働き方改革関連法と対象となる罰則について

2019年4月1日に新年号が「令和」であることが周知され、公営企業はもちろん、民間企業でも数日後に導入される新元号の改正に向け、動かれていることかと思います。

さて、日を同じくして、4月1日より新しく「働き方改革関連法」が順次施行されています。人事労務を担当されている方はもちろんのこと、組織で働く全ての皆様が、今回のポイントを改めて整理し、理解する必要があるのではないでしょうか。 主なポイントをまとめてみます。

---

 ① 残業時間上限の設定
残業時間の上限が新たに定められ、原則月45時間、年360時間とされています。
※特別な事情があり上回る場合でも年間6ヶ月までとし、月100時間未満、年720時間未満とする必要があります。
大手企業は2019年4月1日より導入されていますが、中小企業は2020年からの導入となります。これに違反した場合には、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられますのでご注意ください。中小企業においては、2020年より本格導入ができるよう、社員の残業状況や業務内容の確認、業務効率化に向けてのシステム運用や社内体制構築など、対応に向けての早期取組を推奨します。

 ② 年次有給休暇取得の義務化
使用者である企業は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日は時季を指定するなどして有給休暇を取得させる義務が課せられています。
2019年4月1日より、企業の規模問わず、全ての会社に適用され、これに違反した場合には、「従業員1人につき30万円の罰金」が科せられますのでご注意ください。
また、全ての労働者に対して、「年次有給休暇管理簿」の作成及び3年間の保管が義務づけられています。年次有給休暇管理簿とは、有給休暇の取得時季、残日数及び付与基準日を動労者毎に明記されている書類です。フォーマットは定められていませんので、労働者名簿または賃金台帳と併せて調整することも可能となります。
違反した場合の罰則等はありませんが、こちらも同様に2019年4月1日より施行されています。

 ③ 同一労働同一賃金
同一企業内において、どの雇用形態であれ、業務内容や責任の程度、配置変更の範囲が同じであれば、報酬や教育、福利厚生等、差別させない義務が課せられています。また、業務内容や責任範囲が異なる場合には、待遇差を設けることは許容されますが、不合理であってはならないとされています。役職においても同様で、非正規雇用が就くことのできない役職は、規程労働時間・休日・休憩に適用されない管理監督者のみとなります。
これまでの法律と異なる点は主に3つあります。

 1. 基本給、賞与、その他の待遇それぞれの金額・目的について不合理でないか判断される
 2. 派遣社員に対しても適用される
 3. 非正規社員に対して福利厚生施設の利用を認めることが義務化される

大手企業は2020年4月1日より施行されますが、中小企業は2021年からの導入となります。

企業が早々に取り組むべき事項は、就業規則や賃金規程が同一労働同一賃金に沿っているか検討した上で、必要に応じて賃金規程の見直し及び就業規則の改定です。
具体的には、以下のポイントが主に挙げられます。

 1． 雇用形態の確認
 2． 給与や賞与、各種手当、制度について対象や金額、計算方法、区分け方法等の確認
 3． 待遇差を合理的に説明できるかについての確認

多くの企業が、正規雇用者の賃金に非正規雇用者の賃金を合わせることになるかと思いますが、これから予想される総人件費の高騰の対応についても併せて検討する必要があります。
これに違反した場合には、罰則はありませんが、従業員から処遇格差について損害賠償請求を受けるリスクが発生するため、早々のご対応が必要となります。

---

これらの制度は当然民間企業だけでなく、公的機関も対象となるため、現在、企業だけではなく、公立学校職員の働き方改革も国として取り組んでおり、都道府県・市区町村教育委員会と各学校が連携し、取り組んでおります。
実際に、弊社でも教育委員会と連携し、学校の働き方改革を支援させて頂きましたが、どの自治体でも各校教員の勤務時間短縮及び業務の効率化を図るため、積極的な取り組みを実行されています。

社員と会社を繋ぐひとつが人事制度です。
社員が前向きに仕事に取り組むことが業績向上にも繋がります。
今回の法改正をきっかけに、経営者や人事労務担当者だけでなく、労働者全員が改めて、これからの働き方について向き合い、改善に向けて検討し続けていくことが大切なのではないでしょうか。