の事柄を設定しますよね。

設定した目標を達成できたら、次はそこからまたさらに「努力すれば達成できるレベル」の目標設定を繰り返していくので、社員（部下）ひとりひとりが成長を続けていけるというメリットにつながるのです。

社員のモチベーション向上に繋がる

MBOを取り入れる2つめのメリットは「社員のモチベーション向上に繋がる」という点。MBOには、一人ひとりの強みを活かし、その強みによって達成できる個人目標を設定し、努力によって目標を達成させるという流れがあります。個人の目標の先には組織の目標があり、個人ひとりひとりが自分の目標を達成することによって、最終的に「組織の目標」が達成されます。

つまり、社員（部下）個人は「自分の強みを活かして設定された目標を達成すること」によって、組織に貢献していることがより実感しやすくなると言えます。

また、MBOでは目標を見据えた部下の取り組みに対し、上司からのフィードバックが得ら

れます。自分の努力を見ていてくれる上司がいて、努力について適格な評価が下されることや、目標達成についてしっかりと上司からの助言を貰える環境をつくる（＝安心して仕事ができる）ことによって、部下はモチベーションを維持したまま仕事に取り組むことができます。

評価指針の透明性

そして、MBOを取り入れる3つめのメリットは「評価指針の透明性が高い」という点です。

目標の設定と、その達成具合による評価という観点から見るとMBOはとても透明性の高い制度と言えます。評価の基準が不透明だと、「この上司は気に入った人間の評価を甘くしている」「自分は上司に嫌われているから正当に評価してもらえなかった」などと不信感を持つ従業員も出てきます。

MBOを導入することによって定めた目標値は、社員（部下）本人も納得して定めているものであり、目標達成度も本人は把握しています。そして、個人の目標達成度は数字となって表れるもの。その目標達成度に基づいた評価を行っているので、不公平だと感じにくいというメリットがあるのです。

MBO（目標管理制度）のデメリット

MBOには、上記で挙げたような様々なメリットがある反面、デメリットもあります。

まず、部下の目標に対する進捗管理やフォロー、目標達成に対しての評価やフィードバック等を上司が行うため、上司の負担が大きくなりがちであるとは言えるでしょう。目標設定に対する達成度が数値化しやすく評価の透明度が高い分、適正な評価が出来ていないと部下のモチベーションを下げてしまうという懸念点もあります。

また、部下が「適正だ」と納得できる評価を行うのはもちろん、部下に対して評価を行うまでの過程もしっかりと把握し、必要であれば都度フォローを行い、最後にはフィードバックを行うことも必要です。

フィードバックの際にも部下のモチベーションを上げられるような声かけが重要となるため、評価者となる管理職（上司）には高いマネジメント能力が必要とされます。

MBO（目標管理制度）の流れ

実際にMBO（目標管理制度）を取り入れた場合の流れを見ていきましょう。

1．組織の目標を共有する

まずは、経営層が組織（会社）全体の目標を設定します。組織全体の目標が定まったら管理職に共有し、管理職はさらに自分の部下たちにそれを共有します。

管理職は必ず、自分の部下たちに組織目標の意図や内容をしっかり伝えるようにしなくてはなりません。なぜなら、次のステップで設定する「部下の目標」は「組織全体の目標」に繋がるものでなくてはいけないからです。

2．組織目標をもとに、部下の目標を設定する

次は、部下個人の目標を設定します。部下個人の目標は、目標に向かって仕事を行う本人が主体となって決めるのがポイント。目標を自分（部下）が主体で設定することによって、部下本人の強みを活かせるだけではなく、「組織に貢献している」「目標の達成が自分の成長にも繋がる」という意識を強く持ってもらう事が狙いです。

評価者となる上司は、「部下が目標を達成することによって組織目標の達成に繋がるのかどうか」「部下が設定した目標は、部下にとって簡単すぎるものではないかどうか（逆に、難しすぎるものではないかどうか）」を判断し、アドバイスを行うと良いでしょう。

「部下の成長に繋がる目標である」かつ「部下の目標達成が組織の目標達成に繋がる」という2つのポイントを見極め、部下のモチベーションを上げながらバランスをとるのが上司の役割です。

3．部下の目標達成の進捗を上司が管理する

部下の目標が定まったら、上司は評価日まで部下が着々と目標に向かって歩めているかの進捗管理を行います。部下が困っていることがあれば適宜ミーティングや定期面談などを行い、サポートをします。

目標の軌道修正を行う必要があれば行っても構いませんが、最初の目標設定と同じように基本的には部下が主体で検討し、上司は全体感（組織全体の目標との兼ね合いや目標の難易度など）を考えてアドバイスをするようなイメージで行います。

4．部下の目標達成度を上司が評価し、フィードバックを行う

評価期間になったら、上司は部下がどれだけ目標を達成できたかを客観的に評価し、フィードバックを行います。

MBOは目標達成度で判断するため透明性の高い評価が可能ですが、稀に部下の自己評価と会社としての評価が乖離してしまう場合もあります。その際は、部下に納得してもらえるよう、評価の理由を丁寧に説明しましょう。

もしも目標の達成に至らなかった場合は、「なぜ達成できなかったのか」「次回はどのように改善して業務を行えば良いのか」という点を部下に挙げてもらい、次の目標に向けてのアドバイスを行います。

MBO（目標管理制度）のメリットを活かし、正しい運用をするために

MBO（目標管理制度）は、効率的に人材育成をしながら組織目標の達成を目指すことができる評価制度として日本の人事制度に取り入れられてきました。

透明性の高い評価を行うことができるなど様々なメリットがありますが、導入・運用にはMBOの正しい知識や運用方法を理解していないと評価を行う上司に大きな負担がかかってしまったり、会社からの評価を部下に納得してもらえなかったりという問題が起きてしまう場合もあります。

「MBO（目標管理制度）の導入を検討しているけれど、上手くできるか不安だ」という場合には、導入を成功させるためにMBOに特化した人事評価システムを検討してみるのもおすすめ。企業それぞれのニーズに沿ってカスタマイズできるツールを選べば、ずっと使用していた紙やエクセルの評価シートが無駄になることもありません。

もちろん、不安に感じやすい「評価を行う上司の負担」も軽減できます。会社としても負担のかかりやすい上司のサポートを行い、会社全体で組織目標を達成できるように考えていきましょう。