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専門家コラム

企業における「人材育成」の必要性

陽春の候、皆様風邪など召されずにお過ごしでしょうか。

日々、様々なお客様との打合せにおいて、企業における「人材育成」の必要性について考えさせられます。

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ハーバード大学教授のロバート・カッツは、企業で働く人材に必要となる能力を①テクニカルスキル、②ヒューマンスキル、③コンセプチュアルスキルの3つに整理し、会社における職位が上がるにつれ、テクニカルスキルの重要度が相対的に下がり、コンセプチャルスキルとヒューマンスキルの重要度が高まると指摘しています。

また、業種によっても変わるとされており、例えばITサービス市場では各社の技術力に差が無くなりつつあるため、人的スキルであるコンセプチャルスキルとヒューマンスキルが競争力の創出に大きく影響していると考えられます。また顧客と接する業務の場合、技術・スキル・能力など個人や企業のコアになっているものは目に見えないため、顧客との初期の関係では目に見えるものが多いヒューマンスキルが信頼の獲得に極めて重要になります。昨今のビジネスにおいては競争激化に伴い、商品/サービスに対して付加価値による差別化が求められています。その付加価値を創出するのは「ヒト」であり、人材育成も人材の「質」を向上させることがこれまで以上に求められます。

一方で、人材育成の実施可否が事業業績に左右されている場合、一度の業績低下から悪循環に陥り、回復することが困難になる可能性が高くなります。そのため、継続的/安定的に人材育成ができる仕組み/基盤を備える必要があります。

人材育成で最も大切なことは、単に一人一人の成長を促すだけではなく、個々人の能力を会社の資産として管理し、更に運用(活かす)していくことが重要になり、それこそが「企業の永続的に発展」に繋がることになります。

企業の成長に繋がらない人材育成のあり方は、目的が「研修を受講する」という形になりがちであり、そうなりますと研修そのものが「経費(コスト)」と捉えられ、支出の価値となってしまいます。その結果、個人のレベルでは一回の研修ごとに完結し、その定着や次へのステップアップフローに繋がらなくなります。また会社レベルでは、個人の学びや成長を管理しきれず、個々の人材活用が十分に行えないことになります。

企業の成長が見込める望ましい人材育成のあり方は、目的が「一人一人の成長を企業の発展に結びつける」ことにあります。つまり人材育成を会社の「資産」として捉え管理することで、最善の運用(活かし方)が可能になります。その結果、個人のレベルでは、学びや成長が管理されることで、次の成長への課題が明確となりますし、会社レベルとしては、会社がその個人に対してパフォーマンスを継続的に発揮させることが可能になることになります。

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では、「人材を育成する」というのは、どのような状態を作り上げることなのでしょうか。単に〇〇研修という講座を受講することで、それは人材を育成したと言えるのでしょうか。私たちは「仕事に応じて"必要なスキル"を持って、"必要なアウトプット"ができるような状態を作り上げること」が望ましい人材の育成であると捉えています。

そのためにまずは、企業に属する個々人が、「いつ、どこで、何を求められても応えられるようにする」には、必要なタイミングで、必要なスキルを、継続的にインプットでき、アウトプットするトレーニングの場が必要になります。

その次に、トレーニングの場を管理する「管理者」にも注目する必要があります。では、管理者の責務とは何でしょうか。
 ① 個々人のマネジメント
 ② 実績を出す
それだけでなく、この2点の責務を果たすため、必要不可欠な3つ目の要素が
 ③ 管理者が自分自身を高め続ける事
が不可欠な要素となります。管理者の成長が、部下/個々人の成長を啓発します。

これらが企業における「人を育む」風土・文化の醸成に繋がり、ひいては企業の永続的発展に繋がる「人材育成」になっていくのです。

一度、自社における「人材育成」について、改めて考えてみる機会を設けてみては如何でしょうか。


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コラム執筆者
大野順也
大野順也(オオノジュンヤ)
株式会社アクティブアンドカンパニー 代表取締役社長 兼 CEO
私たちは成果創出に寄与する活性化施策を提供することを通して、躍動感溢れる未来を創造していきます。
株式会社アクティブ アンド カンパニー 代表取締役社長 兼 CEO
株式会社日本アウトソーシングセンター 代表取締役社長
得意分野 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、人材採用、人事考課・目標管理、ロジカルシンキング・課題解決
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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